Трудові відносини з директором

Оформлення трудових відносин з директором підприємства, установи, організації (далі – підприємство) – одне з найпроблемніших питань. Адже керівник – це ключова особа в компанії, а його повноваження стоять на межі корпоративного та трудового законодавства. Крім того, законодавством чітко не визначено його права та обов’язки, і з цього приводу є різні думки як у компетентних органів, так і у судів. Нижче ми розглянемо найбільш поширені запитання щодо оформлення трудових відносин власника з керівником.

Якими можуть бути правовідносини з директором?

Керувати підприємством може як сам власник (засновник), так і його найманий працівник, це передбачено ст. 65 та 104 Господарського кодексу (далі – ГК).

Якщо керівником підприємства є засновник, то це корпоративні правовідносини, тобто без укладення трудового договору. У такому разі засновник виконує не трудові обов’язки директора, а лише управлінські функції, передбачені статутом підприємства.

Також з одноосібним виконавчим органом (тобто з директором) може укладатися цивільно-правовий договір, відповідна норма передбачена п. 12 ст. 39 Закону від 06.02.2018 № 2275-VIII «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю».

У рішенні Конституційного суду України від 12.01.2010 № 1-рп/2010 зазначено, що реалізація учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні шляхом прийняття компетентним органом рішень про обрання, усунення, відсторонення, відкликання членів виконавчого органу цього об’єднання стосується також наділення або позбавлення їх повноважень на управління товариством. Такі рішення уповноваженого на це органу мають розглядатися не в межах трудових, а в межах корпоративних правовідносин, що виникають між товариством і особами, яким довірено повноваження з управління ним.

Отже, директор може керувати підприємством:

• або як найманий працівник, перебуваючи у трудових відносинах з підприємством;
• або як засновник, і тоді його повноваження визначаються статутом та нормами корпоративного права (ГК, Цивільним кодексом тощо).

Наголошуємо, що жодна законодавча норма не зобов’язує власника підприємства укладати угоди з самим собою, у тому числі і трудовий договір.

Як правильно оформити трудові відносини з директором?

Оскільки тема нашої статті – трудові відносини з керівником, то розглядатимемо саме цей вид правовідносин.

Керівник підприємства є посадовою особою (ч. 3 ст. 65 ГК). Якщо директор є найманим працівником, то відповідно до трудового законодавства його потрібно обов’язково працевлаштувати (на це звернено увагу також у листі Мін’юсту від 08.02.2012 № 10-0-3-12/8.1).

Законодавством передбачено можливість укладення з директором трудового договору у формі контракту. Як відомо, сфера застосування трудового контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Зокрема, контрактну форму трудового договору з керівником передбачено ч. 4 ст. 65 ГК.

Отже, з директором – найманим керівником підприємства укладають трудовий договір, зазвичай у формі контракту, в якому визначають строк найму, права, обов’язки та відповідальність, умови матеріального забезпечення, умови звільнення з посади, а також інші умови за погодженням сторін.

Контракт може бути розроблено індивідуально, але за основу беруть Типову форму контракту, затверджену постановою КМУ від 02.08.1995 № 597.

Для прийняття директора на роботу потрібні такі основні документи:

• заява працівника про прийняття на роботу на ім’я засновників підприємства;
• наказ (розпорядження) про прийняття на роботу на посаду директора;
• трудовий договір (контракт);
• трудова книжка або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
• військово-обліковий документ (для військовозобов’язаних).

Наказ про прийняття на роботу керівника (див. зразок 1) видається на підставі рішення загальних зборів власників про призначення директора, оформленого протоколом (або на підставі рішення єдиного власника).

Видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу директора є обов’язковим. Цей наказ може мати різні назви, наприклад: про призначення на посаду, про вступ на посаду.

У разі призначення директора загальними зборами власників наказ про вступ на посаду може видавати сам майбутній директор, але бажано, щоб у протоколі зборів було зазначено, що наказ видає директор. Підставою для видання наказу є протокол загальних зборів.

