Чи можуть зараз оштрафувати підприємця за нереєстрацію трудового договору в 2013 році?

Підприємець у 2013 році уклав із найманим працівником письмовий трудовий договір, але не зареєстрував його в службі зайнятості. Чи можуть зараз застосувати до цього підприємця штраф за таке порушення, передбачений ст. 265 КЗпП?

Нагадаємо, що до 2015 року в ст. 24¹ КЗпП була закріплена вимога: трудовий договір, укладений між фізособами, слід зареєструвати в службі зайнятості в тижневий строк із моменту фактичного допуску до роботи. При цьому зверніть увагу на важливий нюанс: якщо навіть трудовий договір не укладався, але працівник фактично був допущений до роботи, то вважалося, що з ним укладено трудовий договір. Іншими словами, допуск фізособи до роботи був доказом початку трудових відносин із цією фізособою. Однак із 2015 року це правило перестало діяти. Із 01.01.15 р. працівник підприємця не може бути допущений до роботи без укладення з ним трудового договору. При цьому реєстрація трудового договору в службі зайнятості не потрібна.

У нашому випадку трудовий договір укладено в 2013 році. Тоді за несвоєчасну реєстрацію або нереєстрацію трудового договору в центрі зайнятості передбачалася відповідальність за ст. 41 КУпАП. Але з того часу минуло більше трьох років. Строки давності для адміністративних порушень установлені ст. 38 КУпАП. Так, адміністративні стягнення можуть накладатися в строк:

• не пізніше 2 місяців із дня вчинення правопорушення;
• при триваючому правопорушенні – не пізніше 2 місяців із дня його виявлення.

У законодавстві немає визначення терміна «триваюче правопорушення». Роз'яснення із цього питання можна знайти в листі Мін’юсту від 01.12.03 р. № 22-34-1465. Зокрема, у листі сказано, що триваючі правопорушення:

• полягають у безперервному невиконанні обов'язків, передбачених правовою нормою;
• припиняються або виконанням обов'язку, або притягненням винної особи до відповідальності.

Ми вважаємо, що нереєстрація трудового договору не є триваючим правопорушенням. Адже обов'язок із реєстрації трудового договору виник у підприємця один раз. Він повинен був зареєструвати договір протягом тижня з моменту прийняття співробітника на роботу. Значить, притягти підприємця до адміністративної відповідальності за нереєстрацію трудового договору в центрі зайнятості можна було тільки протягом 2 місяців із дня порушення вимоги. І відраховувати ці два місяці слід починаючи з 8-го дня після укладення договору, коли строк для реєстрації договору був порушений. А це значить, що строк давності для накладення штрафу за ст. 41 КУпАП давним-давно минув.

Штраф за ст. 265 КЗпП теж не може застосовуватися, оскільки ця стаття набула законної сили тільки з 01.01.15 р. (на підставі Закону від 28.12.14 р. № 77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України із приводу реформування обов'язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці»).

Як відомо, закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної сили, крім випадків, коли вони пом'якшують або скасовують відповідальність (ч. 1 ст. 58 Конституції). Це означає, що дія нормативно-правового акта в часі починається з моменту набуття ним чинності і припиняється із втратою ним законної сили. Тобто до події або факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце.

Як бачите, штрафні санкції за ст. 265 КЗпП можуть накладатися тільки за ті порушення, які допущено після 01.01.15 р. Це не наш випадок.

Тепер скажемо про права працівника, договір з яким не був зареєстрований у службі зайнятості. Ми вже наводили норму ст. 241 КЗпП, яка діяла до 2015 року. Ця норма підтверджується і судовою практикою: фактичний допуск до роботи вважається оформленням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням або з відома роботодавця (див. п. 7 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця).

Отже, навіть якщо трудовий договір у 2013 році не був поданий на реєстрацію до центру зайнятості, цей договір уважається укладеним. І співробітник підприємця має всі права, передбачені трудовим законодавством (отримувати зарплату, брати відпустку і т. д.). Така позиція також закріплена, наприклад, у рішенні Вінницького міського суду Вінницької області від 22.09.15 р., ЄДРСР, реєстр. № 51598782.