Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов

Предмет спора: при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, подходящие по образованию, квалификации, опыту.

Ситуация
C cентября 2014 года истец работал бухгалтером в ООО. 01.12.16 г. работодатель уведомил этого сотрудника о сокращении его должности с 16.02.17 г. и предложил должность охранника. 14.02.18 г. истец подал ответчику заявление о переводе его на должность охранника, однако ответчик отказал ему, поскольку оказалось, что с 13.02.17 г. эта должность уже занята другим сотрудником. И 16.02.17 г. истец был уволен в связи с сокращением штата на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Уволенный работник посчитал действия работодателя неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности бухгалтера, а также выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд первой и апелляционной инстанций удовлетворил исковые требования. Тогда ООО подало жалобу в суд кассационной инстанции.

Почему возник спор

При сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам, которые подлежат сокращению, другую должность (должности). Это может быть не обязательно равноценная должность по размеру зарплаты или рангу, главное условие – чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Однако на практике работодатели нередко игнорируют эту обязанность. В итоге суды признают увольнение работника незаконным и восстанавливают его в прежней должности.

Аргументы суда

Рассмотрев кассационную жалобу ООО, Верховный Суд Украины оставил ее без удовлетворения, подтвердив решение суда первой и апелляционной инстанций. А именно: у ответчика не было законных причин для увольнения истца на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

ВСУ привел следующие аргументы:

1. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

2. Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

3. О предстоящем сокращении должности работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с таким предупреждением работодатель предлагает работнику другую работу на этом же предприятии, в учреждении, организации (ч. 1, 3 ст. 492 КЗоТ). То есть работодатель обязан трудоустроить работника.

4. Требования, закрепленные в ч. 2 ст. 40 КЗоТ, ч. 3 ст. 492 КЗоТ относительно трудоустройства работника, считаются выполненными работодателем, если он предложил работнику вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности или иную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п.

5. В данном случае было установлено, что 1 декабря 2016 года ООО уведомило истца о планируемом сокращении должности бухгалтера и предложило одну вакансию – должность охранника, однако сотрудник отказался от получения указанного уведомления, о чем были составлены соответствующие акты.

6. Приказом от 30.12.16 г. было утверждено новое штатное расписание ООО на 2017 год. В новой редакции штатного расписания было предусмотрено четыре должности тракториста и по одной должности водителя и охранника. То есть на момент увольнения истца (16.02.17 г.) существовали вакантные должности водителя и трактористов. Эти вакансии не были предложены истцу, что является нарушением требований КЗоТа.

7. В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Одновременно с решением о восстановлении на работе принимается решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (ст. 235 КЗоТ). В данном случае ответчик допустил нарушения при увольнении истца, поэтому истец подлежит восстановлению на работе.

В публикаци «Пять распространенных ошибок при сокращении штата: как их избежать?» мы предупреждали о том, что если работодатель не предложил сотруднику другие вакансии (те, которые имеются в данный момент), соответствующие квалификации работника, это является нарушением и у суда есть достаточное основание для принудительного восстановления сотрудника на работе.

В ч. 2 ст. 40 КЗоТ установлено, что увольнять по сокращению численности работников или штата можно только в том случае, если перевод сотрудника на другую должность невозможен.

Если работник подпадает под сокращение, ему обязаны предложить другую должность (должности). Это не всегда может быть равноценная должность (должности). Предлагать можно любую вакантную должность, даже ниже по рангу и размеру оплаты. Главное здесь, чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В вышеуказанной статье мы рекомендовали предлагать сотруднику вакансии, которые были в наличии в день его предупреждения об увольнении, а также те, которые открываются на протяжении двухмесячного срока до даты увольнения. Предприятие может предлагать в том числе и перевод на срочный договор (например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника) или работу в условиях неполного рабочего времени.

Предлагать другую работу нужно одновременно с предупреждением о сокращении (см. разъяснение Минюста «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25.01.11 г.). Однако это вовсе не значит, что в случае появления новой вакансии до фактического дня увольнения нельзя направлять сотруднику новые предложения о переводе на другую должность.

Предлагать перевод на другую должность нужно в письменном виде. В законодательстве не установлено формы такого документа. Поэтому такое предложение можно:

• либо включить отдельным пунктом в предупреждение о последующем увольнении;
• либо оформить отдельным документом.

Если сотрудник откажется от предлагаемых вакансий, предложите ему сделать пометку об этом на документе (например: «От предлагаемых вакансий отказываюсь»,«Не согласен», «Отказываюсь») и поставить свою подпись.

В случае отказа работника это сделать советуем составить соответствующий акт. Отметим, что составление такого акта является необходимой мерой. Ведь если сотрудник подаст иск в суд о незаконном увольнении, работодатель с помощью этого акта сможет доказать, что работник сам отказался от перевода на другую работу (п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Наши аргументы, высказанные ранее, были подтверждены позицией Верховного Суда в постановлении от 19.03.18 г., ЕГРСР, рег. № 72908985.

Выводы

Работодатель обязан предложить сотруднику, который попадает под сокращение штата, все имеющиеся у него вакантные должности, которые подходят этому сотруднику по образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.