Зазвичай такий наказ підписує директор, який звільняється, але так буває не завжди з різних об’єктивних причин. Загалом призначення директора є прерогативою загальних зборів власників (власника). Тому, якщо керуватися нормами законодавства, підписувати такий наказ має власник або уповноважений ним орган. Адже, як передбачено ст. 24 КЗпП, працівник може бути допущений до роботи на підприємстві за укладеним трудовим договором, оформленим наказом чи розпорядженням роботодавця.

Якщо підприємство має кілька власників, такий наказ, на думку автора, мають право підписати всі або ж один з них, наприклад голова загальних зборів, голова наглядової ради. Оскільки ці особливості не передбачено законодавством, варто визначити такі повноваження статутом.

На практиці існують різні варіанти формулювання наказу про прийняття на роботу директора та його підписання. Буває, що наказ підписує одна й та сама особа двічі: як керівник (який одночасно є власником) та як найманий працівник, який ознайомлений з наказом. Часто директор (який не є власником) сам призначає себе на посаду.

Також є випадки, коли недержавне підприємство видає наказ про прийняття на роботу з формулюванням «Вступаю на посаду директора» або «Приступаю до виконання обов’язків директора». У такому разі наказ підписується особисто директором, а до трудової книжки вноситься запис «Вступив на посаду директора» або «Приступив до виконання обов’язків директора».

Такий підхід, як і інші варіанти, загалом має право на життя, оскільки це питання не врегульовано законодавством.

Відповідь на запитання, хто повинен підписувати контракт з директором з іншого боку, також не є однозначною. На думку автора, тут можна вчинити за аналогією з візуванням наказу, але такі особливості оформлення мають бути передбачені внутрішніми документами підприємства.

Що стосується заяви про прийняття на роботу , то, на думку автора, її має бути написано лише на ім’я власника (загальних зборів). Але писати її окремо при виданні наказу про оформлення трудових відносин з директором – недоцільно. Адже директор, на відміну від звичайних працівників, не пише заяву з формулюванням «прошу прийняти мене на посаду…».

Зразок 1

Запис про прийняття на роботу слід внести до трудової книжки працівника.

Правилами п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 (далі – Інструкція № 58), передбачено, що відомості про роботу слід вносити до трудової книжки з формулюванням «прийнятий» або «призначений».

Отже, у нашій ситуації до трудової книжки вноситься запис: «Призначено на посаду директора підприємства».

Чи можна працювати директором за сумісництвом?

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Але за умови, що інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

У принципі обмежень щодо прийняття на посаду директора за сумісництвом на підприємстві недержавної форми власності законодавство не містить. Тож якщо таких обмежень немає і в локальних документах (наприклад, у статуті) підприємства, то на посаду директора можна прийняти сумісника, а директор, для якого підприємство є основним місцем роботи, у свою чергу, має право укласти трудовий договір за сумісництвом на іншому підприємстві, а то й декілька таких договорів. Директор недержавного підприємства має право також працювати за внутрішнім сумісництвом, маючи основне місце роботи на тому самому підприємстві за іншою посадою або ж навпаки.

Умови роботи за сумісництвом працівників підприємств (установ, організацій) визначаються ст. 102¹ КЗпП. Нагадаємо, що постанова КМУ від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» втратила чинність.

Також втратило чинність Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.1993 № 43.

Обмеження щодо сумісництва (та суміщення з іншими видами діяльності) установлено лише для осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, зазначених у п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції» (далі – Закон № 1700).

Отже, обмеження щодо сумісництва на законодавчому рівні передбачено лише для керівників підприємств, на яких розповсюджується дія Закону № 1700.

Тому всі права, обов’язки та гарантії, визначені трудовим законодавством, колективним (трудовим) договором i правилами внутрішнього трудового розпорядку, поширюються і на директора-сумісника.

Оформлення трудових відносин з директором-сумісником відбувається на тих самих умовах, що й оформлення директора за основним місцем роботи.

Законодавством прямо не передбачено обов’язкової умови щодо письмової форми трудового договору в разі сумісництва (тобто достатньо наказу). Але з практичного погляду варто укладати письмовий договір, зокрема у формі контракту. Здебільшого це є виправданим – і працівник, і підприємство матимуть письмовий документ, що підтверджуватиме статус і зобов’язання директора та встановлюватиме умови роботи за сумісництвом, а саме тривалість робочого часу (дня, тижня), графік роботи, умови звільнення з роботи за сумісництвом, порядок оплати праці, надання відпусток тощо.

