Сумісництво і суміщення: відчуйте різницю!

Сумісництво та суміщення професій (посад) сьогодні набувають дедалі більшої популярності. Проте на тлі законодавчого вакууму у цій сфері у зазначених поняттях плутаються не лише працівники, а й роботодавці. Адже терміни «сумісництво» і «суміщення» схожі не лише з філологічного, а й з правового погляду. Отже, з’ясуємо, чим відрізняються ці поняття та які нюанси співпраці із сумісниками та особами, що працюють за суміщенням, мають врахувати керівники, бухгалтери та кадрові працівники.

Олександр Макарченко,
головний редактор електронного журналу «Аналітика і практика»

Сумісництво іноді дійсно складно відрізнити від суміщення. І не лише через співзвучність цих понять, а й через їхню певну подібність з правової точки зору. Деякі роботодавці ототожнюють їх і вважають, що вони з’явилися у правовому полі через помилку законодавців.

Наприклад, роботодавець хоче звільнити працівника. Відкриває КЗпП, знаходить ст. 43-1, яка стосується саме такого випадку, і читає, що працівника можна звільнити із «суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством». Якщо роботодавець не дуже добре орієнтується у термінах, що використовуються у цьому контексті, зазначену норму дійсно можна зрозуміти неоднозначно. Насправді вона стосується звільнення з роботи за сумісництвом, а не із суміщуваної роботи!

Отже, сумісництво і суміщення — це зовсім різні поняття, а їхня схожість лише зовнішня. Відрізняються вони наявністю одного чи кількох трудових договорів, нормою робочого часу, оплатою виконуваної роботи, алгоритмом оподаткування оплати праці тощо.

Правовий лікнеп для керівника

КЗпП не містить визначення поняття «сумісництво». У ч. 2 ст. 21 КЗпП лише передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах.

Суть цього поняття розкрито у п. 1 Постанови № 245: «на умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час».

Але більш вдале визначення сумісництва наведено у п. 1 Положення № 43. Судіть самі: «сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом».

До речі, за загальним правилом, законодавство про працю не лише не забороняє роботу за сумісництвом, а в деяких випадках навіть рекомендує працювати саме за такою схемою. Наприклад, на невеликому підприємстві (до 50 працівників) функції служби охорони праці можуть виконувати у порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку (ч. 2 ст. 15 Закону про охорону праці).

Ситуація із суміщенням професій (посад) у правовому полі теж не ідеальна. КЗпП оминає визначення і цього терміну. Лише зі змісту ст. 105 кодексу випливає, що за своєю сутністю суміщення — це лише виконання працівником на тому ж самому підприємстві поряд зі своєю основною роботою (обумовленою трудовим договором), додаткової роботи за іншою професією, посадою або обов’язків тимчасово відсутнього працівника. І це за умови виконання своєї основної роботи.

Цікаво, що відповідно до ст. 32 КЗпП суміщення професій (посад) належить до істотних умов праці. Це означає, що у разі відмови працівника виконувати роботу за суміщенням з ним можна припинити трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте тут є один законодавчий промах. Як можна заздалегідь попередити працівника, що він виконуватиме обов’язки працівника, який є тимчасово відсутнім у зв’язку із, скажімо, раптовою хворобою?

Марина Саєнко,
адвокат і партнер юридичної компанії «Закон Перемоги»:

— Сумісникам не надається додаткова відпустка за ненормований робочий день. Вважається, що робочий день у них є унормованим. Коли працівнику за основним місцем роботи надається відпустка у зв'язку з навчанням, за ним зберігається середній місячний заробіток. А от за сумісником у такому разі середня місячна зарплата не зберігається.

Кадровикові про обмеження

На всіх сумісників, за умови укладення з ними трудового договору, поширюється трудове законодавство у повному обсязі. Зокрема, щодо правил прийняття на роботу, встановлення умов праці, форми та строків трудового договору, регулювання робочого часу, охорони праці, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вирішення трудових спорів.

Проте законодавством передбачені певні обмеження щодо роботи за сумісництвом.

