Тарифная система - 2019: как удержаться в окладах (ставках) - 2018

Время неумолимо движется вперед... Не успеешь оглянуться, а уже и конец 2018 года. А за ним новый - 2019-й, который принесет за собой новый закон о Госбюджете с повышенным размерами прожиточного минимума и минимальной зарплаты. А ведь именно от одного из этих показателей отталкиваются работодатели при формировании тарифной системы оплаты труда. Следовательно, чем выше база, от которой будут «плясать», тем выше будет и размер тарифной ставки или должностного оклада. И, как показывают семинары, очень многих слушателей волнует вопрос: как в 2019 году, учитывая механизм формирования тарифной системы оплаты труда, все же оставить работников в окладах (ставках) 2018 года?

Эта ситуация имеет свое решение в рамках соблюдения норм законодательства о труде, но упирается во временные ограничения. Поэтому если вы все же решите воспользоваться нашими рекомендациями, то советуем не затягивать с процедурой документального оформления. И, конечно же, воспользоваться настоящей статьей, смогут лишь те работодатели, которые при формировании собственной системы оплаты труда не обязаны соблюдать нормы какого-либо из соглашений: генерального, отраслевого (межотраслевого) или территориального¹.

Тарифная система

По нормам ст.96 КЗоТ и ст.6 Закона об оплате труда² системами оплаты труда являются тарифная и другие системы, формируемые на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников. Такая система может устанавливаться колдоговором, а если таковой не заключался - нормативным актом работодателя, изданным после проведения консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации/профсоюзным представителем, при отсутствии первичной профсоюзной организации - со свободно избранными и уполномоченными представителями/представителем работников.

В п.2.21 Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине от 23.08.2016 г. среди альтернативных систем оплаты труда упоминаются бестарифная, грейдовая и др. Однако, как показывает практика, наибольшее распространение среди работодателей получила именно тарифная система. И это неудивительно, ведь до прошлого года предыдущие редакции ст.96 КЗоТ и ст.6 Закона об оплате труда носили название «Тарифная система оплаты труда» и по формальным признаками не давали работодателям никакой другой альтернативы.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики). Указанная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она служит основой для формирования и дифференциации размеров зарплаты.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году - 1762 грн.).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится работодателем в соответствии с профстандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задачи, обязанности и специализация определяются профстандартами или квалификационными характеристиками профессий работников.

Уменьшение квалификационных соотношений

Как было отмечено выше построение тарифной сетки «пляшет» от прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года. Некоторые работодатели оставляют этот показатель для минимального должностного оклада (тарифной ставки), а некоторые для такого минимального оклада (ставки) увеличивают прожиточный минимум на определенный процент, например, на 10%. Кто-то же из работодателей минимальный оклад (ставку) устанавливает на уровне минимальной зарплаты или же с целью установления такого оклада (ставки) увеличивает «минималку» на определенный процент.

В ситуации, когда работодатель не подпадает под действие ни одного из соглашений и не желает воспользоваться Рекомендациями № 44³, Методрекомендациями № 348⁴  или Методрекомендациями № 186⁵, ничто не мешает приблизить квалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) друг к другу. Например, тарифный коэффициент для второго разряда сделать равным 1,01, для третьего - 1,02 и т.д. И если, к примеру, оклад для первого тарифного разряда в 2018 году установлен на уровне 1762 грн., то для второго он составит 1779,62 грн. (1762 грн. × 1,01), для третьего - 1797,24 грн. (1762 грн. × 1,02).

Либо же прописать, что должностные оклады (тарифные ставки), определенные в гривнях с копейками, округляют: цифры до 0,5 - отбрасывают, от 0,5 и выше - округляют до одной гривны. В таком случае оклад для второго тарифного оклада составит - 1780 грн., а для третьего - 1797 грн.

К примеру, тарифной системой оплаты труда работодателя закреплено, что по одному из тарифных разрядов тарифный коэффициент составляет 5 размеров минимального оклада на уровне прожиминимума на 1 января. Следовательно, в 2018 году оклад по такому тарифному разряду 8810 грн. (1762 грн. × 5). Если прожиточный минимум на трудоспособное лицо на 01.01.2019 г. составит, к примеру, 1921 грн., то это автоматически повлечет за собой увеличение оклада до 9605 грн. (1921 грн. × 5). Единственным выходом оставить оклад практически на уровне 2018 года будет уменьшить тарифный коэффициент до 4,59 (8810 грн. : 1921 грн.), что при расчете с применением округления даст в 2019 году оклад в размере 8817 грн. (1921 грн. × 4,59 = 8817,39 грн.). Аналогичные сравнительные расчеты можно провести и при использовании в качестве минимального оклада минзарплаты.

