Когда работник может перестать выходить на работу после подачи заявления об увольнении

Больше по теме:

Увольнение совместителя в случае приема основного работника: возможно ли

Можно ли и как уволить по инициативе работодателя работника, находящегося на больничном, во время военного положения?

Увольняется сотрудник отдела кадров: передаем дела

Может ли работник перестать выходить на работу сразу после подачи заявления об увольнении?

Постановление Верховного Суда от 02.06.2026 по делу № 120/6314/23

Верховный Суд рассмотрел принципиальный вопрос, регулярно возникающий в трудовых спорах: освобождается ли работник от обязанности выполнять трудовые функции после подачи заявления об увольнении по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, если работодатель не согласен с основаниями такого увольнения?

Суд сформировал важный ориентир для правоприменительной практики.

Обстоятельства дела

Истица, работавшая в органе местного самоуправления, неоднократно восстанавливалась на работе по решениям суда после предыдущих незаконных увольнений.

После очередного восстановления она подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, ссылаясь на нарушение работодателем законодательства о труде.

Напомним: эта норма позволяет работнику самостоятельно определить дату увольнения, если работодатель допускает нарушение трудового законодательства.

Однако работодатель пришел к выводу, что приведенные в заявлении основания необоснованны, и отказал в увольнении.

Несмотря на это, работница решила, что трудовые отношения фактически прекращены, и не вышла на работу в течение нескольких рабочих дней.

После фиксации отсутствия на рабочем месте ее уволили уже по другому основанию – за прогул без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Именно законность такого увольнения стала предметом судебного разбирательства.

Что указал Верховный Суд

Суд подтвердил уже сложившуюся ранее правовую позицию:

• работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время по собственной инициативе;
• если работник ссылается на ч. 3 ст. 38 КЗоТ (неисполнение работодателем трудового законодательства), работодатель не имеет права самостоятельно изменять основание увольнения, даже если не согласен с аргументами работника.

Но Верховный Суд сделал важное уточнение.

Ключевой вывод суда

Подача заявления об увольнении не означает автоматического прекращения трудовых правоотношений.

Пока вопрос об увольнении не решен в установленном порядке, работник продолжает находиться в трудовых отношениях.

А это значит, что он обязан:

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• выполнять должностные обязанности;
• появляться на рабочем месте;
• не нарушать трудовую дисциплину.

Сам факт подачи заявления не позволяет самостоятельно прекратить выполнение работы.

Важная правовая позиция относительно работодателя

Суд особо подчеркнул:

• если работодатель не признает оснований для увольнения по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, он действительно не может «переквалифицировать» заявление работника на обычное увольнение по собственному желанию или изменить правовое основание увольнения.

Однако это не лишает работодателя права реагировать на новые нарушения, возникшие уже после подачи заявления.

По этому делу после отказа в увольнении возникли новые правоотношения – работница без уважительных причин не появлялась на работе.

Поэтому увольнение за прогул было отдельным юридическим основанием, а не изменением ранее заявленного работником основания увольнения.

Практическое значение для работодателей

Работодателю следует помнить:

• если работник подал заявление по ч. 3 ст. 38 КЗоТ – нельзя самостоятельно изменять основание увольнения;
• если работодатель не согласен с основаниями заявления – это не означает автоматическое прекращение трудовых отношений;
• работник к моменту прекращения трудового договора обязан выполнять работу;
• отсутствие работника после отказа в увольнении может быть квалифицировано как прогул.

Что следует помнить работникам

Подача заявления об увольнении – это не одностороннее «выключение» трудовых обязанностей.

Если работодатель отказал в удовлетворении заявления или возник спор по поводу увольнения, самовольный невыход на работу создает риск дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул.

Вывод

Верховный Суд фактически сформировал четкое правило:

• до официального прекращения трудовых отношений работник не освобождается от обязанности выполнять трудовые функции, даже если подал заявление об увольнении из-за нарушения работодателем законодательства о труде.

Сам факт конфликта с работодателем не дает права игнорировать трудовую дисциплину.

Инспекция по вопросам труда и занятости населения