Договір ЦПД розцінено як трудовий: судова практика

За результатами інспекційного відвідування орган Держпраці виніс на адресу підприємства дві постанови про накладення штрафу: за приховані трудові відносини (допуск до роботи працівника без укладення з ним трудового договору) та відсутність нарахування директору зарплати. Утім, представник підприємства стверджує, що жодних прихованих трудових відносин немає, адже особу найнято за договором підряду, а директора призначено на громадських засадах, без нарахування зарплати, адже він є одним із засновників підприємства. Тому підприємство звернулося до суду для визнання цих постанов протиправними та їх скасування. Перша та друга судові інстанції стали на бік підприємства та скасували обидві постанови управління Держпраці (постанова Восьмого апеляційного адміністративного суду від 14.03.19 р. у справі № 857/1476/19).

Сторони спору: Позивач – підприємство, Відповідач – обласне управління Держпраці.

Суть спору

За результатами інспекційного відвідування 28.08.18 р. Відповідачем прийнято дві постанови про накладення на Позивача штрафних санкцій за порушення вимог:

• ч. 3 ст. 24 КЗпП, а саме: за допуск до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення податкової про прийняття працівника на роботу в установленому порядку – у розмірі 111 690 грн (3 723 грн (МЗП у 2018 році) х 30, ст. 265 КЗпП). Справа в тім, що між Позивачем та фізособою було укладено договір на виконання робіт (далі – договір) із перевезення вантажів автомобілем, але інспектор праці розцінив такі відносини як трудові;
• ч. 3 ст. 3 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», ч. 1 ст. 21 КЗпП, а саме: недотримано державну соціальну гарантію із виплати найманому працівнику зарплати, яка є обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання, що використовують працю найманих працівників за будь-якою системою оплати праці. Позивач призначив директора (із числа засновників) без нарахування йому МЗП. Тому Відповідач виписав постанову про накладення фінансової санкції у вигляді штрафу в розмірі 37 230 грн (3 723 грн х 10, ст. 265 КЗпП).

Позивач повідомляє, що обидві постанови винесено неправомірно. На свою користь пояснює, що із фізособою укладено договір, який не має на меті приховування трудових відносин. Фізособа (далі – виконавець) виконує роботу на власний ризик, самостійно організовує роботу і не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Що стосується директора, то на загальних зборах учасників Позивача прийнято рішення про призначення на посаду директора особу із числа засновників. Він виконує функції директора на громадських засадах без укладення трудового договору, тому йому можна не нараховувати зарплатню.

Відповідач стверджує, що виконавець проводив роботи з відома та під контролем Позивача. Згідно з актами приймання-передачі виконаних робіт (далі – акт) предметом договору є процес праці, а не кінцевий результат. Виконавець систематично виконував певні трудові функції відповідно до визначених видів робіт, що вказує на системність їх виконання однією людиною. Такі однакові дії протягом тривалого часу викликають необхідність введення виконавця до штату Позивача. Тобто мало місце неоформлення працівника. А директор є найманою особою, якому зобов’язані нараховувати МЗП.

Позивач не погоджується з винесеними постановами про накладення штрафів від 28.08.18 р., тому вирішив оскаржити їх до суду.

Рішення суду

Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 13.12.18 р. у справі № 857/1476/19 позов задоволено повністю: визнано протиправними та скасовано дві постанови про накладення штрафу від 28.08.18 р. Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 14.03.19 р. апеляційну скаргу Відповідача залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін. Постанова набрала законної сили з дати її прийняття.

Аргументи суду

1. Між Позивачем та фізособою (виконавцем) було укладено договір, за яким замовник доручає, а виконавець:

• бере на себе зобов’язання з виконання робіт: перевезення вантажів автомобілем КамАЗ за завданням замовника, проведення поточного ремонту автомобіля;
• виконує роботу на свій ризик;
• самостійно організовує виконання роботи;
• не підпадає під дію правил внутрішнього трудового розпорядку;
• не має права на одержання допомоги із соцстрахування;
• не сплачує страхові внески на загальнообов’яз­кове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві;
• отримує винагороду за виконану роботу.

Виконання робіт фіксується сторонами щомісячно шляхом підписання акта, який є невід’ємною частиною договору. Розмір винагороди вказується в акті. Протягом строку дії договору сторони уклали шість актів. Оплата винагороди підтверджується виписками з банку. Тобто сторони вважають, що між ними укладено договір цивільно-правового характеру.

Проте Відповідач під час інспекційного відвідування дійшов висновку, що договір містить ознаки трудового, оскільки фізособа виконує функціональні обов’язки на робочому місці, дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та вимог до охорони праці, не має права самовільно залишати робоче місце, передоручати роботу та організовувати її на власний розсуд, проходить періодичні медогляди, виконує вказівки керівництва щодо послідовності проведення робіт. Тож Відповідач вважає, що ця угода укладена для здійснення і забезпечення трудової функції та мають місце приховані трудові відносини.

Дійсно, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення податкової про прийняття працівника на роботу в установленому порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 265 КЗпП юрособи та фізособи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність, зокрема, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту) у вигляді штрафу в розмірі 30 МЗП, що 2018 року становив 111 690 грн.

