Звільнення за угодою сторін: які вимоги законодавства повинні дотримуватися
Суть спору
Працівник ТОВ був звільнений з обійманої посади на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП – за угодою сторін. Однак пізніше він вирішив оспорити законність звільнення, мотивуючи свою позицію тим, що заява про звільнення була написана ним під тиском роботодавця.
Працівник подав до суду позов про визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У позовній заяві працівник указав, що постійно зазнавав психологічного тиску з боку дирекції, мали місце погрози та залякування. Декілька разів його незаконно притягували до дисциплінарної відповідальності, про що роботодавець видавав відповідні накази. Тому він був змушений подати заяву про звільнення за угодою сторін.
Суд першої інстанції в задоволенні позову відмовив, мотивуючи свою позицію тим, що позивач не надав належних доказів, що підтверджують тиск або примус із боку керівництва підприємства. Апеляційний суд залишив це рішення без змін. Тоді позивач подав касаційну скаргу до Верховного Суду.
Висновки суду
Верховний Суд відмовив у задоволенні касаційної скарги та залишив чинним рішення судів першої та апеляційної інстанції (Постанова Верховного Суду від 24.03.20 р., ЄДРСР, реєстр. № 88448939).
Коментар
Одна з підстав для розірвання трудового договору – угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), яка передбачає обопільну згоду на таке звільнення – і працівника, і роботодавця. Цю згоду потрібно зафіксувати в письмовій формі. Затвердженої форми для фіксації згоди законодавством не передбачено, тому на практиці її зазвичай відображають у заяві працівника та наказі роботодавця, з яким працівника знайомлять під підпис. Роз’яснення Мінсоцполітики з даного питання можна знайти в Листі № 60.
Зазначимо також, що для звільнення за цією підставою не встановлено будь-яких строків, протягом яких працівник зобов’язаний попередити роботодавця про звільнення, як це передбачене для звільнення за власним бажанням. Про який строк сторони домовилися, у такий строк і здійснюється звільнення. Бажано цей строк також зафіксувати в письмових документах.
Отже, для звільнення за угодою сторін необхідна заява працівника із проханням звільнити за угодою сторін із зазначенням строку звільнення та наказ про звільнення.
У розглянутому судом випадку саме такі документи й були оформлені при звільненні, що дозволило роботодавцеві довести законність звільнення працівника за угодою сторін. Зауважимо, що якщо працівник власноручно написав заяву про звільнення, то оспорити потім законність такого звільнення досить складно, навіть посилаючись на тиск із боку роботодавця. Також нелегко довести, що з боку роботодавця був психологічний тиск.
У цьому випадку працівник намагався довести, що написав заяву під тиском, із використанням погроз, але як доказ надав тільки той факт, що роботодавець декілька разів оголошував йому догану. На це суд указав, що працівник не оспорював законність наказів про оголошення йому доган. Таким чином, у працівника не було доказів, що ці догани були оголошені йому незаконно.
Нагадаємо, працівник має право оскаржити застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, у т. ч. і в судовому порядку (ст. 150 КЗпП). Строк звернення до суду в даному випадку становить 3 місяці з моменту, коли працівник дізнався про порушення свого права, тобто з моменту, коли його ознайомили з наказом про оголошення догани (ст. 233 КЗпП).
Коментарі до матеріалу