Новий Трудовий кодекс: які зміни він принесе працівнику і працедавцю?

Україна давно потребує нового трудового законодавства, що визначає основні принципи правового регулювання трудових відносин, щоб замінити ним старий радянський трудовий кодекс, прийнятий ще у 1971 році. Новий трудовий кодекс народжується довго і болісно – законопроект №1658 (далі – проект Трудового кодексу – ред.) після того, як був прийнятий у першому читанні, роками доопрацьовується робочою групою. Якщо проект Трудового кодексу все ж незабаром набуде чинності, то, мабуть, багатьох цікавитиме, які зміни він принесе працівнику і роботодавцю.

Зазначимо, що цей кодекс містить 398 статей та складається з 9 книг, а також прикінцевих та перехідних положень. Його ініціаторами є народні депутати Михайло Папієв та Степан Кубів.

Цей законопроект розглядали на комітеті ВР з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення. Цей Трудовий кодекс приймали під впливом олігархічних груп, він був внесений «Опозиційним блоком». Вони заклали там норми, які були зручні для роботодавців. Після того, як коаліція в кращі свої часи зрозуміла, що не може віддавати ініціативу в частині Трудового законодавства «Опозиційному блоку», провела переговори, відтак вони домовилися і внесли компромісний варіант цього кодексу. Почала працювати робоча група, яка у серйозних дискусіях народила остаточний варіант трудового кодексу, який підтримали депутати, члени комітету з питань соціальної політики.

Треба зауважити, Федерація профспілок України проголосувала за прийняття цього проекту Трудового кодексу, а Всеукраїнська профспілка «Народна солідарність» зі свого боку – проти. До другого читання, – головна зміна нового трудового законопроекту у тому, що правове положення працівника стало більш стійким і захищеним. Новий кодекс вмістив у собі основні норми понад 60 ратифікованих Україною Конвенцій Міжнародної Організації Праці, Європейської соціальної хартії, Директив Європейського союзу у сфері праці.

У проекті Трудового кодексу дармова праця скасовується, ненормований робочий день допускається лише один раз на місяць, оплачується така робота у підвищеному розмірі. Повторне залучення до роботи понад норму оформлюється як надурочні роботи і кожна година оплачується уже в подвійному розмірі, а понад 120 годин на рік – у потрійному.

Іншими профспілковими поправками працівник отримує ефективні інструменти самозахисту у разі, якщо роботодавець порушує його трудові права. Працівник має законне право відмовитись від продовження роботи, якщо на робочому місці виникли умови, небезпечні для його життя чи здоров’я, або якщо йому протягом 7 днів не виплачено нараховану заробітну плату. В обох випадках за ним зберігається робоче місце і середня заробітна плата за кожний день вимушеного прост.

Звертаємо вашу увагу на окремі аспекти цього проекту. Так, згідно з інформацією, поданою Федерацією профспілок України, у проекті Трудового кодексу завершено унормування надання працівникам відпусток.

Таким чином, мінімальна тривалість щорічної відпустки становитиме 28 днів. У зв’язку із врахуванням у проекті ТК пропозиції профспілок стосовно збільшення тривалості щорічної основної трудової відпустки з 24 до 28 діб, виникла необхідність корегування ст.171 «Відпустка подовженої тривалості».

Такі відпустки встановлено для певних категорій: працівників лісової промисловості та лісового господарства, працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах, на кар’єрах та рудниках, для воєнізованого складу рятувальних служб та ін.

Згідно з прийнятою редакцією, загальна тривалість щорічної основної та додаткової відпусток для таких категорій не може перевищувати 59 днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів. Тобто гранична чисельність днів відпустки не зменшилась.

Порівняно в правах жінок і чоловіків при народженні дитини

Робоча група підтримала пропозицію профспілок, внесену через групу народних депутатів, про доповнення ст. 180 «Право на щорічну трудову відпустку за 1-й рік роботи» пунктом про те, що у перший рік роботи за бажанням працівника може бути надана щорічна відпустка повної тривалості не зважаючи на закінчення шестимісячного строку безперервної роботи:

жінкам – перед відпусткою у зв’язку із вагітністю,

у зв’язку із пологами або після неї, а також додали пункт про те, що право на таку відпустку у зв’язку із народженням дитини мають і чоловіки.

Таким чином, права жінок і чоловіків зрівняно.

Цю статтю доповнено правом на отримання відпустки у першій рік роботи до закінчення 6 місяців безперервної роботи для батьків, діти яких вступили на навчання до вишів.

Захищено право на умови отримання відпусток ветеранами і учасниками бойових дій

З п.6 ч. 2 ст. 181 «Право на щорічну трудову відпустку за 2-й і наступні роки роботи», де закріплено право на отримання щорічної трудової відпустки за бажанням працівника у зручний для нього час за ветеранами війни, особами, які мають особливі заслуги перед батьківщиною, статус ветеранів війни тощо, – пропонувалося ці категорії вилучити. РГ таку пропозицію відхилила і таким чином захистила права ветеранів і учасників бойових дій на отримання відпусток тоді, коли їм це потрібно.