Таким образом, оставить в следующем году тарифные ставки или должные оклады на уровне текущего года (где-то при расчетах удастся выйти на точный результат, а где-то за счет округлений результат будет немного отличаться) можно за счет уменьшения квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). При чем ч.4 ст.97 КЗоТ запрещает собственнику или уполномоченному им органу, а также физлицу-нанимателю в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, колдоговорами. Но это не значит, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения внутреннего нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в колдоговор в установленном порядке.

Коллективный договор

Как известно, колдоговор не относится к числу обязательных документов, регламентирующих трудовые отношения. Но инициатором его составления и подписания может стать трудовой коллектив. И в этом случае работодатель-юрлицо не имеет права отказаться участвовать в подготовке такого договора. И если колдоговор на предприятии все же заключен, то именно им устанавливается система оплаты труда (ч.11 ст.96 КЗоТ, ч.11 ст.6 Закона об оплате труда).

Колдоговоры подлежат уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти или органами местного самоуправления (ст.15 КЗоТ, ч.11-12 ст.9 Закона о колдоговорах⁶ ). Механизм такой регистрации прописан в Порядке № 115⁷.

Согласно нормам п.2 указанного Порядка регистрация необходима для обеспечения возможности учета условий колдоговоров при рассмотрении уполномоченными органами трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть в результате выполнения условий таких договоров. Сам же колдоговор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем (ч.1 ст.17 КЗоТ, ч.2 ст.9 Закона о колдоговорах). Следовательно, отсутствие уведомительной регистрации никак не влияет на действительность колдоговора.

Проще тем работодателям, которые изначально прописали в колдоговоре порядок внесения изменений и дополнений в него. В таком случае «зарплатные» изменения - в виде уменьшения квалификационных (междолжностных) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) - будут внесены по взаимному согласию сторон, зафиксированному в договоре (ст.14 Закона о колдоговорах). Если же порядок внесения изменений в нем не прописан, то не остается ничего другого, как соблюсти процедуру, установленную для заключения коллективного договора. Отметим, что изменения и дополнения, вносимые в колдоговор, подлежат уведомительной регистрации согласно п.8 Порядка № 115.

Если кологовор не заключен

Исходя из содержания ч.1 ст.2 Закона о колдоговорах, физлица-работодатели его вообще не заключают. Да и для предприятий такой договор не является обязательным (см. письмо Минтруда от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18). Если колдоговор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать вопросы оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ч.2 ст.97 КЗоТ, ч.1 ст.15 Закона об оплате труда).

Таким образом, во внутренних документах работодателя, например, Положении об оплате труда, с 1 января 2019 года должны присутствовать новые квалификационные  (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов). Это оформляется путем внесения изменений в уже действующее Положение или утверждением нового с обязательным согласованием данного документа с соответствующим представителем (от профсоюза или от работников).

Уведомление работников

Нормы ст.103 КЗоТ и ч.2 ст.29 Закона об оплате труда обязывают надлежащим образом уведомить работника об ухудшении условий оплаты труда (причем уведомлять необходимо каждого работника). При чем уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до введения или изменения действующих условий оплаты труда.

Напомним, что согласно ч.3 ст.241¹ КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. В нашей ситуации работодателю необходимо принять решение об уменьшении квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) с 1 января 2019 года. В таком случае работникам должны вручить соответствующие уведомление не позднее 1 ноября 2018 года. Обратите внимание, что при исчислении сроков в месяцах следует учитывать одну важную деталь: не во всех месяцах года одинаковое количество дней. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца.

Хотя ч.5 ст.241¹ КЗоТ посвящена исчислению сроков, определяемых в днях, в ней содержится общее правило о том, как установить срок, если его последний день приходится на праздничный, нерабочий или выходной день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Это правило распространяется также и на, сроки, исчисляемые годами, месяцами и неделями, поскольку во всех этих случаях истечение срока происходит в какой-то день. То есть в определении срока на заключительной стадии возникает необходимость перейти на исчисление срока в днях или установить последний день срока).

