П’ять розповсюджених помилок при скороченні штату: як їх уникнути?

Із цієї статті ви дізнаєтеся: які помилки найчастіше допускають підприємства при звільненні співробітників за скороченням штату і як можна їх уникнути.

Що можна зробити на практиці: дотримувати встановлену законом процедуру скорочення співробітників, щоб потім не довелося відновлювати співробітника на роботі, виплачувати йому середній заробіток за час вимушеного прогулу і компенсацію за моральну шкоду.

Звільнення співробітників у зв'язку зі скороченням штату – досить тривалий і трудомісткий процес. На практиці підприємства допускають найрізніші помилки в таких ситуаціях. Правила звільнення за скороченням штату встановлені ст. 40, 42, 44, 492 КЗпП. Розглянемо застосування цих правил, називаючи найчастіші помилки роботодавця.

У ч. 2 ст. 40 КЗпП установлено правило: звільняти за скороченням чисельності працівників або штату можна тільки в тому випадку, якщо неможливе переведення співробітника на іншу посаду.

Отже, якщо працівник підпадає під скорочення, йому зобов'язані запропонувати іншу посаду. Це не завжди може бути рівноцінна посада. Пропонувати можна будь-яку вакантну посаду, навіть нижчу за рангом і розміром оплати. Головне тут, щоб співробітник міг виконувати запропоновану йому роботу з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід роботи і стан здоров'я.

Увага! Якщо на підприємстві були вакансії, що відповідають кваліфікації працівника, але працівникові їх не запропонували, це є достатньою підставою для його відновлення на роботі в судовому порядку.