Працівник на випробувальному терміні: як це оформити?            

Запитання. Керівник підприємства вирішив приймати на роботу нових співробітників з випробувальним терміном. Як це правильно оформити?

Відповідь. Якщо керівництво фірми хоче перевірити нового працівника, з огляду на можливі конфлікти в разі його звільнення, важливо правильно оформити відносини з таким працівником.

Можна запропонувати три способи оформлення людини (варіант «без оформлення» ми не розглядаємо):

• прийняти на роботу зі встановленням випробувального терміну;
• укласти строковий трудовий договір;
• оформити цивільно-правовий договір замість трудового.

Що таке випробувальний термін при прийнятті на роботу?

Стаття 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) дає право при укладенні трудового договору встановити працівникові випробування для перевірки відповідності працівника тій роботі, яка йому доручається. Причому в цій статті міститься перелік категорій працівників, яким встановлювати випробування забороняється (наприклад, особам, які не досягли 18-річного віку). Рішення про встановлення випробування відбивається в наказі про прийняття на роботу. Як правило, термін випробування складає не більше трьох місяців.

Якщо на випробувальному терміні буде встановлено невідповідність працівника, його можна звільнити за ч. 2 ст. 28 КЗпП. Але, як сказано в ст. 28 Кодексу, розірвання договору може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тобто працівник може звернутися до суду і вимагати поновлення його на роботі. Ось чому звільнення в таких випадках відбувається частіше не за ч. 2 ст. 28 КЗпП, а за «власним бажанням».

Як укласти строковий трудовий договір?

Може бути краще приймати людей на роботу за строковим трудовим договором? Закінчення строку такого договору є безумовною підставою для припинення трудових відносин (якщо тільки сторони не вирішують їх продовжити), тобто встановлювати невідповідність працівника не потрібно. Отже - простіше уникнути конфлікту. Але не все так просто.

КЗпП обмежує роботодавця в можливості укладати строкові трудові договори. Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як правило, строкові трудові договори укладаються на виконання сезонних робіт, для заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо. Однак роботодавці беруть на озброєння іншу підставу для встановлення трудових відносин на певний термін - інтереси працівника. Є у працівника такий інтерес, або його немає, але при прийнятті на роботу від нього вимагають вказати в заяві про своє бажання встановити трудові відносини на визначений термін, а також вказати якусь особисту причину цього.

Наприклад, в своїй заяві працівник може вказати, що через рік він планує переїзд в іншу місцевість, а тому просить встановити трудові відносини лише на один рік. Такі «підтасування» теж можуть стати причиною трудового конфлікту в майбутньому.

Або краще вибрати цивільно-правовий договір?

Більшість підприємств намагаються уникати як строкових трудових договорів, так і офіційного прийняття на роботу з випробувальним терміном. Багато керівників і власники бізнесу небезпідставно вважають, що оптимальний спосіб оформлення випробування, з точки зору захисту інтересів підприємства - це підписання цивільно-правового договору замість трудового. Іноді такі договори називають трудовими угодами.

Оформлення цивільно-правового договору дозволяє роботодавцю відмовитися від подальшої співпраці з працівником після закінчення терміну договору, що не вимагає оформлення звільнення. Також ці відносини можна припинити достроково, адже цивільне законодавство передбачає право кожної зі сторін договору про надання послуг розірвати договір в односторонньому порядку.

Але і у такого способу оформлення є мінуси. Вважається, що заміна трудових договорів договорами цивільно-правового характеру - це очевидне спотворення фактичних правовідносин сторін і, часто, порушення прав працівників. Тому не виключено, що в разі передачі спору між працівником і роботодавцем до суду, останній віддасть перевагу змісту відносин сторін, а не формі, і визнає відносини сторін трудовими.

Джерело: http://kievbusinesscentre.com.ua/legal-support/faq/2675/