По-перше, за сумісництвом працівник може працювати не більше чотирьох годин у робочий день і вісім годин — у вихідний день(п. 2 Постанови № 245). До речі, визначена Кабміном тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця (не більше половини місячної норми робочого часу) поширюється лише на працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 14 Постанови № 13).

По-друге, обмеження щодо роботи за сумісництвом можуть бути встановлені законодавством, колективним чи трудовим договором. Зокрема, законодавством заборонено працювати за сумісництвом таким категоріям осіб:

• вагітним жінкам — працівницям державних підприємств, установ, організацій (п. 1 Постанови № 245 та п. 2 Положення № 43);
• працівникам державних підприємств, установ, організацій, які не досягли 18-річного віку (п. 1 Постанови № 245 та п. 2 Положення № 43);
• керівникам державних підприємств, установ, організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхнім заступникам, за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності (п. 4 Постанови № 245);
• державним службовцям (за виключенням роботи за сумісництвом у сфері наукової, викладацької та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 3206)).

Зауважимо, що на керівників комерційних підприємств обмеження щодо сумісництва не поширюються, за умови, що вони не є суб’єктами відповідальності за корупційні правопорушення у розумінні Закону № 3206. Проте цілком логічно було б встановити подібні обмеження у колективному договорі саме стосовно працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці (для яких поєднання основної роботи із додатковою могло б мати наслідком погіршення здоров’я).

По-третє, у додатку до Положення № 43 наведено перелік робіт, які взагалі не вважаються сумісництвом. До таких, зокрема, належать роботи з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, які оплачуються з фонду авторського гонорару. Також не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання (п. 14 Постанови № 13).

До речі, підприємницька діяльність працівника також не вважається сумісництвом. Адже відповідно до ст. 42 ГК підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.

Суміщення професій (посад) згідно з п. 5 Постанови № 1145 застосовується у разі розширення зон обслуговування або збільшенні обсягу виконуваних робіт. Однак ці правила не поширюються на керівників підприємств, установ, організацій, їхніх заступників і помічників; головних спеціалістів; керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їхніх замісників та інших працівників, перелік яких зазначено у п. 15 Постанови № 1145.

Документальне оформлення

Сумісництво

З працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір (на підставі його паспорта, довідки про ідентифікаційний код та інших необхідних документів). Після підписання договору оформляється наказ по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. У наказі обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, власник підприємства або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про освіту чи професійну підготовку (п. 3 Положення № 43).

У разі працевлаштування за сумісництвом законодавство не передбачає пред’явлення працівником трудової книжки. Адже вона зберігається за місцем основної роботи працівника і видається йому на руки лише у разі звільнення. Але якщо працівник усе-таки виявить бажання, щоб до трудової книжки були внесені відповідні записи про його роботу за сумісництвом на іншому підприємстві, він повинен звернутися до кадрової служби за основним місцем роботи з довідкою, виданою підприємством, на якому він працює за сумісництвом. Тобто відповідні записи про роботу за сумісництвом вносить кадрова служба за основним місцем роботи (п. 2.14 Інструкції № 58).

Нагадаємо, за порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну та адміністративну відповідальність (п. 4 Постанови № 301).

Суміщення

Співпраця у формі суміщення оформляється наказом керівника. Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) передбачена штатним розписом і залишається вакантною. Якщо ж вакансія закрита або посада не передбачена штатним розписом, встановити доплату за суміщення неможливо!

Чинне законодавство, зокрема ст. 21 КЗпП, не зобов’язує керівника погоджувати свій наказ із профспілкою. Питання суміщення професій вирішується за угодою двох сторін — роботодавця і працівника. Та якщо в колективному договорі питання надбавки за суміщенням професій (посад) все-таки було передбачено, то наказ про суміщення із зазначенням розміру надбавок варто погодити з профкомом. Адже п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону про профспілки передбачає право виборного профспілкового органу брати участь у вирішенні питань оплати праці працівників, умов введення розмірів надбавок, доплат, премій, винагород.

