Працівники – «біженці/переселенці»: як діяти роботодавцю

Те, що зараз відбувається з нами, змусило роботодавців уважніше переглядати законодавчі норми щодо трудових відносин із працівниками. У цій статті ми надамо рішення в межах чинного законодавства низки питань, що стосуються працівників, які покинули власні домівки. Деякі рекомендації будуть нетривіальними, адже незвичайні події вимагають незвичайних рішень.

24 лютого о 05:30 ранку росія розпочала війну проти України. У зв’язку з цим із зазначеного часу строком на 30 діб Указом Президента від 24.02.2022 № 64/2022 по всій території України запроваджено воєнний стан, який було продовжено ще на 30 діб – до 25 квітня (Указ Президента України від 14.03.2022 № 133/2022).

Для забезпечення оборони держави, підтримання бойової та мобілізаційної готовності Збройних Сил України та інших військових формувань Президент видав Указ від 24.02.2022 № 65/2022 «Про загальну мобілізацію», а Верховна Рада України його затвердила Законом від 03.03.2022 № 2105-IX.

Нагадаємо, що загальна мобілізація триватиме 90 днів на території Вінницької, Волинської, Дніпропетровської, Донецької, Житомирської, Закарпатської, Запорізької, Івано-Франківської, Київської, Кіровоградської, Луганської, Львівської, Миколаївської, Одеської, Полтавської, Рівненської, Сумської, Тернопільської, Харківської, Херсонської, Хмельницької, Черкаської, Чернівецької, Чернігівської областей та міста Києва.

В областях та містах, де відбувалися та відбуваються активні бойові дії, багато громадян країни, зберігаючи життя своє та своїх рідних, залишили свої рідні місця, (сподіваємось, тимчасово). Хтось перевіз сім’ю у «більш спокійні» куточки нашої країни, хтось відправив жінок та дітей до інших країн. Нагадаємо, що для жінок, неповнолітніх дітей (тобто дітей до 18 років) і чоловіків від 60 років немає жодних обмежень для перетину кордону. А от перетин кордону України чоловіками віком від 18 до 60 років заборонений, проте передбачено винятки.

Згідно з Конвенцією про статус біженців від 28.07.1951 біженцями вважаються особи, які:

• через обґрунтовані побоювання стати жертвою переслідувань за ознакою расової належності, релігії, громадянства, належності до певної соціальної групи чи політичних поглядів перебувають за межами країни своєї національної належності та не в змозі користуватися захистом цієї країни або не бажають користуватися таким захистом внаслідок таких побоювань;

або

• не маючи визначеного громадянства і перебуваючи за межами країни свого колишнього місця проживання в результаті подібних подій, не можуть чи не бажають повернутися до неї внаслідок таких побоювань.

Тобто біженці – це громадяни України, які не просто покинули свої домівки, а перетнули кордон та перебувають за межами своєї держави.

Також жителі України, які рятуються від російської агресії, можуть отримати тимчасовий захист, який надає, зокрема, право на проживання, доступ до ринку праці, медичних послуг і соціальної допомоги у країнах ЄС.

Особи, які покинули свої домівки, але перебувають у межах своєї держави, вважаються внутрішньо переміщеними особами.

Відповідно до ст. 1 Закону від 20.10.2014 № 1706-VII «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» (далі – Закон № 1706) внутрішньо переміщені особи – це особи, які є громадянами України, іноземцями або особами без громадянства, які перебувають на території України на законних підставах та мають право на постійне проживання в Україні, яких змусили залишити або покинути своє місце проживання в результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру.

І внутрішньо переміщені особи, і біженці, і особи, які отримали тимчасовий захист, які на момент виїзду з міста, де жили та/або працювали, залишають за собою право на використання відпусток, зміну режиму роботи та звільнення. Проте зауважимо, що будь-які примусові дії з боку роботодавця є неприпустимими.

Слід також наголосити, що 24 березня набрав чинності Закон від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Цим законом установлено обмеження та особливості організації трудових відносин під час дії воєнного стану, запровадженого відповідно до Закону від 12.05.2015 № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану».

Закон № 2136 діє лише протягом періоду воєнного стану та втрачає чинність із дня його припинення або скасування, крім ч. 3 ст. 13 Закону № 2136 (вона втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам).