Чи має право директор на відпустку та інші гарантії?

Директор має право на отримання трудових гарантій, якщо з ним укладено трудовий договір (контракт). Як зазначалося вище, у разі укладення трудового договору на директора поширюються всі пільги та гарантії, передбачені законодавством про працю.

Оформлення відпустки директору відрізнятиметься від оформлення відпустки у загальному випадку. Адже виникає потреба назначити особу, яка буде заміщати директора, зокрема для підписання документації. Якщо в директора є заступник, то питань немає – ці повноваження здійснюватиме заступник директора (зазвичай це передбачено статутом). У такому разі заступник не отримує доплату за виконання повноважень директора.

На малих підприємствах, як правило, у директора немає штатних заступників. Тому виникають деякі спірні моменти, зокрема щодо підписання документів під час відпустки директора. Тут можливий варіант покладення виконання обов’язків директора на іншу особу за тимчасовим заступництвом (див. зразок 2).

На практиці тимчасовий виконувач обов’язків директора на цей період звільняється від виконання своїх обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем його роботи.

Порядок оплати тимчасового заступництва (виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника) за більш відповідальною посадою) необхідно визначити в локальних документах підприємства, наприклад у колдоговорі.

Як правило, працівникові, що заміщує, виплачується різниця між фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує. Доплати та надбавки, установлені працівникові, який тимчасово виконує обов’язки за більш відповідальною посадою, виплачуються в тому розмірі, в якому виплачувались до призначення на тимчасове замісництво (лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 № 590/13/84-11).

Також буває, що директор з певних причин не може (не хоче) покладати на іншу особу обов’язок підписання документів від імені підприємства на час своєї відпустки.

На думку автора, з огляду на сучасний стан діджиталізації, директор, перебуваючи де завгодно, може підписувати документи, використовуючи електронний (кваліфікований) цифровий підпис. Водночас податківці та інспектори Держпраці наголошують, що в період відпустки чи лікарняного директору неправомірно підписувати документи, оскільки відпустка є гарантованим правом на відпочинок.

Так, у листі Мінсоцполітики від 17.10.2016 № 376/06/186-16 наголошено, що в період відпустки керівник не може виконувати посадові обов’язки, оскільки відпустка є формою відпочинку, що гарантується усім працівникам згідно зі ст. 45 Конституції. Але, як відомо, листи мають рекомендаційний характер, і до того ж Мінсоцполітики не вказує, у якій законодавчій нормі є така заборона.

Проте жодною нормою законодавства прямо не передбачено необхідності передавати повноваження на виконання функцій директора на період його відсутності, а також заборони для директора, який перебуває у відпустці або на лікарняному, за можливості витрачати декілька хвилин на підписання документів. Крім того, у такому разі підстави для накладення штрафних санкцій також немає.

Зауважимо, що єдиного чіткого розв’язання проблеми співвідношення корпоративних повноважень керівника та його повноважень як працівника досі немає.

Тому в кожному випадку варто діяти залежно від ситуації. І якщо директор фізично у змозі підписувати документи під час відпустки й здатний аргументувати свою думку в разі перевірки, то може й залишити за собою право підпису на час відпустки.

За аналогією можна розглядати й ситуацію, коли директор перебуває у відрядженні.

Зразок 2

Чи можна перевести директора на неповний робочий час та змінити йому розмір заробітної плати?

Зміна розміру заробітної плати та встановлення неповного робочого часу є зміною істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Як відомо, про зміну істотних умов праці необхідно попереджати не пізніше ніж за два місяці, а в період дії воєнного стану – до запровадження таких змін.

Водночас відповідно до ст. 56 КЗпП роботодавець може встановити неповний робочий час за заявою працівника, і в такому разі заздалегідь попереджувати про це працівника немає потреби.

