Мінсоцполітики про проект нового Трудового кодексу

20 травня ц.р. народними депутатами України Гройсманом В.Б., Денісовою Л.Л., Папієв М.М. в порядку права законодавчої ініціативи внесено на розгляд Верховної Ради України проект Трудового кодексу України (доопрацьований, реєстр. № 1658).

Зазначений проект Трудового кодексу України визначає основні засади і механізми реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки.

Комплексний підхід до вирішення соціально-трудових питань, кодифікація і уніфікація законодавчих актів з питань праці та інкорпорація їх норм до проекту є характерною особливістю законопроекту.

Загалом, місія нового Трудового кодексу полягає не у посиленні регулювання трудових відносин, а у полегшенні цього процесу та спрощенні процесів наймання і використання трудових ресурсів.

Наприклад, проектом Трудового кодексу запропоновано норму щодо самостійного планування працівниками свого робочого часу за умови дотримання строків виконання робіт. Це, звичайно, стосується лише окремих категорій працюючих, насамперед, наукових та науково-педагогічних працівників. Проте з часом застосування цієї норми буде розширюватися та у перспективі стане дієвим інструментом, вигідним як для працівника (отримає більше вільного часу для зайняття іншим видом зайнятості), так і для роботодавця (зменшення ресурсів на адміністрування).

Проектом також детально регламентується питання виконання працівником роботи вдома. На наш погляд, це перспективна норма, оскільки дасть можливість зекономити час та витрати працівника на проїзд до місця роботи, а роботодавцю – не витрачати додаткові ресурси на облаштування додаткового робочого місця.

Він покликаний деталізувати нові правила гри, тобто відносини між роботодавцем та найманим працівником, а також посилити роль інституційних механізмів, таких як соціальний діалог.

Слід зазначити, що ця редакція проекту Трудового кодексу України містить ще ряд новацій, які матимуть позитивний вплив в питаннях регулювання трудових відносин. Зокрема:

• збільшення тривалості щорічної основної відпустки з 24 до 28 днів, що передбачено Європейською соціальною хартією (переглянутою);
• забезпечення здійснення більш відкритої та прозорої політики при прийнятті актів законодавства про працю, зокрема передбачається, що усі норми про працю є публічними та підлягають оприлюдненню. Крім того проектом Трудового кодексу передбачається, що під час оприлюднення нових норм законодавства про працю одночасно мають бути оприлюднені також норми законодавства про працю, визначені документами вищого рівня, із яких вони витікають;
• визначається понятійний апарат трудового законодавства, що є вкрай життєво-важливим для такого Кодексу;
• врегульовано проблемні питання трудових відносин тимчасових працівників. Зокрема, скорочено до трьох календарних днів термін попередження про звільнення за власним бажанням працівника, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців. Сьогодні такий працівник повинен відпрацювати 2 тижні;
• визначається порядок розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів. Зокрема передбачається, що батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо така робота загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам;
• визначається порядок припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця ‑ фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим. Це питання на сьогодні взагалі не врегульовано;
• регламентуються повноваження державних інспекторів праці з урахуванням вимог, визначених законодавством ЄС, що не дозволить роботодавцю уникнути відповідальності за порушення трудових прав працівників;
• встановлюються додаткові гарантії для вагітних жінок, зокрема, за ними зберігається середній заробіток за час проходження медичного огляду, пов'язаного з вагітністю;
• встановлюються норми щодо права на репатріацію працівників. Репатріація – це повернення працівника, який знаходиться поза межами України у відрядженні, для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних, будівельних робіт чи робіт, виконуваних вахтовим методом, або навчання з відривом від виробництва, працівника – члена екіпажу морського, річкового, повітряного судна чи поїзної бригади, працівника, зайнятого на міжнародних перевезеннях автомобільним транспортом, до його постійного місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору для відпочинку (відпустки), продовження виконання трудових обов’язків чи звільнення.