Олена Зав'ялова,
редактор електронного журналу«Аналітика і практика»,
експерт у питаннях трудового права:

— Подобається це комусь чи ні, але частка сумісників на ринку праці з часом збільшуватиметься. Звісно, це не означає, що завтра в усіх з'явиться по другій і третій роботі. Але людей, які прагнуть диверсифікувати свої доходи за рахунок збільшення кількості роботодавців, дедалі більшає. Цікаво, що зростає і кількість роботодавців, котрі лояльно ставляться до різного роду суміщень. Щоправда, у цього явища є і зворотний бік. Уже зараз чимало експертів переконані, що зростання кількості сумісників свідчить про кризу системи мотивації на основному місці роботи. Компанії не можуть запропонувати працівникам повноцінну систему матеріальної компенсації праці.

Бухгалтерові на замітку

Сумісники одержують зарплату за фактично виконану роботу (ст. 102-1 КЗпП). Проте отримана за роботу за сумісництвом зарплата не враховується при обчисленні середнього заробітку щодо основної роботи. Проте з цього правила є винятки. Так, згідно з п. 10 Положения № 43 заробітна плата на всіх місцях роботи повинна бути врахована при обчисленні середнього заробітку:

• вчителям і викладачам усіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів;
• педагогічним працівникам навчально-виховних закладів;
• медичним і фармацевтичним працівникам;
• сестрам милосердя організацій Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України.

Нагадаємо, ПК не містить алгоритму оподаткування зарплати сумісників. Тому з цим питанням потрібно бути особливо уважним.

Сумісник не зобов'язаний подавати довідки про свої доходи, отримані за іншими місцями роботи. Дохід, отриманий працівником не за основним місцем роботи, слід розглядати як самостійний вид оподатковуваного доходу та утримувати з нього ПДФО за ставкою 15 %. І лише у разі, якщо виплати перевищать поріг у 12 180 грн (для 2014 року), із суми перевищення потрібно утримати ПДФО за ставкою 17 %.

На перший погляд здається, що законодавець обрав надто ліберальний підхід до оподаткування доходів сумісників і навіть припустив можливість оптимізації оподаткування для податкових агентів. Але при більш детальному вивченні норм ПК стає зрозуміло, що йдеться лише про спрощення процедури оподаткування.

Адже якщо загальна сума доходу сумісника за будь-який з календарних місяців перевищить 12 180 грн, за підсумками року він має подати податкову декларацію (пп. «є» п. 176.1 ПК). Отже, податкова різниця з ПДФО буде доплачена.

У бухгалтера також може виникнути питання: як при розрахунку максимальної величини доходу, з якого справляється ЄСВ, врахувати доходи, отримані сумісником за іншими місцями роботи? Відповідь на нього проста — ніяк. Адже Закон про ЄСВ не передбачає жодних особливостей оподаткування доходів сумісника. Також відсутній і сам порядок обліку сум доходів, нарахованих працівнику різними роботодавцями. Таким чином, максимальну величину доходу, з якої справляється ЄСВ, кожен роботодавець визначає сам незалежно від того, основним чи неосновним є це місце роботи для працівника. Нагадаємо, у 2014 році зазначена максимальна величина доходу, з якої справляється ЄСВ, становить 20 706 грн.

Працівнику, який суміщає професії (посади) або виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника, має виплачуватися додаткова оплата (ст. 105 КЗпП). Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Якщо такі розміри доплат у колдоговорі не встановлено, у разі спірних питань їх може визначити суд (п. 15 Постанови № 13).

На практиці розміри таких доплат визначаються не лише колективним договором, а й іншими колективними угодами, що укладаються на двосторонній основі на державному, галузевому та регіональному рівнях. Наприклад, відповідно до Угоди між Кабміном та Федерацією профспілок доплата одному працівнику за суміщення професій (посад) не обмежується максимальним розміром і встановлюється у межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників, а за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

Відпускні нюанси

Сумісники мають право на оплачувану відпустку саме тоді, коли її надано за основним місцем роботи. За бажанням працівника така відпустка повної тривалості може бути надана йому навіть у перший рік роботи на підприємстві та без дотримання умови що безперервної роботи на цьому підприємстві протягом 6 місяців. Крім того, якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи більша за її тривалість на роботі за сумісництвом, то відповідно до п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки на цей період працівникові за його бажанням надають відпустку без збереження заробітної плати.

