Обов'язки роботодавця при звільненні працівника за скороченням штатів

Предмет спору: при звільненні працівника за скороченням штату роботодавець зобов'язаний запропонувати йому всі вакантні посади, що відповідають за освітою, кваліфікацією, досвідом.

Ситуація
З вересня 2014 року позивач працював бухгалтером у ТОВ. 01.12.16 р. роботодавець повідомив цього співробітника про скорочення його посади з 16.02.17 р. і запропонував посаду охоронця. 14.02.18 р. позивач подав відповідачеві заяву про переведення його на посаду охоронця, проте відповідач відмовив йому, оскільки виявилось, що з 13.02.17 р. цю посаду вже посів інший співробітник. І 16.02.17 р. позивач був звільнений у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Звільнений працівник визнав дії роботодавця неправомірними і звернувся до суду з вимогою визнати незаконним і скасувати наказ про його звільнення і відновити його на посаді бухгалтера, а також виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу і відшкодувати моральну шкоду. Суд першої та апеляційної інстанцій задовольнив позовні вимоги. Тоді ТОВ подало скаргу до суду касаційної інстанції.

Чому виник спір

При скороченні штату роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітникам, які підлягають скороченню, іншу посаду (посади). Це може бути не обов'язково рівноцінна посада за розміром зарплати або рангом, головна умова – щоб співробітник міг виконувати запропоновану йому роботу з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід роботи і стан здоров'я.

Проте на практиці роботодавці нерідко ігнорують цей обов'язок. У результаті суди визнають звільнення працівника незаконним і відновлюють його на колишній посаді.

Аргументи суду

Розглянувши касаційну скаргу ТОВ, Верховний Суд України залишив її без задоволення, підтвердивши рішення суду першої та апеляційної інстанцій. А саме: у відповідача не було законних причин для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

ВСУ навів такі аргументи:

1. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані роботодавцем у разі змін в організації виробництва та праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

2. Звільнення за підставами, зазначеними в п. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

3. Про майбутнє скорочення посади працівники персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з таким попередженням роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП). Тобто роботодавець зобов'язаний працевлаштувати працівника.

4. Вимоги, закріплені у ч. 2 ст. 40 КЗпП, ч. 3 ст. 492 КЗпП щодо працевлаштування працівника, уважаються виконаними роботодавцем, якщо він запропонував працівникові вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо.

5. У цьому випадку було встановлено, що 1 грудня 2016 року ТОВ повідомило позивача про плановане скорочення посади бухгалтера і запропонувало одну вакансію – посаду охоронця, проте співробітник відмовився від отримання зазначеного повідомлення, про що були складені відповідні акти.

6. Наказом від 30.12.16 було затверджено новий штатний розпис ТОВ на 2017 рік. У новій редакції штатного розпису було передбачено чотири посади тракториста і по одній посаді водія та охоронця. Тобто на момент звільнення позивача (16.02.17 р.) існували вакантні посади водія і трактористів. Ці вакансії не були запропоновані позивачеві, що є порушенням вимог КЗпП.

7. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, що розглядає трудовий спір. Одночасно з рішенням про відновлення на роботі приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік (ст. 235 КЗпП). У цьому випадку відповідач допустив порушення при звільненні позивача, тому позивач підлягає відновленню на роботі.

У публікації «П’ять розповсюджених помилок при скороченні штату: як їх уникнути?» ми попереджали передплатників про те, що коли роботодавець не запропонував співробітникові інші вакансії (ті, які є на цей момент), що відповідають кваліфікації працівника, це є порушенням і в суду є достатня підстава для примусового відновлення співробітника на роботі.

У ч. 2 ст. 40 КЗпП установлено, що звільняти за скороченням чисельності працівників або штату можна тільки в тому випадку, якщо переведення співробітника на іншу посаду неможливе.

Якщо працівник підпадає під скорочення, йому зобов'язані запропонувати іншу посаду (посади). Це не завжди може бути рівноцінна посада (посади). Пропонувати можна будь-яку вакантну посаду, навіть нижчу за рангом і розміром оплати. Головне тут, щоб співробітник міг виконувати запропоновану йому роботу з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід роботи і стан здоров'я.

У вищеназваній статті ми рекомендували пропонувати співробітникові вакансії, які були наявні на день його попередження про звільнення, а також ті, які відкриваються протягом двомісячного строку до дати звільнення. Підприємство може пропонувати у тому числі і переведення на строковий договір (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника) або роботу в умовах неповного робочого часу.

Пропонувати іншу роботу потрібно одночасно з попередженням про скорочення (див. роз'яснення Мін’юсту «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.11 р.). Проте це зовсім не означає, що в разі появи нової вакансії до фактичного дня звільнення не можна направляти співробітникові нові пропозиції про переведення на іншу посаду.

Пропонувати переведення на іншу посаду потрібно письмово. У законодавстві не встановлено форми такого документа. Тому таку пропозицію можна:

• або включити окремим пунктом до попередження про подальше звільнення;
• або оформити окремим документом.

Якщо співробітник відмовиться від пропонованих вакансій, запропонуйте йому зробити позначку про це на документі (наприклад: «Від пропонованих вакансій відмовляюся», «Не згоден», «Відмовляюся») і поставити свій підпис.

У разі відмови працівника це зробити радимо скласти відповідний акт. Завважимо, що складання такого акта є необхідним заходом. Адже якщо співробітник подасть позов до суду про незаконне звільнення, роботодавець за допомогою цього акта зможе довести, що працівник сам відмовився від переведення на іншу роботу (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9).

Наші аргументи, висловлені раніше, були підтверджені позицією Верховного Суду в постанові від 19.03.18 р., ЄДРСР, реєстр. № 72908985.

Висновки

Роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітникові, який потрапляє під скорочення штату, усі вакантні посади, що є у нього, які підходять цьому співробітникові за освітою, кваліфікацією, досвідом роботи і станом здоров'я.