Звільнення працівника до закінчення випробувального строку

Сторони спору

Позивач – колишній працівник ТОВ; відповідач – ТОВ.

Обставини справи

10 березня 2016 року позивача прийняли на посаду бухглатера-касира з випробувальним строком у 2 місяці. А 10 травня 2016 року він був звільнений на підставі ч. 2 ст. 28 КЗпП – у зв'язку з непроходженням випробувального строку [зараз звільнення із цієї причини проводиться на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП – Ред.]. Колишній працівник не погодився зі своїм звільненням і звернувся до суду. У своєму позові він просив суд визнати наказ про звільнення незаконним, стягнути з відповідача середній зароботок за час вимушеного прогулу – починаючи з 11 травня 2016 р. і до дня винесення судової постанови, а також змінити формулювання звільнення: поміняти підставу на п. 1 ст. 36 КЗпП (звільнення за угодою сторін). Суд першої та апеляційної інстанцій відмовив у задоволенні позову. Позивач звернувся до ВСУ.

Позиції сторін

Позивач. Позивач не був ознайомлений з інструкцією бухгалтера-касира, тобто у нього не було чіткого кола обов'язків, які йому слід було виконувати. Тому його звільнення у зв'язку
з непроходженням випробувального строку є безпідставним.

Відповідач. Посадова інструкція бухгалтера-касира затверджена директором ТОВ. Актами комісій у складі працівників ТОВ від 10.02.16 р., 14.02.16 р. та 16.02.16 р. підтверджено, що позивач був ознайомлений із посадовою інструкцією бухгалтера-касира, ця інструкція знаходилася у нього на робочому столі, проте на неодноразові пропозиції її підписати роботодавець отримував відмову.

На чиєму боці суд

Суд (Постанова ВСУ від 10.01.19 р., ЄДРСР, реєстр. № 79112633) залишив у силі рішення судів першої та апеляційної інстанцій і підтвердив у своїй постанові, що відповідач правомірно звільнив співробітника у зв'язку з непроходженням випробувального строку.

Аргументи суду

1. Згідно із ч. 1 ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору працівникові може бути встановлено – за угодою сторін – випробування для перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути зафіксоване в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

2. Згідно з ч. 1 ст. 27 КЗпП строк випробування, якщо інше не встановлено законом, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою – 6 місяців.

3. У ч. 2 ст. 28 КЗпП (у редакції, яка діяла на момент виникнення спірних правовідносин) передбачено, що коли протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника тій роботі, на яку він прийнятий, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку має право розірвати трудовий договір.

4. У суді встановлено, що обов'язок власника проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце згідно зі ст. 29 КЗпП відповідачем виконано. Проте позивач неодноразово відмовлявся підписати посадову інструкцію, про що свідчать акти, складені співробітниками відповідача.

5. У період випробувального строку роботодавець неодноразово мав претензії до роботи позивача, усі вони підтверджуються доповідними записками головного бухгалтера, а саме: позивачем були допущені помилки при внесенні даних первинних бухгалтерських документів до програми «1-С бухгалтерія»; допущені механічні помилки в чеках і квитанціях; унесені недостовірні дані про реквізити контрагентів; не виконувалися доручення головбуха.

6. При звільненні позивача на підставі ч. 2 ст. 28 КЗпП були дотримані всі вимоги законодавства. Закон наділяє роботодавця в період випробувального строку правом давати оцінку виконуваній роботі, оцінювати відповідність працівника посаді. А якщо буде встановлено невідповідність, роботодавець має право ініціювати розірвання трудового договору з таким працівником.

Висновок

Якщо протягом строку випробування встановлена невідповідність співробітника посаді/роботі, на яку він прийнятий, роботодавець має право до закінчення цього строку розірвати трудовий договір. Проте невідповідність співробітника посаді або виконуваній роботі потрібно обов'язково зафіксувати документально (у доповідних записках, актах, протоколах тощо), як і було зроблено в цій справі роботодавцем