Коли працівника можна звільнити

Насамперед зазначимо, що звільнення з примусу не допускається. Незважаючи на те що чимало роботодавців намагаються в різний спосіб вирішити питання невиходу працівників на роботу та неможливість забезпечити працівників роботою, звертатися до працівників з вимогою про написання заяв про звільнення з визначенням конкретної дати чи без неї – не можна. Звільнення можливе лише за бажання самого працівника, тобто за ст. 38, 39 КЗпП, а також, якщо сторони домовляться – за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).

Процедура розірвання трудового договору з будь-якої з вищенаведених підстав нічим не відрізняється від процедури звільнення в мирний час. Але існують нюанси отримання заяв, ознайомлення з документами та їх отримання.

Так, у ст. 7 Закону № 2136 визначено, що в період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства в районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно. Тож ці процедури можуть бути визначені в будь-який зручний та доступний для конкретного підприємства спосіб. Але зверніть увагу, що ця норма стосується лише підприємств, розташованих у районах, де ведуться активні бойові дії.

Як відомо, згідно з КЗпП працівник, який бажає припинити трудові відносини, укладені на невизначений строк (ч. 1 ст. 38 КЗпП), повинен попередити роботодавця письмово за два тижні. Ця норма є чинною і нині, але відповідно до ст. 4 Закону № 2136 формулювання статті є таким: «У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури)». 

Це означає, що згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Крім того, у ст. 38 КЗпП наводяться випадки, коли працівник може просити розірвати трудовий договір у строк, про який він просить, а саме: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, що підтверджується медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 років; догляд за дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком; догляд за особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також інші поважні причини. Водночас такої підстави, як ведення бойових дій, у цьому переліку немає. 

Тож з 24 березня норми ст. 4 Закону № 2136 надають право працівникові припинити трудовий договір із власної ініціативи у строк, зазначений у його заяві, за таких умов:

• ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника;
• робота за трудовим договором не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залученням до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Якщо із працівником до початку війни було укладено строковий трудовий договір, його розірвання за бажанням працівника також може відбуватися за ст. 39 КЗпП, але порядок такого звільнення має певні особливості. У разі укладення строкового трудового договору працівник погоджується на трудові відносини, які мають тривати певний строк (період), тож за нормами трудового законодавства він не може звільнитися за власним бажанням без поважних причин.

Як бачимо, права працівників, які уклали трудовий договір на певний строк, дещо обмежені порівняно з тими, які надані працівникам, що працюють безстроково. Строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише в разі: його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, визначених ч. 1 ст. 38 КЗпП (тобто винятково з поважних причин, наведених вище), тому, на думку автора, норму ст. 4 Закону № 2136 можна застосовувати й у разі припинення строкового трудового договору.

Норми ст. 39 КЗпП строків звільнення не визначають. А отже, можна вважати, що працівник може просити звільнити його в будь-який строк, але з певних причин.

Зазвичай ця процедура оформлюється письмовим попередженням роботодавця про звільнення, що подається працівником. Ми звикли приймати його у формі заяви, однак у нинішніх умовах це виконати не так просто. Надзвичайна ситуація вимагає надзвичайних рішень. А тому в час діджиталізації та у зв’язку із прийняттям Закону № 2136, ст. 7 якого надає право роботодавцю, підприємство якого розташоване в районі, де ведуться активні бойові дії, вести кадровий облік у зручний для себе спосіб, можна скористатися як електронною поштою (e-mail), так і месенджером Facebook, Viber, Telegram тощо. Отримані повідомлення, за можливості, варто зафіксувати в акті та зберігати цей документ як доказ, що працівник особисто виявив бажання звільнитися. Як варіант, працівник також може надіслати відео, висловивши ньому своє бажання. Звісно, такі повідомлення є незвичними, але у воєнний час це вихід із ситуації.

