Звільнення: загальні правила

Нормативна база:

• Кодекс законів про працю (далі – КЗпП);
• наказ Держкомстату від 05.12.08 р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» (далі – Наказ № 489);
• Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58 (далі – Інструкція № 58);
• Національний стандарт України «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003», затверджений наказом Держспоживстандарту від 07.04.03 р. № 55 (далі – ДСТУ 4163-2003).

ТЕОРЕТИЧНИЙ МІНІМУМ

Чинний КЗпП містить багато підстав для припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем. Умовно ці підстави можна розділити на три групи:

• за ініціативою працівника (ст. 38, 39);
• за ініціативою роботодавця (ст. 40, 41);
• інші підстави (ст. 36).

Існують загальні вимоги до оформлення звільнення працівника. Давайте поговоримо про них.

Будь-яке звільнення оформляється наказом про звільнення працівника. Такий наказ може бути складений за типовою формою № П-4, затвердженою Наказом № 489, або в довільній формі.

Обов'язковість застосування тільки типових форм кадрового обліку для суб'єктів господарювання (далі – СГ) законодавчо не встановлена. Тому СГ можуть або використовувати в роботі типову форму наказу, або змінити її з огляду на специфіку свого виробництва або виду діяльності.

Розроблена СГ форма наказу, яка відрізняється від типової, повинна містити всі необхідні реквізити. Реквізити можна запозичити з типової форми № П-4, затвердженої Наказом № 489, або з ДСТУ 4163-2003.

Згідно з п. 4.4 ДСТУ 4163-2003 обов'язковими реквізитами наказу є (див. зразок):

• найменування підприємства;
• назва виду документа (у нашому випадку – наказ);
• дата складання;
• реєстраційний індекс (номер). Зазначається порядковий номер, який може бути доповнений індексом справи за номенклатурою справ (наприклад, «Наказ № 32-к», де «к» означає, що це кадровий наказ);
• заголовок документа. З нього повинно бути зрозуміло, про що наказ (наприклад, «Про звільнення»);
• текст наказу. У наказі наводиться повне формулювання підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП;
• підпис.

Такий наказ складається у двох примірниках і підписується керівником підприємства. Працівника необхідно ознайомити з ним під підпис.

Один примірник наказу передається до відділу кадрів для оформлення трудової книжки працівника, а другий направляється до бухгалтерії для проведення із працівником, який звільняється, остаточного розрахунку.

На практиці часто виникає запитання:

Чи передбачає чинне законодавство конкретні строки для видання наказу про звільнення?

Ні, не передбачає. Проте рекомендуємо видавати наказ про звільнення за декілька днів до звільнення. А робиться це для того, щоб бухгалтерія змогла своєчасно провести повний розрахунок із працівником, а кадрова служба – видати йому належним чином оформлену трудову книжку.

У день звільнення роботодавець зобов'язаний:

• видати працівникові оформлену трудову книжку. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то йому потрібно поштою вислати повідомлення про необхідність отримати трудову книжку (п. 4.2 Інструкції № 58). При цьому слід узяти до уваги, що пересилка трудової книжки поштою допускається тільки з письмової згоди працівника;
• виплатити всі належні працівникові суми: зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, а також вихідну допомогу у випадках, установлених законодавством, колективним або трудовим договором (ст. 47, 116 КЗпП);
• на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпП);
• у разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця – видати працівникові на руки копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

Зверніть увагу: на практиці одним з найбільш розповсюджених порушень трудового законодавства є затримка остаточного розрахунку із працівником (ст. 116 КЗпП). Стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність роботодавця за затримку виплат при звільненні. Так, якщо в день звільнення суми, що належать працівникові, не були виплачені (за відсутності спору про їх розмір) з вини роботодавця, такий роботодавець повинен буде виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Крім того, невиконання вимоги ст. 116 КЗпП може обернутися для роботодавця великими розмірами штрафів, а саме – за затримку розрахунку:

• посадових осіб підприємства або роботодав­ців-підприємців можуть притягати до адміністративної відповідальності. Згідно зі ст. 41 КУпАП на винних осіб накладається штраф у розмірі від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1 700 грн.);
• роботодавця можуть притягати до фінансової відповідальності. Стаття 265 КЗпП передбачає штраф за зазначене порушення в розмірі 1 МЗП (на сьогодні це 1 450 грн., а з 1 грудня 2016 року розмір штрафу становить 1 600 грн.). Постанова про застосування штрафних санкцій виноситься органами Держпраці.

Для того щоб ви могли уникнути цих санкцій, дамо декілька рекомендацій, як слід діяти. А саме:

• про нараховані суми, що належать працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум;
• якщо працівник у день звільнення не працював, тоді зазначені суми повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення вимоги про розрахунок.

Також читайте:

«Звільнення з ініціативи працівника»
«Звільнення з ініціативи роботодавця»