Зокрема, передбачається, що працівники користуються правом на репатріацію у випадках: закінчення строку трудового договору або трудового договору на конкретний рейс, що закінчився за кордоном; захворювання чи отримання травм, чи з інших причин, підтверджених медичним висновком; катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник; коли власник транспортного засобу не може далі виконувати свої зобов’язання роботодавця з причин банкрутства, продажу транспортного засобу, зміни реєстрації чи арешту транспортного засобу чи з інших аналогічних причин; коли транспортний засіб без згоди працівника направляється в зону військових дій.

Репатріація працівника має бути організована роботодавцем, а у разі неможливості забезпечення її роботодавцем – компетентним органом влади, визначеним Кабінетом Міністрів України, з наступним відшкодуванням витрат за рахунок роботодавця.

Така законодавча ініціатива продиктована необхідністю побудови відкритого суспільства та економіки, вступом України до СОТ та ЄС.

Трудовий кодекс містить положення про недопущення дискримінації у сфері праці, що відповідає нормам Директиви Ради 2000/43/ЄС від 29.06.2000 щодо імплементації принципу рівності між особами незалежно від расової чи етнічної приналежності та Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27.11.2000.

Реалізація цих положень створить законодавчі передумови щодо захисту від дискримінації. На практиці це дає можливість застосовувати санкції та відповідальність за порушення цієї норми.

Одним із нововведень Трудового кодексу є визначення професійної (службової) кар’єри та засобів її здійснення, що спонукатимуть працівників більш відповідально виконувати свої обов’язки, а роботодавця - до створення належних умов і рівних прав працівникам для їх професійного росту чи просування (підвищення) по службі.

При цьому перерва в роботі, яка виникла через сімейні обов’язки (догляд за дітьми, хворими родичами) або певні обставини, пов’язані зі станом здоров’я, не може бути перешкодою для кар’єрного зростання.

Новий Трудовий кодекс врегульовує сферу державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. В свою чергу нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не підміняє встановленої законодавством процедури розв’язання індивідуальних чи колективних трудових спорів. Він визначає завдання інспекції праці, повноваження інспекторів, їх права та службові обов’язки. Органи державного контролю будуть здійснювати облік підконтрольних їм об’єктів та збиратимуть інформацію про дотримання роботодавцями трудового законодавства.

Крім того, проект містить норми, які посилюють трудові гарантії працівників. Зміст цих норм полягає у тому, що у разі якщо норми актів законодавства припускають неоднозначне трактування прав та обов'язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника.

Необхідно зазначити, що цей перелік нововведень не є вичерпним і можна ще довго розповідати про всій його новації.

Сьогодні в засобах масової інформації поширюється хвиля критики щодо доцільності прийняття проекту Трудового кодексу України. Дехто пропонує залишити чинний Кодекс законів про працю України.

Необхідність прийняття Трудового кодексу України зумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин. Україна будує відкриту економіку і є частиною європейської та світової спільноти.

Чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971 році, і незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам. Тому і не виконується більшістю роботодавців. Дієві механізми впливу на таких роботодавців майже відсутні. Тому це не задовольняє в першу чергу працюючих та їх представників - профспілки, а також потенційних інвесторів (роботодавців), які цінують свій імідж соціально відповідального бізнесу.

Тому цей Кодекс має бути оновлено з урахуванням змін у суспільному розвитку нашої держави, а також з урахуванням економічних реалій.

Останнім часом у засобах масової інформації лунає критика щодо редакції проекту Трудового кодексу, яка потребує спростування.

Зокрема зазначається, що проект Трудового кодексу України містить норми щодо права роботодавця збирати інформацію на своїх працівників без їх згоди, а також звільняти працівників у випадку їх участі у страйку, що визнаний судом незаконним.

Це не відповідає дійсності. Жодна норма проекту Трудового кодексу України не передбачає таких прав роботодавця. Навпаки одним з основних обов’язків роботодавця, закріплених статтею 25 законопроекту є повага честі, гідності та інших особистих прав працівника.