Окрім вищезгаданих статей КЗпП сторони строкового та безстрокового трудового договору можуть також дійти згоди щодо припинення трудових відносин під час воєнного стану за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Законодавством не встановлено порядку та строків розірвання трудового договору за цією підставою, тож вони визначаються працівником і роботодавцем самостійно в кожному конкретному випадку, а у воєнний час, на думку автора, ця підстава є найоптимальнішою. Як зазначено вище, припинення трудового договору за власним бажанням (незважаючи на строк його укладення) можливе лише в разі попередження роботодавця за два тижні. А у бажаний строк припинити трудовий договір можна лише в разі ведення бойових дій та існування загрози для життя і здоров’я працівника та коли робота за трудовим договором не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залученням до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Ініціатива про припинення трудового договору за угодою сторін може належати як працівникові, так і роботодавцю. У разі звільнення із власної ініціативи працівник так само, як і за власним бажанням, може надіслати заяву через будь-який месенджер або електронну пошту. Зазначати причину звільнення він не зобов’язаний.

Щодо роботодавця, то, незважаючи на його право ініціювати припинення трудового договору за угодою сторін, у воєнний час не рекомендується це робити, оскільки такі дії можуть розглядатися як примус.

Пам’ятайте, що в разі припинення трудових відносин за власним бажанням та за угодою сторін працівникові може бути надано невикористану відпустку, тож звільнення здійснюватиметься в останній день відпустки.

Зауважимо: якщо процедуру розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (наприклад, за п. 1 ст. 40 КЗпП) було розпочато до 24 лютого, роботодавець має право завершити її, дотримуючись норм законодавства.

Статтею 5 Закону № 2136 передбачено, що в період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). 

Водночас особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці. У разі такого звільнення вказується дата звільнення, яка є першим робочим днем, що настає за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. 

Також у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. У зазначеній статті встановлено випадки, коли роботодавцю для розірвання трудового договору необхідно отримати попередню згоду профспілки (профспілкового представника). Водночас розірвання трудового договору з працівниками, обраними до профспілкових органів з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації), 2–5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41, як і раніше, потребують отримання попередньої згоди профспілки (профспілкового представника).

Під час дії воєнного стану припинення строкового трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП також можливе. Тобто, якщо строк його був обумовлений конкретною датою або певною подією, яка настала навіть після 24 лютого, роботодавець має право звільнити працівника (крім випадків, визначених ст. 184 та 186¹ КЗпП), оскільки строк такого договору закінчився. Заява працівника в такому разі не потрібна, але видання наказу про припинення трудових відносин за таким договором є обов’язковим. 

Слід також пам’ятати, що відповідно до ст. 39¹ КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично триватимуть і жодна із сторін не вимагатиме їх припинення, дія цього договору вважатиметься продовженою на невизначений строк. А отже, подальше звільнення проводитиметься за загальними правилами, коли трудовий договір укладений безстроково. 

Питання способу отримання працівником або передання йому копії наказу про звільнення та трудової книжки у воєнний час є неврегульованим. Звісно, якщо на підприємстві налагоджено електронний документообіг і працівники мають кваліфіковані цифрові підписи, працівник може ознайомитися з наказом дистанційно. Але якщо такої можливості немає, а кадровик, наприклад, працює дистанційно, можна телефоном все обговорити, зустрітися в узгоджений день та передати й підписати документи. Якщо ж і це неможливо, то копію наказу працівникові можна надіслати електронною поштою або через месенджер, яким він користується. Якщо працівник відповідає на телефонні дзвінки, кадровик може йому зателефонувати та зачитати наказ про звільнення вголос. Бажано, щоб це було зроблено при свідках, про що варто скласти акт. Акт варто зберігати в особовій справі працівника для убезпечення себе в подальших можливих судових спорах.

Щодо оформлення та видачі трудової книжки варто зазначити таке. Якщо працівника було прийнято на роботу після 10.06.2021, працівник міг взагалі не надавати її або ж за його бажанням запис про прийняття було внесено, але трудова книжка зберігалася у працівника. У цих випадках питання оформлення та видачі трудової книжки не стоятиме. Але якщо трудова книжка все ж таки зберігалася на підприємстві, її необхідно оформити та, щоб не порушувати законодавство, видати працівникові в день звільнення або надіслати йому поштове повідомлення, зазначивши в ньому про необхідність отримання трудової книжки. Таке повідомлення може бути надіслане й електронною поштою.

