• Швидкий пошук надійних рішень
    і практичної інформації

Uteka

Я шукаю...

Де шукати:

розширений пошук
Отримайте доступ до більше 2 мільйонів готових рішень, публікацій та оглядів
Оформити
передплату

Режим неповного робочого часу: як його встановити?

20.06.2019 186 0 0

Із цієї статті ви дізнаєтеся: які правила та нюанси необхідно врахувати при встановленні співробітнику режиму неповного робочого часу.

Що можна зробити на практиці: правильно оформити встановлення неповного робочого дня (тижня) – як з ініціативи співробітника, так і з ініціативи роботодавця.


Режим неповного робочого часу: загальна характеристика

Неповний робочий час – це режим робочого часу, який установлюється за угодою між працівником і роботодавцем (підприємством або підприємцем) у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня.

Як оплачується така робота?

У такому випадку оплата праці здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Яким шляхом можна встановити такий режим роботи?

Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення:

  • тривалості щоденної роботи. Наприклад, співробітник працює з 10.00 до 16.00 5 днів на тиждень;
  • кількості днів роботи протягом тижня. Наприклад, робочими днями співробітника є понеділок, середа, п'ятниця;
  • одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня. Такий режим прямо не передбачено КЗпП, але може застосовуватися на практиці, оскільки не суперечить діючому законодавству. Наприклад, працівник трудиться у вівторок із 09.00 до 16.00, у середу – з 11.00 до 18.00, у четвер – з 09.00 до 15.00 (понеділок і п'ятниця – неробочі дні).

Важливий нюанс! Установити співробітнику режим неповного робочого часу можна як при прийманні на роботу, так і в подальшому в процесі його роботи. Причому неповний робочий час може бути встановлений на певний строк або без обмеження строку.

Чи зменшується кількість днів щорічної відпустки, якщо співробітник працює неповний робочий день або тиждень?

Ні, не зменшується. Робота на умовах неповного робочого часу не спричиняє будь-яких обмежень у трудових правах працівника (ч. 3 ст. 56 КЗпП). Тому співробітникам, які працюють неповний робочий час, повинна надаватися щорічна основна відпустка тривалістю не менше 24 календарних днів (далі – к. д.).

Крім щорічної основної відпустки такі співробітники мають право на додаткові щорічні відпустки (наприклад, за особливий характер праці, за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці). Тривалість цих додаткових відпусток залежить від того, скільки часу працівник зайнятий у таких умовах. І в цьому випадку неповний робочий час впливає на тривалість додаткової щорічної відпустки. Наприклад, співробітник має право на додаткову відпустку, якщо він зайнятий на роботі зі шкідливими або особливими умовами праці не менше половини тривалості робочого часу, установленого для працюючих у таких умовах або на таких роботах (ст. 9 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР, далі – Закон № 504). Тобто якщо співробітник працює в режимі неповного робочого часу 2 години на день при нормі 8 годин на день, то дні роботи в режимі неповного робочого часу не будуть зараховуватися в стаж, що дає право на щорічну додаткову відпустку.

Установлення режиму неповного робочого часу з ініціативи співробітника

Перше запитання, яке виникає в роботодавця, коли співробітник звертається до нього із проханням скоротити робочий час:

Чи зобовязаний роботодавець установлювати співробітнику режим неповного робочого тижня або дня на його прохання?

У загальному випадку ні, не повинен.

Однак у КЗпП установлена категорія осіб, яким роботодавець на їхнє прохання зобов'язаний установити режим неповного робочого часу. Зокрема, до цієї категорії осіб входять:

  • вагітні жінки, матері, які мають дітей до 14 років або дітей-інвалідів (ст. 56 КЗпП),
  • жінки, які відповідно до медвисновку здійснюють догляд за хворим членом сім’ї (ст. 56 КЗпП);
  • інваліди (ст. 172 КЗпП);
  • особа, яка працює в період знаходження у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (найчастіше це мати, але може бути й батько дитини, бабуся, дід, інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, усиновитель або опікун, один із прийомних батьків) (ст. 179 КЗпП);
  • батьки, які виховують дітей без матері (у т. ч. у випадку тривалого перебування матері в лікувальній установі), опікуни, прийомні батьки (ст. 1861 КЗпП).

Усім іншим співробітникам роботодавець має право відмовити у встановленні режиму робочого часу.

Як правильно встановити співробітнику режим неповного робочого часу з його ініціативи?

