Увольнение по соглашению сторон: какие требования законодательства должны соблюдаться

Топ-подборка судебных решений для защиты от штрафов

Суть спора

Работник ООО был уволен с занимаемой должности на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ – по соглашению сторон. Однако позднее он решил оспорить законность увольнения, мотивируя свою позицию тем, что заявление об увольнении было написано им под давлением работодателя.

Работник подал в суд иск о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула. В исковом заявлении работник указал, что постоянно испытывал психологическое давление со стороны дирекции, имели место угрозы и запугивания. Несколько раз его незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности, о чем работодатель издавал соответствующие приказы. Поэтому он был вынужден подать заявление об увольнении по соглашению сторон.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, мотивируя свою позицию тем, что истец не предоставил надлежащих доказательств, подтверждающих давление или принуждение со стороны руководства предприятия. Апелляционный суд оставил это решение без изменений. Тогда истец подал кассационную жалобу в Верховный Суд.

Выводы суда

Верховный Суд отказал в удовлетворении кассационной жалобы и оставил в силе решения судов первой и апелляционной инстанции (Постановление Верховного Суда от 24.03.20 г., ЕГРСР, рег. № 88448939).

Комментарий

Одно из оснований для расторжения трудового договора – соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), которое предусматривает обоюдное согласие на такое увольнение – и работника, и работодателя. Это согласие нужно зафиксировать в письменном виде. Утвержденной формы для фиксации согласия законодательством не предусмотрено, поэтому на практике его обычно отражают в заявлении работника и приказе работодателя, с которым работника знакомят под подпись. Разъяснения Минсоцполитики по данному вопросу можно найти в Письме № 60.

Отметим также, что для увольнения по этому основанию не установлено каких-либо сроков, в течение которых работник обязан предупредить работодателя об увольнении, как это предусмотрено для увольнения по собственному желанию. О каком сроке стороны договорились, в такой срок и производится увольнение. Желательно этот срок также зафиксировать в письменных документах.

Итак, для увольнения по соглашению сторон необходимо заявление работника с просьбой уволить по соглашению сторон с указанием срока увольнения и приказ об увольнении.

В рассмотренном судом случае именно такие документы и были оформлены при увольнении, что позволило работодателю доказать законность увольнения работника по соглашению сторон. Заметим, что если работник собственноручно написал заявление об увольнении, то оспорить потом законность такого увольнения довольно сложно, даже ссылаясь на давление со стороны работодателя. Также нелегко доказать, что со стороны работодателя было психологическое давление.

В данном случае работник пытался доказать, что написал заявление под давлением, с использованием угроз, но в качестве доказательств предоставил только тот факт, что работодатель несколько раз объявлял ему выговор. На это суд указал, что работник не оспаривал законность приказов об объявлении ему выговоров. Таким образом, у работника не было доказательств, что эти выговоры были объявлены ему незаконно.

Напомним, работник вправе обжаловать примененное дисциплинарное взыскание в виде выговора, в т. ч. и в судебном порядке (ст. 150 КЗоТ). Срок обращения в суд в данном случае составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своего права, т. е. с момента, когда его ознакомили с приказом об объявлении выговора (ст. 233 КЗоТ).