Нагадаємо, що пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника. Якщо працівник не має змоги отримати трудову книжку (її передання або пересилання неможливі), у заяві про звільнення працівник може висловити своє прохання про зберігання трудової книжки на підприємстві до відновлення можливості її отримати. Такий варіант трудовим законодавством не передбачено, але це є можливим виходом із ситуації, яка склалася на сьогодні.

Нагадаємо, що в день звільнення роботодавець зобов’язаний не тільки видати копію наказу про звільнення та трудову книжку (за наявності), а й провести із працівником повний розрахунок (ст. 47 КЗпП).

Якщо звертатися до ст. 7 Закону № 1706, то внутрішньо переміщені особи, які не звільнилися з роботи, можуть перервати трудові відносини, надавши нотаріально посвідчену письмову заяву про припинення трудових відносин з підтвердженням того, що таку заяву було надіслано роботодавцеві рекомендованим листом (з описом вкладеної заяви).

Якщо надіслати заяву поштою неможливо через припинення приймання поштових відправлень на відповідній території, заява подається до районного, міськрайонного, міського, районного в місті центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи.

Отже, для підтвердження звільнення необхідно надати:

• нотаріально завірену заяву про звільнення;
• поштову квитанцію з описом вкладення поштового відправлення (в описі має бути чітко зазначено, що надсилається заява про звільнення, а також прізвище, ім’я, по батькові заявника і назва підприємства, на яке надіслано заяву).

Особи, які були звільнені з роботи, за відсутності документів, що підтверджують факт їх звільнення, реєструються як безробітні й отримують допомогу по безробіттю.

Внутрішньо переміщені особи, які не мають документів, необхідних для отримання статусу безробітного, отримують такий статус без вимог, які застосовуються під час звичайної процедури. Таким особам виплачується допомога по безробіттю в мінімальному розмірі до отримання документів і відомостей про періоди трудової діяльності, заробітну плату та страховий стаж.

Зазначений порядок припинення трудових відносин передбачено Законом № 1706 для набуття статусу безробітного й отримання допомоги по безробіттю та інших соціальних послуг. Він може застосовуватися за аналогією і для інших цілей. Крім цього, для припинення трудового договору працівник може звернутися до суду із заявою про встановлення факту припинення трудових відносин.

Зауважимо також, що в разі працевлаштування внутрішньо переміщених осіб унаслідок проведення бойових дій під час воєнного стану в Україні уряд компенсує витрати на виплату їм заробітної плати. Відповідний Порядок надання роботодавцю компенсації витрат на оплату праці затверджено постановою КМУ від 20.03.2022 № 331. 

Зміна режиму роботи

Якщо працівник не просить про звільнення, але повідомляє, що перебуває в іншому місці або за межами країни та може працювати, йому може бути встановлено відмінний від звичайного режим роботи – дистанційний. Його запровадження може ініціювати як працівник, так і роботодавець.

Відповідно до ст. 60² КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце. Під час такої роботи працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, йому гарантується період вільного часу для відпочинку тощо, що є актуальним на сьогодні, коли нерідко протягом робочого дня можуть включатися сирени тривоги.

У разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом працівник має бути ознайомлений протягом двох днів із дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. Проте у воєнний час ця норма не може бути дотримана, оскільки війна Україною не планувалася.

Незалежно від того, хто стане ініціатором запровадження дистанційної роботи (працівник чи роботодавець), норми ч. 3 ст. 32 КЗпП (зміна істотних умов праці) у період воєнного стану не застосовуються. Таку норму передбачено також ст. 3 Закону № 2136.

Якщо працівник дистанційно продовжує виконувати свої обов’язки, табелювання має проводитися в тому самому порядку, як і в разі виконання роботи в мирний час. Тобто, якщо працівникові встановлено нормальний режим роботи тривалістю 40 год. на тиждень та всі дні будуть відпрацьовані, вони мають бути протабельовані з відміткою «Р» з можливим позначенням відпрацьованих годин «Р/8». Якщо ж під час встановлення дистанційної роботи змінено нормальний режим роботи на неповний робочий час, табелювання має здійснюватися відповідно до встановлених годин (наприклад «РС/4»).

Надання відпустки

Якщо працівник, який є біженцем або переселенцем, не виявляє бажання звільнитися та не може працювати дистанційно, він може прохати про надання відпустки.