Якщо роботодавець згодний (або зобов'язаний) установити співробітнику режим неповного робочого дня або тижня, то йому необхідно видати наказ про це. Підставою для видання такого наказу буде заява співробітника. У заяві співробітник повинен указати:

  • підстави для зміни режиму роботи (наприклад, за сімейними обставинами);
  • з якої саме дати, з якого часу та на яких умовах (шляхом зменшення кількості годин роботи протягом дня або кількості робочих днів протягом тижня);
  • якщо право на такий режим роботи передбачено нормами КЗпП, то до заяви потрібно додати документ, що підтверджує це право працівника (наприклад, довідку про вагітність і т. д.).

У наказі роботодавець указує, на який період установлюється такий режим і кількість годин роботи при переведенні на неповний робочий день або кількість днів у випадку встановлення неповного робочого тижня.

ЗРАЗОК

ТОВ «Самурай»

Наказ № 43

19.06.19 р.

м. Ужгород

Про прийняття на роботу в режимі неповного робочого дня

Прийняти Короленко Ольгу Павлівну з 20.06.19 р. адміністратором із неповним робочим днем (4 години на день з 09.00 до 13.00) з окладом згідно зі штатним розписом.

Підстава: заява Короленко О. П. від 19.06.19 р.

<...>

Установлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця

Чи може роботодавець зі своєї ініціативи встановити співробітнику (співробітникам) режим неповного робочого часу?

Так, роботодавець має на це право, однак у такому випадку він зобов'язаний дотриматися умов, установлених у ч. 3 ст. 32 КЗпП. Адже зміна графіка роботи вважається істотною зміною умов праці. Так, роботодавець може змінити режим роботи співробітника (співробітників), якщо:

  • на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці;
  • про встановлення неповного робочого часу роботодавець повідомив співробітника (співробітників) не пізніше ніж за 2 місяці. Повідомити співробітника можна шляхом вручення кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі.

Для довідки. Під зміною в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму роботи, упровадження передових методів, технологій (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р.).

Протягом 2 місяців із дня попередження співробітники мають право змінити своє рішення. Тобто вони можуть скасувати раніше надану згоду на продовження роботи або, навпаки, дати згоду на продовження роботи в нових умовах.

Чи може роботодавець після закінчення 2 місяців після попередження перевести співробітника на неповний робочий день (тиждень), якщо він не дав своєї згоди?

Ні, не може. Пояснимо докладніше, чому.

Співробітник може або погодитися, або відмовитися працювати в нових умовах праці. Якщо він згодний далі працювати в умовах неповного робочого часу (тижня), то слід видати наказ про встановлення неповного робочого часу та ознайомити його з ним під підпис. Якщо ж співробітник не бажає працювати в нових умовах, тоді після закінчення двох місяців із дати попередження його слід звільнити згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова співробітника від продовження роботи у зв'язку з істотними змінами умов праці).

Не забудьте! При звільненні співробітника згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Чи можуть покарати підприємство, якщо співробітникам при прийманні на роботу був установлений режим неповного робочого часу, а фактично вони трудяться по 8 годин 5 днів на тиждень?

Так, можуть. І штраф за таке порушення досить значний. Якщо даний факт буде виявлений при перевірці, орган Держпраці може накласти на підприємство або роботодавця-підприємця фінансові санкції на підставі абзацу другого ч. 2 ст. 265 КЗпП. Штраф за таке порушення встановлено в розмірі 30 МЗП за кожного співробітника, стосовно якого вчинено правопорушення (зараз це 125 190 грн.).

Крім того, посадових осіб підприємства або роботодавця-підприємця можуть притягти до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП. Тут розмір штрафу – від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.).

Висновки

Установити співробітнику режим неповного робочого дня можна як при прийманні на роботу, так і в подальшому.

У загальному випадку роботодавець має право (але не зобов'язаний) установити співробітнику режим неповного робочого дня (тижня) на його прохання. А якщо співробітник відноситься до пільгової категорії, тоді на підставі його заяви роботодавець зобов'язаний йому встановити режим неповного робочого часу.

Режим неповного робочого часу може бути введений і з ініціативи роботодавця. Однак це можливо за умови, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці. Про встановлення неповного робочого часу співробітників повідомляють за 2 місяці. Якщо співробітник не згодний працювати в нових умовах праці, то після закінчення 2 місяців його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги.

Зразок.doc

Завантажити

Коментарі до матеріалу

Оформити передплату на розділ «Комерція»

Надійні рішення з бухобліку, податків та права

2592 грн. / рік

Купити

Кращі матеріали