За невихід співробітника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням роботодавець не може звільнити його за прогул

Сторони спору

Позивач – фізособа, колишній працівник; відповідач – ТОВ.

Обставини справи

З 16.09.03 р. позивач працював у ТОВ на посаді менеджера зі збуту в м. Миколаєві. Наказом директора ТОВ від 21.02.17 р. його звільнили на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул у період з 06.02.17 р. по 21.02.17 р. При цьому 09.02.17 р. роботодавець надіслав співробітникові лист про те, що його робоче місце знаходиться в с. Петровському Бориспільського району Київської області. Проте після 09.02.17 р. співробітник не вийшов на роботу за новою адресою. Його відсутність на робочому місці і стала підставою для звільнення за прогул. Звільнений співробітник звернувся до суду з вимогою про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. Суд першої інстанції та апеляційної інстанції задовольнив вимоги позивача. Проте тепер відповідач звернувся з касаційною скаргою до ВСУ.

Позиції сторін

Відповідач (ТОВ). Позивач був звільнений правомірно, оскільки він був відсутній на роботі без поважних причин не тільки з 06.02 по 21.02.17 р., але і 01.12.17 р. З 28.11.17 р. по 02.12.17 р. він повинен був проходити тренінг, але 01.12.17 р. він самовільно виїхав до м. Миколаєва. Ці факти були зафіксовані в актах.

На чиєму боці суд

Суд (Постанова ВСУ від 08.05.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 81796005) залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанції. Тобто ВСУ визнав, що наказ про звільнення позивача є неправомірним, тому позивач підлягає відновленню на роботі зі стягненням з ТОВ середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодуванням моральної шкоди.

Аргументи суду

1. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом тільки в разі прогулу (у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
2. 2. У п. 24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 роз'яснюється, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільним використанням без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки тощо).
3. 3. Для встановлення факту прогулу необхідно з'ясувати причину відсутності працівника на робочому місці. Поважними визнаються причини, що виключають провину працівника.
4. 4. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами (п. 3 ст. 29 КЗпП). Проте роботодавцем не було визначене робоче місце позивача.
5. 5. З моменту працевлаштування позивач працював у м. Миколаєві. При цьому повідомлення роботодавця про те, що нове робоче місце позивача знаходиться в с. Петровському, і його подальше звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП є незаконними. Згідно із ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення до іншої місцевості допускається тільки зі згоди працівника. Відповідач не повідомив працівника за 2 місяці про зміну істотних умов праці, а саме про зміну населеного пункту, у якому знаходиться його робоче місце (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
6. Переведення працівника з м. Миколаєва до с. Петровського, тобто до іншого населеного пункту, за відсутності працівника є незаконним. А отже, невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Висновок

Якщо роботодавець вирішив перевести співробітника на роботу до іншого населеного пункту, то для цього потрібно отримати згоду працівника. Якщо він не згоден – про таке переведення потрібно повідомити його за 2 місяці, щоб дотримати формальності для подальшого звільнення. Інакше невихід працівника на нове робоче місце не розцінюється як прогул.