Отметим, что в ч.5 ст.241¹ КЗоТ не уточняется, какой день - следующий или предыдущий - считается «ближайшим рабочим днем» относительно рассчитанного последнего дня срока. Если, определяя фактический последний день срока, брать действительно ближайший, то можем столкнуться вот с чем. К примеру, у работодателя установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), и последний день срока приходится на вторник 1 января 2019 года, который является праздничным днем (абзац второй ч.1 ст.73 КЗоТ). Кроме того, работодатель может воспользоваться распоряжением КМУ от 11.01.2018 г. № 1-р «О переносе рабочих дней в 2018 году» и перенести рабочий день с понедельника 31 декабря на субботу 29 декабря. При этом, конечно же, не стоит забывать о процедуре ч.5 ст.67 КЗоТ: собственник или уполномоченный им орган в случае применения рекомендации Кабмина не позднее чем за два месяца издает приказ (распоряжение) о переносе выходных и рабочих дней на предприятии, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Если мы обратимся к судебной практике, то суды в данном случае подразумевают рабочий день, следующий за выходным, праздничным или нерабочим днем. Такой вывод можно сделать, в частности, из определения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 25.12.2013 г. № 6-46513св13. В нем рассматривалась ситуация, когда срок предупреждения о высвобождении работника, предусмотренный ч.1 ст.492 КЗоТ, приходился на 1 января 2013 года, который был праздничным днем, поэтому днем окончания срока следует считать 2 января 2013 года, а не 31 декабря 2012 года, который точно так же являлся ближайшим рабочим днем.

Ответ Минсоцполитики по анализируемой ситуации, приведенный в письме от 02.09.2016 г. № 323/06/186-16, к сожалению, разочаровал. Очевидно, что специалисты профильного министерства не хотят брать на себя ответственность за решение поставленного вопроса. А работодателю ничего не остается делать, кроме как, например, «подгонять» сроки уведомления работников так, чтобы не возникало неоднозначных ситуаций, либо же стараться исходить из интересов работников, то есть лучше уведомлять их заранее.

Следовательно, в ситуации, рассматриваемой в настоящей статье, в документе, которым каждый работник будет уведомлен об уменьшении квалификационного (междолжностного) соотношения размера тарифных ставок (должностных окладов), следует четко указать, что такое уменьшение произойдет с 1 января 2019 года. Само же уведомление целесообразно вручить как можно раньше 1 ноября 2018 года. В противном случае вручение уведомления в указанную дату может привести к неоднозначной трактовке работниками (а может впоследствии и судом) «зарплатных» ухудшений именно с 1 января.

Следует обратить внимание, что двухмесячный срок уведомления не может быть сокращен по соглашению сторон. А нарушение двухмесячного срока в сторону уменьшения может стать основанием для удовлетворения судом требований работника об оплате труда за период, на который работодателем был сокращен срок предупреждения (абзац второй п.12 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13 «О практике применения судами законодательства об оплате труда»).

В то же время Минсоцполитики в письме от 02.10.2015 г. № 413/06/186-15 не отрицает того факта, что законодательством о труде не установлена обязанность уведомлять работника в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора. То есть профильное министерство исходит из принципа «разрешено все то, что прямо не запрещено». Но о самом механизме достижения такого соглашения Минсоцполитики умалчивает. Хорошо, если работодатель заключает со своими работниками трудовые договоры в письменной форме. В таком случае можно составить допсоглашение к такому договору. Сложнее обстоит дело с трудовым договором, заключенным в устной форме. Тут, скорее всего, работнику придется ставить свою подпись при ознакомлении с приказом об уменьшении зарплаты. Но даже если работник подпишет допсоглашение к трудовому договору либо поставит подпись об ознакомлении с приказом об уменьшении зарплаты, это еще не гарантирует, что потом он не оспорит такое решение работодателя в суде.

Как было отмечено выше, ухудшение условий оплаты труда возможно и путем внесения изменений в колдоговор в установленном порядке. Такие меры вступают в силу только через два месяца после подписания изменений в колдоговор сторонами, заключившими его. Считается, что за этот период все работники будут ознакомлены с новациями. Такой точки зрения придерживается, в частности, Киевский городской профсоюз работников энергетики и электротехнической промышленности.

____________________________________________________

¹ Положения соответствующего соглашения будут обязательными для предприятия, если и работодатель, и работники этого предприятия представлены субъектами сторон такого соглашения через соответствующее членство - см. письма Минсоцполитики от 18.06.2015 г. № 1002/18/93-15 и от 21.11.2016 г. № 415/0/15-16/18 (прим. авт.).

² Закон Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (прим. ред.).

³ Рекомендации по определению заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденные приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 (прим. ред.).

⁴Методические рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий организации оплаты труда работников хозрасчетных предприятий и организаций производственной сферы, одобренные приказом Минтруда от 25.12.2003 г. № 348 (прим. ред.).

⁵ Методические рекомендации по оплате труда работников малых предприятий, одобренные приказом Минтруда от 13.08.2004 г. № 186 (прим. ред.).

⁶ Закон Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» (прим. ред.).