Система оплаты труда: зависимость от соглашения

Бухгалтера спрашивают:

Предприятие формы собственности ООО, деятельность оптовая торговля, не имеет коллективного договора, поэтому на основании внутреннего положения об оплате труда разработало внутреннюю систему оплаты труда, составило тарифную сетку. Согласно данной сетки формируются оклады в штатном расписании и соблюдаются межквалификационные соотношения окладов. Является ли это нарушением? Есть ли обязательство у данного предприятия брать тарифную сетку какой отрасли?

Согласно ст.5 Закона об оплате труда¹ организация оплаты труда осуществляется на основании:

• законодательных и других нормативных актов;
• Генерального соглашения²;
• отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений;
• коллективных договоров;
• трудовых договоров;
• грантов.

Субъектами организации оплаты труда являются: органы госвласти и местного самоуправления; работодатели, организации работодателей, объединения организаций работодателей или их представительские органы; профсоюзы, объединения профсоюзов или их представительские органы; работники.

По мнению Минсоцполитики, изложенному в письме от 21.11.16 г. № 415/0/15-16/18, положения Генерального соглашения будут обязательными для предприятия, если и работодатель, и работники этого предприятия представлены субъектами сторон такого соглашения через соответствующее членство и на основании учредительных документов (уставов, положений и т.д.).

Аналогичная точка зрения была высказана профильным министерством и в отношении отраслевого (межотраслевого) соглашения: если при его заключении предприятие было представлено субъектами сторон данного соглашения и со стороны работодателя, и со стороны работников, то нормы и положения соглашения будут обязательны для соблюдения на предприятии (см. письмо от 18.06.15 г. № 1002/18/93-15).

Стороны социального диалога, участвующие в заключении соглашения, указаны в таблице (ч.2 ст.4 Закона от 23.12.10 г. № 2862-VI «О социальном диалоге в Украине»).

Таблица. Стороны социального диалога при заключении соглашения

Несмотря на то, что ст.96 КЗоТ и ст.6 Закона об оплате труда имеют название «Системы оплаты труда», кроме тарифной, в них вообще не конкретизирована ни одна система. Главное, чтобы система оплаты труда формировалась на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Напомним, что согласно Классификатору профессий³:

• работа - определенные задачи и обязанности, которые выполнены, выполняются или должны быть выполнены одним лицом;
• квалификация - способность выполнять задачи и обязанности соответствующей работы⁴;
• профессия - способность выполнять подобные работы, которые требуют от лица определенной квалификации.

Работа является статистической единицей, классифицируется в соответствии с квалификацией, необходимой для ее выполнения. А квалификация определяется уровнем образования и специализацией. Последняя связана как с необходимой отраслью знаний, используемыми инструментами или оборудованием, так и с производимой продукцией или предоставляемыми услугами, и соответствует в определенной степени детализированному кругу профессиональных заданий и обязанностей.

Следовательно, при формировании любой системы оплаты труда нужно ориентироваться на Классификатор профессий, который состоит из кодов и названий классификационных группировок (разделов, подразделов, классов, подклассов и групп профессий). Из указанных группировок сформированы 9 разделов: от законодателей, высших госслужащих, руководителей, менеджеров (управляющих), представленных в разделе 1, до самых простых профессий, отраженных в разделе 9.

Система оплаты труда может устанавливаться колдоговором, а если таковой не заключался - нормативным актом работодателя, изданным после проведения консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации/профсоюзным представителем, при отсутствии первичной профсоюзной организации - со свободно избранными и уполномоченными представителями/представителем работников.

По нормам ст.96 КЗоТ и ст.6 Закона об оплате труда тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики). Указанная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она служит основой для формирования и дифференциации размеров зарплаты.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, определенного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году - 1762 грн.).

В ч.7 ст.96 КЗоТ и ч.7 ст.6 Закона об оплате труда речь идет о том, что отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится работодателем в соответствии с профстандартами (квалификационными характеристиками⁵)  по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). И на первый взгляд может показаться, что если первичная профсоюзная организация у работодателя не создавалась, то решения, которые нужно согласовывать исключительно с выборным органом такой организации (профсоюзным представителем), работодатель может принимать самостоятельно.

Однако ч.2 ст.97 и ч.1 ст.15 Закона об оплате труда содержат требования о том, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в колдоговоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальными соглашениями. В случае, если колдоговор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствии - с другим уполномоченным на представительство органом.

Таким образом, очевидно, что предприятие, задавшее вопрос, при формировании системы оплаты труда не обязано соблюдать нормы какого-либо из соглашений: (генерального, отраслевого (межотраслевого) или территориального).

Главное, чтобы тарифная система, прописанная в Положении об оплате труда, соответствовала ст.96 КЗоТ, нормы которой продублированы в ст.6 Закона об оплате труда.

___________________________

[1]Закон Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (прим. ред.).

[2]Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине от 23.08.16 г. (прим. ред.).

[3]Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003:2010», утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327 (прим. ред.).

[4]В дипломе или другом документе о профессиональной подготовке (свидетельстве, сертификате и т.п.) квалификация определяется названием профессии (инженер-радиолог, экономист, токарь, секретарь-стенографист и т.д.) (прим. авт.).

[5]Профстандарты или квалификационные характеристики профессий работников определяют требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задачи, обязанности и специализация (прим. авт.).