У разі неповного робочого часу оплата праці здійснюватиметься пропорційно до відпрацьованого часу. Тобто зарплата буде меншою. Виникає запитання: як це правильно оформити та чи може директор сам собі встановити такий режим роботи? За відповіддю на це запитання передусім слід звернутися до контракту (трудового договору) та до установчих документів підприємства (статуту). Якщо в них зазначено на необхідність узгоджувати питання умов праці із засновниками, то директору доведеться написати заяву на ім’я засновників і лише після отримання їхньої згоди він може видати наказ про зміну режиму роботи чи інших істотних умов праці.

Якщо ж у контракті та/або в установчих документах про необхідність погодження не йдеться, то директор своїм наказом може змінити умови своєї праці (така ситуація більше підходить, коли директор є власником).

Наказ може бути сформульований подібно до зразка 2, лише в першому варіанті підставою буде рішення (протокол) засновників, а в другому підстави не буде, оскільки писати заяву на самого себе немає сенсу.

Чи може директор виконувати свої повноваження без зарплати?

Директор не може працювати без зарплати, якщо він є найманим працівником і з ним укладено трудовий договір. Будь-якому найманому працівникові має виплачуватися заробітна плата з дотриманням мінімальних гарантій в оплаті праці, відмовитися від якої він не може. Адже згідно зі ст. 21 КЗпП трудовий договір передбачає обов’язкову умову – виплату заробітної плати.

Проте якщо директор не є найманим працівником і його відносини будуються на корпоративному праві, то норми КЗпП не застосовуються. Але це вже тема для окремої статті.

Як можна звільнити директора?

Питання про звільнення керівника також часто буває складнішим, ніж у разі припинення трудових відносин зі звичайним працівником.

Звільнення директора як найманого працівника може відбутися лише з підстав, передбачених КЗпП. Головне – що в разі звільнення керівника потрібне рішення засновників чи загальних зборів учасників господарських товариств або інших органів відповідно до установчих документів підприємства та залежно від організаційно-правової форми. Таке рішення є обов’язковим, адже на його підставі видається наказ про звільнення керівника, згідно з яким наразі ще вноситься запис до трудової книжки.

Так, повноваження керівника акціонерного товариства припиняються, як правило, за рішенням наглядової ради (ст. 84 Закону від 27.07.2022 № 2465-IX «Про акціонерні товариства»).

Відповідно до ст. 39 Закону від 06.02.2018 № 2275-VIII «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» (далі – Закон № 2275) вирішення питань про звільнення віднесено до повноважень загальних зборів учасників товариства.

Керівника державного чи комунального підприємства звільняє орган, уповноважений управляти майном.

Отже, у разі звільнення керівника власник перш за все приймає рішення, що має бути належним чином зафіксоване (зокрема, протоколом), а потім на підставі цього рішення видається наказ про звільнення (див. зразок 3). Наказ про звільнення підписується особою, яка наділена відповідними повноваженнями. Наприклад, від імені ТОВ наказ підписує особа, уповноважена на таке підписання загальними зборами учасників (п. 12 ст. 39 Закону № 2275).

За загальним правилом, яке стосується й керівника, у день звільнення з працівником-директором проводять остаточний розрахунок, а саме працівнику:

• виплачують всі належні йому суми;
• виплачують грошову компенсацію за невикористану відпустку;
• видають копію наказу про звільнення;
• видають належно оформлену трудову книжку, до якої внесено запис про звільнення.

У разі якщо неможливо зібрати засновників для прийняття рішення про звільнення директора або якщо власник не хоче приймати заяву на звільнення, власник зник, слід звернутися до суду з вимогою про визнання трудових відносин припиненими. Таку позицію висловив Верховний Суд Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 758/1861/18 від 24.

Зразок 3

Висновки

Отже, якщо директор є найманим працівником, то з ним укладається трудовий договір (контракт) і йому виплачується заробітна плата з дотриманням мінімальних гарантій в оплаті праці, відмовитися від якої директор не може. На директора поширюються трудові гарантії, зокрема оплата лікарняного, надання відпустки та всі інші пільги, передбачені трудовим законодавством та нормативно-правовими актами щодо соціального страхування.