Підписуйся на інформаційну страховку бухгалтера
Розділи:
Підрозділи:
Підрозділи:
Підрозділи:

Звільнення співробітника за статтею – враховуйте ступінь тяжкості допущених ним порушень: судова практика

Сторони спору

Позивач – фізособа (працівник), відповідач – приватне акціонерне товариство (далі – ПрАТ).

Обставини справи

У січні 2017 року працівника звільнили на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (за систематичне невиконання обов'язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами трудового розпорядку). Приводом для його звільнення стала відсутність на роботі весь день 13.01.17 р. А перед цим у працівника вже були 3 догани протягом календарного року. Дві догани – за невиконання обов'язків, зазначених у посадовій інструкції, і один – за порушення правил внутрішнього розпорядку (запізнення на роботу на декілька хвилин протягом 3 днів). Працівник не погодився з таким рішенням роботодавця і звернувся до суду з проханням визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення і відновити його на роботі. Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили вимогу працівника. Проте ПрАТ подало касаційну скаргу до ВСУ.

Позиції сторін

1. Позивач. Процедура звільнення проведена незаконно, оскільки роботодавець не зважив на ступінь тяжкості скоєної провини і завданої шкоди. Крім того, запізнення на роботу 13.01.17 р. пов'язане з відвідинами управління з охорони праці за виробничою необхідністю.

2. Відповідач. Позивач був відсутній на роботі протягом усього робочого дня, тобто більше 3 годин поспіль, виїхав до управління з охорони праці самовільно, без узгодження цього питання зі своїм безпосереднім керівником і без унесення запису до журналу тимчасово відсутніх про тривалість і місце перебування.

На чиєму боці суд

ВСУ залишив в силі рішення суду апеляційної інстанції – звільнення позивача визнане незаконним і скасоване з відновленням його на роботі і стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника.

Аргументи суду

1. Згідно зі ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися тільки одне дисциплінарне стягнення. При виборі виду стягнення роботодавець повинен зважати на ступінь тяжкості вчиненої провини і завданої ним шкоди, обставини, за яких була скоєна провина, і попередню роботу співробітника. У цьому випадку у двох наказах про винесення догани позивачеві не зазначені конкретні обставини, які свідчать про невиконання позивачем своїх службових обов'язків і правил внутрішнього розпорядку. У наказах про винесення догани відповідач посилається на пункти посадової інструкції позивача, які не були дотримані, проте докази того, у чому конкретно виявилися порушення, не були надані суду.

2. Для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність одночасно таких умов:

  • порушення стосується тільки тих обов'язків, які передбачені трудовим договором або випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • зафіксовано факт незаконного невиконання або неналежного виконання співробітником його посадових обов'язків;
  • невиконання трудових обов'язків носить систематичний характер;
  • раніше протягом року до співробітника застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

3. При звільненні співробітника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцеві також необхідно з'ясувати, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення, і визначити ступінь тяжкості вчиненої провини і завданої ним шкоди.

4. У цій справі звільнення позивача за систематичне невиконання своїх обов'язків проведене з порушенням законодавства. Адже таке дисциплінарне стягнення не відповідає ступеню тяжкості провини. Відсутність позивача на робочому місці 13.01.17 р. була пов'язана із вчиненням дій на користь підприємства. До того ж відповідач не надав суду доказів того, що дії позивача призвели до негативних наслідків для підприємства (завдання шкоди, накладення санкцій тощо). Тому у ПрАТ не було підстав для звільнення співробітника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Висновок

Звільнити співробітника за систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами трудового розпорядку, роботодавець може тільки в тому випадку, якщо є конкретні докази порушень з боку співробітника, які призвели до завдання шкоди підприємству.

Постанова ВСУ від 21.03.18 р., ЄДРСР, реєстр. № 72938593

Коментарі до матеріалу
Швидка реєстрація
Будьте в курсі змін і актуальних тем, задавайте питання.
Статті за темою
26.06.2025
Оплата практики студентів та керівників практики
У статті розглянуто особливості оплати практики студентів вищих навчальних закладів та керівників практики. Оплата виробничої практики студентів закладів вищої освіти та керівників такої практики має свої особливості. У статті розповімо про те, у який спосіб та за яких умов оплачується практика студ...
16.05.2025
Повідомлення про прийняття на роботу подаємо з урахуванням змін
Повідомлення про прийняття працівника на роботу є обов’язком усіх роботодавців. Нещодавно форму такого повідомлення було змінено. Розглянемо докладно, як тепер його подавати та що саме змінилося. Повідомлення про прийняття працівника на роботу є обов’язком усіх роботодавців. Нещодавно ф...
08.05.2025
Зміни стосовно дистанційної та надомної роботи
З 02.05.2025 набув чинності Закон від 27.03.2025 № 4339-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення правового регулювання окремих питань надомної та дистанційної роботи» (далі – Закон № 4339). Розглянемо, які саме зміни запроваджуються та як їх зас...
Популярне
05.04.2025
Продовження строку корисного використання повністю замортизованих основних засобів
Ситуація із практики: строк, визначений під час первинного визнання об’єкта основних засобів (далі – ОЗ), уже закінчився, а актив продовжує використовуватися. НП(С)БУ 7 передбачено, що строк корисного використання (експлуатації) об’єкта ОЗ переглядається в разі зміни очікуван...
27.06.2025
Які документи повинен мати водій для прийняття на роботу
У цій статті розглянуто, які документи слід вимагати від водія під час прийняття його на роботу. Під час виконання трудових обов’язків водій відповідає за транспортний засіб (далі – ТЗ), пасажирів, вантаж. Тому роботодавець, приймаючи особу на таку посаду, повинен перевірити, чи є в неї ...
23.04.2025
Безплатне отримання ОЗ від резидента
Підприємство може отримати об’єкт основних засобів (далі – ОЗ) як за плату, так і безплатно. В останньому випадку бухгалтерів зазвичай цікавить, як визначити вартість об’єкта, за якою його потрібно оприбуткувати, та яким документом підтвердити таку вартість. У статті розповімо, як ...
Нове
27.06.2025
Які документи повинен мати водій для прийняття на роботу
У цій статті розглянуто, які документи слід вимагати від водія під час прийняття його на роботу. Під час виконання трудових обов’язків водій відповідає за транспортний засіб (далі – ТЗ), пасажирів, вантаж. Тому роботодавець, приймаючи особу на таку посаду, повинен перевірити, чи є в неї ...
27.06.2025
Виробнича практика студентів закладів вищої освіти та її оформлення
Із статті ви дізнаєтесь, як має проходити виробнича практика студентів закладів вищої освіти та чи можна оформити трудові відносини зі студентом-практикантом. Проходження практики студентами закладів вищої освіти дещо відрізняється від проходження практики учнями закладів професійної освіти. У статт...
26.06.2025
Оплата практики студентів та керівників практики
У статті розглянуто особливості оплати практики студентів вищих навчальних закладів та керівників практики. Оплата виробничої практики студентів закладів вищої освіти та керівників такої практики має свої особливості. У статті розповімо про те, у який спосіб та за яких умов оплачується практика студ...
Кращі матеріали