Якщо на лютий – березень згідно із графіком припадає передбачена наперед відпустка, заява від працівника не вимагається. Достатньо оформити повідомлення або наказ про надання відпустки та ознайомити працівника з ним. Спосіб ознайомлення з наказом може бути аналогічним ознайомленню з наказом про звільнення.

Якщо згідно із графіком на цей період не припадає відпустка, у такій надзвичайній ситуації працівник може звертатися до роботодавця щодо отримання відпусток, на які він має право. Це стосується щорічних (основної та додаткових) та соціальних відпусток, а також відпустки без збереження зарплати, у т. ч. й відпустки на період карантину.

Відповідно до ст. 12 Закону № 2136 на період воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні. Проте на цей період роботодавець наділяється правом відмовляти працівникові в наданні будь-яких видів відпусток, але лише в разі, якщо працівника залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. 

Утім, якщо до роботодавця об’єкта критичної інфраструктури звернеться працівник, залучений до виконання робіт на такому об’єкті, із проханням надати відпустку у зв’язку вагітністю та пологами та/або відпустку для догляду за дитиною, роботодавець не може відмовити в її наданні. На думку автора, це стосується відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею як трирічного, так і шестирічного віку.

Як і в разі подання заяви про звільнення, зважаючи на надзвичайний стан, заява про надання відпустки може бути надіслана будь-яким способом (через Viber, Telegram тощо). Тобто якщо роботодавцю надійде така заява, а він не проти надати відпустку (на сьогодні роботодавці-підприємства некритичної інфраструктури та розміщені там, де ведуться воєнні дії, навряд чи будуть проти її надання), працівник, відповідальний за ведення кадрового обліку або той, хто його замінює, має оформити наказ про надання такої відпустки.

Відпустки можуть надаватися лише за бажанням працівників. І це стосується всіх відпусток, у т. ч. «обов’язкових» відпусток без збереження зарплати та тих, що надаються за згодою сторін (за сімейними обставинами чи відпустки на період карантину). Тобто роботодавець не має права звернутися до працівника з вимогою написати заяву про надання відпустки без збереження зарплати.

Відповідно до ч. 3 ст. 26 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»  (далі – Закон № 504) на час карантину тривалість відпустки без збереження зарплати за згодою сторін не обмежується 15 календарними днями. А карантин в Україні на разі продовжено до 31 травня 2022 (постанова КМУ від 23.02.2022 № 229 «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 і від 29 червня 2021 р. № 677»).

Крім того, протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати відпустку без збереження зарплати без урахування норм ч. 1 ст. 26 Закону № 504. Нагадаємо, що на підставі цієї норми за сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження зарплати тривалістю, обумовленою угодою між працівником та роботодавцем, не більше 15 календарних днів на рік, але поки триватиме воєнний стан (на разі до 25 квітня), така відпустка може надаватися хоч на весь цей період. Однак нагадаємо, що відпустка без збереження зарплати може надаватися лише з ініціативи працівника, а роботодавець має право відмовити працівникові в наданні такої відпустки, якщо підприємство, де він працює, належить до критичної інфраструктури.

Відпустки можна табелювати з такими позначками:

• щорічна основна відпустка – «В»;
• щорічна додаткова відпустка – «Д»;
• додаткова відпустка без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку – «ДБ»;
• додаткова оплачувана відпустка працівникам, які мають дітей – «ДО»;
• відпустка без збереження зарплати в обов’язковому порядку – «ОВ»;
• відпустка без збереження зарплати за згодою сторін – «НА»;
• відпустка без збереження зарплати за згодою сторін на період карантину – «КВ».

Відсутність зв’язку

Не варто залишати поза увагою й питання відсутності зв’язку із працівником. Не важливо, покинув він домівку в межах країни чи виїхав за кордон, – його відсутність варто вважати нез’ясованою, адже роботодавцю достеменно не відомо, де перебуває працівник.

Якщо працівник не виходить на зв’язок, табелювати його слід із позначкою «НЗ». На думку автора, неприпустимим є зазначення як робочих днів («Р»), так і інших причин неявок («І» або «ІВ»). Адже працівник не працює та відсутній саме з нез’ясованих, а не з інших причин неявок, наприклад інший невідпрацьований час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул тощо), який позначається буквенним кодом «ІН».