Тарифна система - 2019: як утриматися в окладах (ставках) - 2018

Час невблаганно рухається вперед ... Не встигнеш озирнутися, а вже й кінець 2018 року. А за ним новий - 2019-й, який принесе за собою новий закон про Держбюджет з підвищеним розмірами прожиткового мінімуму і мінімальної зарплати. Адже саме від одного з цих показників відштовхуються роботодавці при формуванні тарифної системи оплати праці. Отже, чим вище база, від якої будуть «танцювати», тим вище буде і розмір тарифної ставки або посадового окладу. І, як показують семінари, дуже багатьох слухачів хвилює питання: як в 2019 році, з огляду на механізм формування тарифної системи оплати праці, все ж залишити працівників в окладах (ставках) 2018 року?

Ця ситуація має своє рішення в рамках дотримання норм законодавства про працю, але впирається в тимчасові обмеження. Тому, якщо ви все ж вирішите скористатися нашими рекомендаціями, то радимо не затягувати з процедурою документального оформлення. І, звичайно ж, скористатися цією статтею, зможуть лише ті роботодавці, які при формуванні власної системи оплати праці не зобов'язані дотримуватися норм будь-яких угод: генеральної, галузевої(міжгалузевої) або терріторіальної¹.

Тарифна система

За нормами ст.96 КЗпП і ст.6 Закону про оплату праці² системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Така система може встановлюватися колективним договором, а якщо такий не укладався - нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації/профспілковим представником, при відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними і уповноваженими представниками/представником працівників.

У п.2.21 Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні від 23.08.2016 р. серед альтернативних систем оплати праці згадуються безтарифна, грейдова і ін. Проте, як показує практика, найбільше поширення серед роботодавців отримала саме тарифна система. І це не дивно, адже до минулого року попередні редакції ст.96 КЗпП і ст.6 Закону про оплату праці носили назву «Тарифна система оплати праці» і за формальними ознаками не давали роботодавцям ніякої іншої альтернативи.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Зазначена система оплати праці використовується при розподілі робіт в залежності від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона служить основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в розмірі не менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року (в 2018 році - 1762 грн.).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем відповідно до профстандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов'язки і спеціалізація визначаються профстандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Зменшення кваліфікаційних співвідношень

Як було зазначено вище побудова тарифної сітки «танцює» від прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Деякі роботодавці залишають цей показник для мінімального посадового окладу (тарифної ставки), а деякі для такого мінімального окладу (ставки) збільшують прожитковий мінімум на певний відсоток, наприклад, на 10%. Хтось же з роботодавців мінімальний оклад (ставку) встановлює на рівні мінімальної зарплати або ж з метою встановлення такого окладу (ставки) збільшує «мінімалку» на певний відсоток.

У ситуації, коли роботодавець не підпадає під дію жодного з угод і не бажає скористатися Рекомендаціями № 44³, Методрекомендацій № 348⁴ або Методрекомендацій № 186⁵, ніщо не заважає наблизити кваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) один до одного. Наприклад, тарифний коефіцієнт для другого розряду зробити рівним 1,01, для третього - 1,02 і т.д. І якщо, наприклад, оклад для першого тарифного розряду в 2018 році встановлено на рівні +1762 грн., то для другого складатиме - 1779,62 грн. (1 762 грн. × 1,01), для третього - 1797,24 грн. (1 762 грн. × 1,02).

Або ж прописати, що посадові оклади (тарифні ставки), визначені в гривнях з копійками, округлюють: цифри до 0,5 - відкидають, від 0,5 і вище - округлюють до однієї гривні. В такому випадку оклад для другого тарифного окладу складе - 1780 грн., а для третього - 1797 грн.

Наприклад, тарифною системою оплати праці роботодавця закріплено, що по одному з тарифних розрядів тарифний коефіцієнт складає 5 розмірів мінімального окладу на рівні прожімінімума на 1 січня. Отже, в 2018 році оклад за таким тарифного розряду 8810 грн. (1 762 грн. × 5). Якщо прожитковий мінімум на працездатну особу на 01.01.2019 р складе, наприклад, 1921 грн., то це автоматично спричинить за собою збільшення окладу до 9605 грн. (1921 грн. × 5). Єдиним виходом залишити оклад практично на рівні 2018 року зменшити тарифний коефіцієнт до 4,59 (8810 грн.  : 1921 грн..), що при розрахунку із застосуванням округлення дасть в 2019 році оклад в розмірі 8817 грн. (1921 грн. × 4,59 = 8817,39 грн.). Аналогічні порівняльні розрахунки можна провести і при використанні в якості мінімального окладу мінзарплати.

