Работник на испытательном сроке: как это оформить?               

Вопрос. Руководитель предприятия решил принимать на работу новых сотрудников с испытательным сроком. Как это правильно оформить? 

Ответ. Если руководство фирмы хочет проверить нового работника, учитывая возможные конфликты в случае его увольнения, важно правильно оформить отношения с таким работником.

Можно предложить три способа оформления человека (вариант «без оформления» мы не рассматриваем):

• принять на работу с установлением испытательного срока;
• ​заключить срочный трудовой договор;
• оформить гражданско-правовой договор вместо трудового. 

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Статья 26 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) дает право при заключении трудового договора установить работнику испытание для проверки соответствия работника той работе, которая ему поручается. Причем в этой статье содержится перечень категорий работников, которым устанавливать испытание запрещается (например, лицам, не достигшим 18-летнего возраста). Решение об установлении испытания отражается в приказе о приеме на работу. Как правило, срок испытания составляет не более трех месяцев.  

Если на испытательном сроке будет установлено несоответствие работника, его можно уволить по ч.2 ст.28 КЗоТ. Но, как сказано в ст. 28 Кодекса, расторжение договора может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения. То есть работник может обратиться в суд и требовать восстановления его на работе. Вот почему увольнение в таких случаях происходит чаще не по ч.2 ст.28 КЗоТ, а по «собственному желанию». 

Как заключить срочный трудовой договор? 

Может быть лучше принимать людей на работу по срочному трудовому договору? Истечение срока такого договора является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений (если только стороны не решают их продолжить), то есть устанавливать несоответствие работника не нужно. Следовательно – проще избежать конфликта. Но не все так просто. 

КЗоТ ограничивает работодателя в возможности заключать срочные трудовые договоры. В соответствии с ч.2 ст.23 Кодекса срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Как правило, срочные трудовые договоры заключаются на выполнение сезонных работ, для замещения временно отсутствующего работника и т.д. Однако работодатели берут на вооружение другое основание для установления трудовых отношений на определенный срок - интересы работника. Есть у работника такой интерес, или его нет, но при приеме на работу от него требуют указать в заявлении о своем желании установить трудовые отношения на определенный срок, а также указать какую-то личную причину этого.

Например, в своем заявлении работник может указать, что через год он планирует переезд в другую местность, а поэтому просит установить трудовые отношения лишь на один год. Такие «подтасовки» тоже могут стать причиной трудового конфликта в будущем.

Или лучше выбрать гражданско-правовой договор?

Большинство предприятий стараются избегать как срочных трудовых договоров, так и официального приема на работу с испытательным сроком. Многие руководители и владельцы бизнеса небезосновательно считают, что оптимальный способ оформления испытания, с точки зрения защиты интересов предприятия – это подписание гражданско-правового договора вместо трудового. Иногда такие договоры называют трудовыми соглашениями.

Оформление гражданско-правового договора позволяет работодателю отказаться от дальнейшего сотрудничества с работником по истечении срока договора, что не требует оформления увольнения. Также эти отношения можно прекратить досрочно, ведь гражданское законодательство предусматривает право каждой из сторон договора о предоставлении услуг расторгнуть договор в одностороннем порядке.

Но и у такого способа оформления есть минусы. Считается, что замена трудовых договоров договорами гражданско-правового характера – это очевидное искажение фактических правоотношений сторон и, часто, нарушение прав работников. Поэтому не исключено, что в случае передачи спора между работником и работодателем в суд, последний отдаст предпочтение содержанию отношений сторон, а не форме, и признает отношения сторон трудовыми.

Источник: http://kievbusinesscentre.com.ua/legal-support/faq/2675/