На жаль, Закон про відпустки не містить норми, яка б пояснювала, чи зобов’язаний працівник надавати якісь документи, що підтверджують його відпустку за основним місцем праці та її тривалість. Не встановлені законодавством також обов'язки працедавця за основним місцем роботи повідомляти такі відомості працедавцю за неосновним місцем роботи працівника.

На нашу думку, у заяві про відпустку суміснику достатньо вказати, що він просить надати її у зв'язку з відпусткою за основним місцем праці. Проте незайвим буде, якщо за згодою працівника до заяви про надання згаданих вище відпусток він додасть довідку, складену у довільній формі, з основного місця роботи із зазначеними відомостями. Це убезпечить підприємство від непорозумінь під час перевірки дотримання трудового законодавства.

Резюме

Час виконання роботи є головною відмінністю понять «сумісництво» та «суміщення». Робота за сумісництвом призводить до подовження часу зайнятості, а суміщення ні. Наприклад, основну роботу працівник виконує упродовж 8 годин, а роботу за сумісництвом — 4 години. У такому разі загальний період зайнятості становитиме 12 годин. А в разі суміщенні працівник одночасно виконує роботу за двома посадами у межах 8 годин.

До того ж при сумісництві з працівником укладаються принаймні два трудові договори, а у разі суміщення — достатньо одного. Врешті-решт, якщо за сумісництвом працівник може працювати як на одному, так і на різних підприємствах, то за суміщенням — лише на одному підприємстві.

Вигоди від сумісництва очевидні для обох сторін. Працівник отримує можливість додатково заробити, роботодавець — зберегти частину своїх оборотних коштів (зазвичай сумісникам платять менше, ніж основним працівникам). Це й зрозуміло, адже заробітна плата сумісникам нараховується пропорційно відпрацьованому часу, залежно від виробітку чи на інших умовах, передбачених трудовим договором. Якщо сумісникам, які працюють з погодинною системою оплати праці, роботодавець встановлює нормовані завдання, то оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Кількість сумісників щороку зростає. Це свідчить про кризу системи мотивації на основному місці роботи. На тлі тотального зубожіння компанія не взмозі запропонувати працівникам повноцінну систему матеріальної компенсації праці.

У разі застосування суміщення професій (посад) вирішуються дві важливі проблеми:

1) зменшується кількість працівників підприємства;

2) збільшується заробіток працівника.

До речі, використання саме цього правового інструмента дозволяє роботодавцеві:

• економити фінансові та матеріальні ресурси для обладнання додаткових робочих місць;
• виплачувати працівникам зарплату в повному обсязі;
• підвищувати кваліфікацію працівників (оскільки вони при цьому часто опановують нові професії, новітні технології, починають краще розуміти організацію виробничого процесу).

Працівникам же суміщення професій (посад) дає змогу покращити свій матеріальний стан, виробляти такі професійні якості, як мобільність і гнучкість, безпроблемна адаптація до можливих змін в організації виробництва і праці. Але для цього їм потрібно мобілізувати власні сили, щоб устигати виконувати додаткову роботу у межах єдиного нормативу робочого часу.

Нормативна база

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.

ПК — Податковий кодекс України від 02.12.2010 № 2755-VI.

ГК — Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV.

Закон про ЄСВ — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

Закон № 3206 — Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 07.04.2011 № 3206-VI.

Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII.

Закон про профспілки — Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245.

Постанова № 301 — постанова КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 № 301.

Постанова № 13 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13.

Постанова № 1145 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 № 1145.

Положення № 43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.1993 № 43.

Угода між Кабміном та Федерацією профспілок — Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, наведений у додатку 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки, укладеної між Кабінетом Міністрів України та Федерацією професійних спілок України 09.11.2010.

Дата підготовки
16.07.2014