Таким чином, залишити в наступному році тарифні ставки або належні оклади на рівні поточного року (десь при розрахунках вдасться вийти на точний результат, а десь за рахунок заокруглень результат буде трохи відрізнятися) можна за рахунок зменшення кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). При чому ч.4 ст.97 КЗпП забороняє власнику або уповноваженому ним органу, а також фізособі-наймачеві в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колдоговорами. Але це не означає, що іншою стороною, з якою слід узгоджувати такі рішення, обов'язково є працівник. Іншою стороною може бути виборний орган первинної профспілкової організації, якщо рішення про погіршення умов праці приймається в порядку затвердження внутрішнього нормативного акту власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом. Погіршення умов праці можливо і шляхом внесення змін до колдоговору в установленому порядку.

Колективний договір

Як відомо, колдоговір не відноситься до числа обов'язкових документів, що регламентують трудові відносини. Але ініціатором його складання та підписання може стати трудовий колектив. І в цьому випадку роботодавець-юрособа не має права відмовитися брати участь в підготовці такого договору. І якщо колдоговір на підприємстві все ж укладений, то саме їм встановлюється система оплати праці (ч.11 ст.96 КЗпП, ч.11 ст.6 Закону про оплату праці).

Колдоговори підлягають повідомлюючій реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (ст.15 КЗпП, ч.11-12 ст.9 Закону про колдоговорах⁶). Механізм такої реєстрації прописаний в Порядку № 115⁷.

Згідно з нормами п.2 вказаного Порядку реєстрація необхідна для забезпечення можливості врахування умов колдоговорів при розгляді уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), які можуть виникнути в результаті виконання умов таких договорів. Сам же колдоговір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в ньому (ч.1 ст.17 КЗпП, ч.2 ст.9 Закону про колдоговори). Отже, відсутність повідомної реєстрації ніяк не впливає на дійсність колдоговору.

Простіше тим роботодавцям, які спочатку прописали в колективному договорі порядок внесення змін і доповнень до нього. В такому випадку «зарплатні» зміни - у вигляді зменшення кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) - будуть внесені за взаємною згодою сторін, зафіксованим в договорі (ст.14 Закону про колдоговори). Якщо ж порядок внесення змін до нього не прописаний, то не залишається нічого іншого, як дотримати процедуру, встановлену для укладення колективного договору. Відзначимо, що зміни і доповнення, що вносяться до колдоговору, підлягають повідомної реєстрації відповідно до п.8 Порядку № 115.

Якщо кологовор не укладено

Виходячи зі змісту ч.1 ст.2 Закону про колдоговори, фізособи-роботодавці його взагалі не укладають. Та й для підприємств такий договір не є обов'язковим (див. лист Мінпраці від 07.04.2006 р № 2411/0/14-08/18). Якщо колдоговір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а при його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч.2 ст.97 КЗпП, ч.1 ст.15 Закону про оплату праці).

Таким чином, у внутрішніх документах роботодавця, наприклад, Положенні про оплату праці, з 1 січня 2019 року мають бути присутніми нові кваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Це оформляється шляхом внесення змін до вже чинного Положення або затвердженням нового з обов'язковим погодженням даного документа з відповідним представником (від профспілки або від працівників).

Повідомлення працівників

Норми ст.103 КЗпП та ч.2 ст.29 Закону про оплату праці зобов'язують належним чином повідомити працівника про погіршення умов оплати праці (причому повідомляти необхідно кожного працівника). При чому повідомити працівника необхідно не пізніше ніж за два місяці до запровадження або зміни діючих умов оплати праці.

Нагадаємо, що згідно з ч.3 ст.241¹ КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. У нашій ситуації роботодавцю необхідно прийняти рішення про зменшення кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) з 1 січня 2019 року. В такому випадку працівникам повинні вручити відповідні повідомлення не пізніше 1 листопада 2018 року. Зверніть увагу, що при обчисленні строків у місцях слід враховувати одну важливу деталь: не у всіх місцях року однакову кількість днів. Якщо кінець строку, який обчислюється місяцями, припадає на місяць, в якому немає відповідного числа, строк закінчується в останній день цього місяця.

Хоча ч.5 ст.241¹ КЗпП присвячена обчислення строків, визначених у днях, в ній міститься загальне правило про те, як встановити термін, якщо його останній день припадає на святковий, неробочий або вихідний день. У цьому випадку днем ​​закінчення строку вважається найближчий робочий день. Це правило поширюється також і на, терміни, які обчислюються роками, місяцями і тижнями, оскільки у всіх цих випадках закінчення терміну відбувається в якийсь день. Тобто у визначенні терміну на заключній стадії виникає необхідність перейти на обчислення строку в днях або встановити останній день терміну).

