Система оплати праці: залежність від угоди

Бухгалтери запитують:

Підприємство форми власності ТОВ, діяльність оптова торгівля, не має колективного договору, тому на підставі внутрішнього положення про оплату праці розробило внутрішню систему оплати праці, склало тарифну сітку. Відповідно до даної сітки формуються оклади в штатному розкладі і дотримуються міжкваліфікаційні співвідношення окладів. Чи є це порушенням? Чи є зобов'язання у даного підприємства брати тарифну сітку якоїсь галузі?

Згідно ст.5 Закону про оплату праці¹ організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• Генеральної угоди²;
• галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів;
• грантів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; профспілки, об'єднання профспілок чи їх представницькі органи; працівники.

На думку Мінсоцполітики, викладеному в листі від 21.11.16 р № 415/0/15-16/18, положення Генеральної угоди будуть обов'язковими для підприємства, якщо і роботодавець, і працівники цього підприємства представлені суб'єктами сторін такої угоди через відповідне членство і на підставі установчих документів (статутів, положень і т.д.).

Аналогічна точка зору була висловлена ​​профільним міністерством і щодо галузевої (міжгалузевої) угоди: якщо при її укладенні підприємство було представлено суб'єктами сторін даної угоди і з боку роботодавця, і з боку працівників, то норми і положення угоди будуть обов'язкові для дотримання на підприємстві (див. лист від 18.06.15 р. № 1002/18/93-15).

Сторони соціального діалогу, які беруть участь в укладанні угоди, вказані в таблиці (ч.2 ст.4 Закону від 23.12.10 р № 2862-VI «Про соціальний діалог в Україні»).

Таблиця. Сторони соціального діалогу при укладанні угоди

Незважаючи на те, що ст.96 КЗпП і ст.6 Закону про оплату праці мають назву «Системи оплати праці», крім тарифної, в них взагалі не конкретизована жодна система. Головне, щоб система оплати праці формувалася на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Нагадаємо, що згідно з Класифікатором профессій³:

• робота - певні завдання та обов'язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою;
• кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи⁴;
• професія - здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації.

Робота є статистичною одиницею, класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. А кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією. Остання пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з виробленою продукцією або послугами, які надаються, і відповідає певною мірою деталізованому колу професійних завдань та обов'язків.

Отже, при формуванні будь-якої системи оплати праці потрібно орієнтуватися на Класифікатор професій, який складається з кодів та назв класифікаційних угруповань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій). Із зазначених угруповань сформовані 9 розділів: від законодавців, вищих держслужбовців, керівників, менеджерів (керуючих), представлених в розділі 1, до найпростіших професій, відображених в розділі 9.

Система оплати праці може встановлюватися колективним договором, а якщо такий не укладався - нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації/профспілковим представником, при відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними і уповноваженими представниками/представником працівників.

За нормами ст.96 КЗпП і ст.6 Закону про оплату праці тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Зазначена система оплати праці використовується при розподілі робіт в залежності від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона служить основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в розмірі не менше прожиткового мінімуму, визначеного для працездатних осіб на 1 січня календарного року (в 2018 році - 1762 грн.).

У ч.7 ст.96 КЗпП і ч.7 ст.6 Закону про оплату праці мова йде про те, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем відповідно до профстандартів (кваліфікаційними характерістіками⁵) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). І на перший погляд може здатися, що якщо первинна профспілкова організація у роботодавця не створювалася, то рішення, які потрібно узгоджувати виключно з виборним органом такої організації (профспілковим представником), роботодавець може приймати самостійно.

Однак ч.2 ст.97 та ч.1 ст.15 Закону про оплату праці містять вимоги про те, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою (міжгалузевим) і територіальними угодами. У разі, якщо колдоговір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Таким чином, очевидно, що підприємство, яке поставило запитання, при формуванні системи оплати праці не зобов'язане дотримуватися норми будь-якого з угод: (генеральної, галузевої (міжгалузевої) або територіальної).

Головне, щоб тарифна система, прописана в Положенні про оплату праці, відповідала ст.96 КЗпП, норми якої продубльовані в ст.6 Закону про оплату праці.

_____________________

^[1] Закон України від 24.03.95 р № 108/95-ВР «Про оплату праці» (прим. ред.).

^[2] Генеральна угодау про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні від 23.08.16 р (прим. ред.).

^[3] Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003: 2010», затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.10 р № 327 (прим. ред.).

^[4] У дипломі або іншому документі про професійну підготовку (свідоцтві, сертифікаті тощо) кваліфікація визначається назвою професії (інженер-радіолог, економіст, токар, секретар-стенографіст і т.д.) (прим. авт.).

^[5] Простандарт або кваліфікаційні характеристики професій працівників визначають вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов'язки та спеціалізація (прим. авт.).