Щодо твердження, що укладання колективного договору є обов’язковим при діючому законодавстві зазначаємо, що законодавство про працю не містить жодних норм щодо обов’язковості укладення колективного договору, що узгоджується із нормами міжнародного законодавства, яким передбачено ведення колективних переговорів на добровільних засадах, а саме:

• статті 4 Конвенції МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів: „Там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями чи організаціями роботодавців, з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів”;
• статті 8 Конвенції МОП 154 про сприяння колективним переговорам: „Заходи, вживані з метою сприяння колективним переговорам, мають розроблятися чи застосовуватися таким чином, щоб не обмежувати свободи колективних переговорів.”;
• статті 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої): „Сторони зобов'язуються: „Сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів”.

Запровадження норм щодо обов'язковості укладення колективного договору суперечитиме зазначеним нормам, та не узгоджуватиметься зі стратегією інтеграції України до Європейського Союзу.

Стосовно твердження, що введення роботодавцем ненормованого робочого дня та чергування працівників призведе до зловживання роботодавцем.

Чинне законодавство вже регулює залучення працівників до чергування, що регулюється постановою Секретаріату ВЦРПС від 02.04.1954 № 233 „Про чергування на підприємствах і в установах”, яка діє в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України „Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу СРСР” від 12.09.1991 № 1545 в частині, яка не врегульована законодавством України. При цьому механізм залучення працівників до чергування, передбачений проектом Трудового кодексу по суті не змінився. Критики законопроекту навмисно маніпулюють фактами. Проектом Трудового кодексу залучення працівників до щотижневого чергування (до 4 годин) не передбачено. Частиною першою статті 137 проекту Трудового кодексу передбачено, що працівник може бути залучений до чергування не частіше, ніж один раз на місяць.

Щодо умов застосування ненормованого робочого часу зазначаємо, що чинне законодавство не містить такого визначення. Разом з тим, відповідно до пункту 2 статті 8 Закону України „Про відпустки” працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Частиною третьою статті 153 проекту Трудового кодексу передбачено, що списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюватимуться колективним договором або нормативним актом роботодавця після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Мінсоцполітики пропонуватиме, щоб цей акта роботодавця обов’язково погоджувався з такими представниками працівників.

В той же час окремі норми цього проекту акта є суперечливими та потребують безумовного доопрацювання. Ми вже сьогодні це бачимо і будемо наполягати щодо їх уточнення.

Зокрема, деякі норми необхідно привести у відповідність до міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу. Зокрема, проект Трудового кодексу має містити норми щодо обов’язкових умов письмового трудового договору європейського зразка, удосконалену систему організації оплати праці, порядок продовження повноважень профспілок та дії колективного договору, в разі злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи тощо.

Крім того, у проекті Трудового кодексу необхідно передбачити порядок погодження локальних актів роботодавця з представниками профспілкових організацій, норми щодо недопущення дискримінації за будь-якою ознакою, норми щодо покладення на роботодавця тягару доказу про проступок працівника, механізм регулювання трудових відносин: домашніх працівників; працівників - керівників підприємств, установ, організацій; інформування роботодавцем працівників про наміри злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи у якій вони працюють; повідомлення працівників, що виконують тимчасову роботу, про наявність вакансій та можливості постійної роботи та інші.

Зазначаємо, що всі ці питання діючим законодавством про працю також не врегульовані.

Тому радимо кожному хто сьогодні огульно критикує новий проект Трудового кодексу, не полінуватися і самому уважно його прочитати. Впевнені, що більшість звинувачень, що лунають з цього приводу, відпадуть самі собою, а ті сумніви що залишатимуться, безумовно потребуватимуть додаткових обговорень та можливих уточнень. Мінсоцполітики готове взяти на себе зобов’язання уточнення таких норм.

Відповідно до рішення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення від 13.05.2015 (протокол № 147) у Комітеті створено робочу групу щодо напрацювання удосконаленої редакції проекту Трудового кодексу України, до якої включено, зокрема представників сторін соціального діалогу та Мінсоцполітики.

Мінсоцполітики вже напрацьовано ряд пропозицій для включення до проекту Трудового кодексу України.

“Прийняття проекту Трудового кодексу є пріоритетним завданням Кабінету Міністрів України та Парламентської Коаліції”, - про це заявив Прем’єр-міністр України Арсеній Яценюк на засіданні колегії Мінсоцполітики 20 липня цього року.

Джерело: http://www.mlsp.gov.ua/labour/control...