Відзначимо, що в ч.5 ст.241¹ КЗпП не уточнюється, який день - наступний або попередній - вважається «найближчим робочим днем» щодо розрахованого останнього дня терміну. Якщо, визначаючи фактичний останній день терміну, брати дійсно найближчий, то можемо зіткнутися ось із чим. Наприклад, у роботодавця встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними (субота і неділя), і останній день строку припадає на вівторок, 1 січня 2019 року, який є святковим днем ​​(абзац другий ч.1 ст.73 КЗпП). Крім того, роботодавець може скористатися розпорядженням КМУ від 11.01.2018 р № 1-р «Про перенесення робочих днів у 2018 році» та перенести робочий день з понеділка 31 грудня на суботу 29 грудня. При цьому, звичайно ж, не варто забувати про процедуру ч.5 ст.67 КЗпП: власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабміну не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, узгоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Якщо ми звернемося до судової практики, то суди в даному випадку мають на увазі робочий день, наступний за вихідним, святковим або неробочим днем. Такий висновок можна зробити, зокрема, з ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 25.12.2013 р № 6-46513св13. У ньому розглядалася ситуація, коли термін попередження про вивільнення працівника, передбачений ч.1 ст.492 КЗпП, припадав на 1 січня 2013 року, який був святковим днем, тому днем ​​закінчення терміну слід вважати 2 січня 2013 року, а не 31 грудня 2012 року, який точно так же був найближчим робочим днем.

Відповідь Мінсоцполітики по аналізованій ситуації, наведений в листі від 02.09.2016 р № 323/06/186-16, на жаль, розчарував. Очевидно, що фахівці профільного міністерства не хочуть брати на себе відповідальність за рішення поставленого питання. А роботодавцю нічого не залишається робити, окрім як, наприклад, «підганяти» терміни повідомлення працівників так, щоб не виникало неоднозначних ситуацій, або ж намагатися виходити з інтересів працівників, тобто краще повідомляти їх заздалегідь.

Отже, в ситуації, що розглядається в цій статті, в документі, яким кожен працівник буде повідомлений про зменшення кваліфікаційного (міжпосадових) співвідношень розміру тарифних ставок (посадових окладів), слід чітко вказати, що таке зменшення відбудеться з 1 січня 2019 року. Саме ж повідомлення доцільно вручити якомога раніше 1 листопада 2018 року. В іншому випадку вручення повідомлення в зазначену дату може привести до неоднозначного трактування працівниками (а може згодом і судом) «зарплатних» погіршень саме з 1 січня.

Слід звернути увагу, що двомісячний строк повідомлення не може бути скорочений за згодою сторін. А порушення двомісячного терміну в сторону зменшення може стати підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці за період, на який роботодавцем був скорочений термін попередження (абзац другий п.12 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці »).

У той же час Мінсоцполітики в листі від 02.10.2015 р № 413/06/186-15 не заперечує того факту, що законодавством про працю не встановлено обов'язок повідомляти працівника в разі досягнення угоди між сторонами трудового договору. Тобто профільне міністерство виходить з принципу «дозволено все те, що прямо не заборонено». Але про сам механізм досягнення такої угоди Мінсоцполітики замовчує. Добре, якщо роботодавець укладає зі своїми працівниками трудові договори в письмовій формі. В такому випадку можна скласти додаткову угоду до такого договору. Складніше йде справа з трудовим договором, укладеним в усній формі. Тут, швидше за все, працівникові доведеться ставити свій підпис при ознайомленні з наказом про зменшення зарплати. Але навіть якщо працівник підпише додаткову угоду до трудового договору або поставить підпис про ознайомлення з наказом про зменшення зарплати, це ще не гарантує, що потім він не оскаржить таке рішення роботодавця в суді.

Як було зазначено вище, погіршення умов оплати праці можливо і шляхом внесення змін до колдоговору в установленому порядку. Такі заходи вступають в силу тільки через два місяці після підписання змін до колдоговору сторонами, які уклали його. Вважається, що за цей період всі працівники будуть ознайомлені з новаціями. Такої точки зору дотримується, зокрема, Київська міська профспілка працівників енергетики та електротехнічної промисловості.

_____________________________________

¹Положення відповідної угоди будуть обов'язковими для підприємства, якщо і роботодавець, і працівники цього підприємства представлені суб'єктами сторін такої угоди через відповідне членство - див. Листи Мінсоцполітики від 18.06.2015 р № 1002/18 / 93-15 та від 21.11.2016 р № 415/0/15-16 / 18 (прим. авт.).

² Закон України від 24.03.95 р № 108/95-ВР «Про оплату праці» (прим. ред.).

³ Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мінпраці від 31.03.99 р № 44 (прим. ред.).

⁴Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств і організацій виробничої сфери, схвалені наказом Мінпраці від 25.12.2003 р № 348 (прим. ред.).

⁵ Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені наказом Мінпраці від 13.08.2004 р № 186 (прим. ред.).

⁶ Закону України від 01.07.93 р № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» (прим. ред.).