Більш жорстка норма встановлена для роботодавців в ч. 3 ст. 183 щодо перенесення або продовження щорічної трудової відпустки.

Законодавством встановлено: щорічна трудова відпустка за ініціативою роботодавця як виняток (наприклад у випадку виникнення виробничої необхідності) може бути перенесена на іншій період тільки за письмовою згодою працівника.

Тепер додано пункт про те, що таке перенесення відпустки може здійснюватись лише за умови надання працівникові в поточному році відпустки тривалістю не менше 28 днів (основної), а вже решту днів відпустки (додаткової – якщо працівник має на це право) можна переносити на інший термін.

Підтримана пропозиція профспілок про внесення змін до ч. 2 ст. 184 ТК про поділ трудової відпустки на частини. Невикористана відпустка може бути надана працівникові як правило до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Таким чином встановлено конкретний термін, протягом якого потрібно використати таку відпустку, щоб не накопичувати її роками.

Врегульовано порядок застосовування ненормованого робочого часу

У ст. 152 «Граничні норми застосування надурочних робіт» пропонувалося тривалість надурочних робіт протягом року зменшити від 120 до 60 годин. Робоча група не підтримала цю пропозицію, зважаючи на те, що в межах 120 годин оплата понадурочної роботи має бути подвійної.

Також збережено норму про те, що роботодавець зобов’язаний вести весь облік виконаної роботи понад нормою робочого часу, щоб відповідно її оплачувати.

Збережено норму про те, що у разі систематичного залучення працівника до роботи понад нормою робочого часу, – така робота вважається понадурочною. Тобто роботодавцеві, згідно із законодавством, дозволяється безоплатно застосовувати ненормований робочий день лише 1 раз на місяць, але працівник у таких випадках має право на додаткову відпустку до 7 днів. Якщо роботи понад нормою потрібно протягом місяця застосувати повторно – вже другий день роботи понад нормою (а також усі наступні) має оплачуватись працівникові у подвійному розмірі. Це позитивна новація законодавства.

Встановлено право на додаткову спеціальну перерву в роботі

Збережено редакцію 1-го читання ст. 155 ТК щодо тривалості перерви впродовж робочого дня. Мінімальна перерва, що надається працівникові для відпочинку і харчування і яка не включається до тривалості робочого часу, – не більше 2-х годин і не менше 30 хв.

Профспілки запропоновували внести до цієї статті зміни і надати працівникові право на спеціальну перерву під час роботи не тільки у холодну пору року для обігріву, але й у спекотну (влітку) – для охолодження. Ця пропозиція була підтримана робочою групою.

Щодо випробування під час прийняття на роботу – стаття 39 вказує перелік осіб, для яких не встановлюється випробування:

неповнолітні;

звільнені з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення;

обрані на посаду;

переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи;

які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю);

вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;

інваліди, скеровані на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

із якими укладається трудовий договір строком до двох місяців.

Також не допускається звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця, крім випадків звільнення з підстав, визначених статтями 93, 94 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи – роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

Стаття 108 забороняє звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів.

Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються перерви для годування дитини (Стаття 277). Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше дітей віком до півтора року встановлюються перерви тривалістю не менше години.

Неповнолітні особи у трудових відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх (Стаття 279)

Стаття 280 забороняє використання праці неповнолітніх осіб, якщо це завдає шкоди їх здоров’ю, моральності, навчанню, фізичному і духовному розвитку.

Для неповнолітніх працівників норми виробітку, часу, обслуговування встановлюються виходячи із загальних норм праці пропорційно до встановленої для них скороченої тривалості робочого часу. (Стаття 284).

Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків звільнення з підстав, визначених статтями 93, 94 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи- роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

Проект Трудового кодексу містить такі позитивні новації:

робота на умовах ненормованого робочого часу, гнучкий режим роботи та дистанційна праця (ст. 44, 144, 153 проекту Трудового кодексу), а також винятково письмова форма трудового договору (ст. 34 проекту Трудового кодексу)

Суперечливими аспектами проекту Трудового кодексу є розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ст. 92 проекту Трудового кодексу).

Відповідно до цієї норми, трудовий договір за ініціативою роботодавця, на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків, може бути розірвано (зокрема, у разі розголошення працівником комерційної інформації). Зазначена норма є досить суперечливою, оскільки може призвести до значних порушень прав працівників, адже на сьогодні жодним законом не визначено, що є «комерційною інформацією». Таким чином, роботодавці отримають можливість підвести під це визначення будь-яку інформацію, яка стосується діяльності компанії, а у випадку її розголошення – звільнити працівника за власною ініціативою.

У проекті Трудового кодексу занадто розширені права державних інспекторів праці (ст. 353 проекту Трудового кодексу) Так, згідно з цією нормою, створюється ще один каральний орган, який зможе безперешкодно, без попереднього повідомлення та в будь-який час відвідувати виробничі, службові й адміністративні приміщення роботодавців та фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, а також робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями, для проведення перевірки з питань, що належать до їхньої компетенції.

Ознайомитися ширше з положеннями проекту Трудового кодексу України та його відмінностями від КЗпП України, можна тут.

https://zik.ua/