Однак суд не погоджується з висновком Відповідача про неоформлення працівника і приховані трудові відносини з огляду на таке.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором (далі – ЦПД), на відміну від працівника, який виконує роботу за трудовим договором, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Працівник не зараховується до штату установи, до його трудової книжки не вноситься запис, не видається розпорядчий документ про його прийняття на роботу.

Трудовий договір – це угода про здійснення і забезпечення трудової функції. За таким договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з однієї або кількох визначених професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації. Після виконання завдання трудова діяльність працівника не припиняється. Предметом трудового договору є праця працівника у процесі виробництва, тоді як предмет ЦПД – виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Суд наголошує, що різниця між підрядними і трудовими відносинами полягає у тому, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності, а за ЦПД цей процес залишається за його межами, метою ЦПД є отримання певного матеріального результату (постанови ВСУ від 08.05.18 р. у справі № 127/21595/16-ц, від 04.07.18 р. у справі № 820/1432/17).

Судом установлено, що на адресу виконавця не видавались жодні накази/розпорядження про прийняття на роботу чи допуск до роботи, його не ознайомлювали з правилами внутрішнього трудового розпорядку, із ним не укладались договори про повну матеріальну відповідальність. Також щодо виконавця не вівся облік робочого часу, він не підпорядковувався жодному керівнику Позивача, що свідчить про цивільно-правовий характер договору.

Крім того, виконавець відмовився від роботи у Позивача на умовах трудового договору, оскільки у цей період надавав аналогічні послуги з перевезення вантажів іншим підприємствам. На підтвердження цього факту надано довідку від іншого підприємства.

За таких обставин суд указує на хибність вис­новку Відповідача про порушення вимог ст. 21, 24 КЗпП щодо неукладення трудового договору з виконавцем.

2. Відповідно до статуту Позивача його засновником та власником є інша юрособа, серед учасників якої є фізособа. Тобто така фізособа є одним із кінцевих бенефіціарних власників Позивача. Згідно з протоколом загальних зборів учасників Позивача прийнято рішення призначити цю фізособу директором на громадських засадах без нарахування та виплати зарплати. За здійснення вказаною фізособою-засновником функцій директора йому в разі розподілу прибутку та виплати дивідендів виплачуються дивіденди в підвищеному розмірі – на 10 % більше порівняно з іншими засновниками.

Навіть у статуті Позивача передбачено такий розвиток подій: «На період нормалізації діяльності підприємства директором призначається один із засновників, який виконує обов’язки директора на громадських засадах без нарахування та виплати зарплати».

Отже, суду доведено, що фізособа здійснює керівництво підприємством на посаді директора та одночасно є його засновником. Зарплату він не отримує.

Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна та участі в управлінні трудовим колективом. Для керівництва діяльністю підприємства власник безпосередньо або через уповноважені органи призначає керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства, головний бухгалтер, члени виконавчого органу та інших органів управління відповідно до статуту є посадовими особами цього підприємства. Статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи (ст. 65 Господарського кодексу).

Таким чином, підприємство має право обрати директора з-поміж засновників, на що вказано в статуті. Тому суд вважає безпідставним висновок Відповідача про обов’язковість наявності трудового договору та виплати зарплати засновнику підприємства, який виконує обов’язки директора. Належних доказів такого твердження суду не надано.

Відносини, які виникають під час виконання засновником функцій директора підприємства без укладення трудового договору, є корпоративними, а отже, відсутній обов’язок укладати трудовий договір, нараховувати та сплачувати зарплату.

Підсумовуючи, суд робить загальний висновок з обох питань:

• наведені Відповідачем в акті інспекційного відвідування висновки є безпідставними та необґрунтованими, тому немає підстав для притягнення Позивача до відповідальності за ст. 265 КЗпП та застосування фінансових санкцій.
• Отже, суд виносить таке рішення: апеляційну скаргу Відповідача залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції – без змін. Тобто визнано протиправними та скасовано дві постанови Держпраці про накладення штрафів у розмірі 111 690 грн та 37 230 грн.

Висновки

Під час укладення ЦПД звертайте увагу на те, щоб процес організації трудової діяльності залишався за його межами, а метою договору було отримання певного матеріального результату. Адже інспектори Держпраці ретельно вивчають усі правовідносини із працівниками на наявність прихованих трудових відносин та інших порушень.

Засновник має право виконувати функції директора за рішенням загальних зборів учасників. Такі відносини кваліфікуються як корпоративні, а не трудові. А якщо немає трудових відносин, то не потрібно укладати трудовий договір, нараховувати та сплачувати зарплату.

Із 30.08.19 р. набула чинності нова постанова КМУ від 21.08.19 р. № 823, якою затверджено порядки державного нагляду/контролю за додержанням законодавства про працю. Тож на підприємства знову можуть завітати інспектори Держпраці з інспекційним відвідуванням та винести аналогічні до викладених постанови про накладення штрафу. Детальніше нові порядки розглянемо в найближчих консультаціях.