Зміна істотних умов праці

Сторони спору

Позивач – підприємство, відповідач – орган Держпраці.

Обставини справи

Працівник був прийнятий на підприємство в 2001 році. У 2008 році його перевели на посаду адміністратора системи. Із 2015 року йому встановили додаткові трудові обов'язки завідувача центрального складу, змінивши склад істотних умов його праці.

Працівник звернувся до органу Держпраці із заявою, у якій просив перевірити дотримання вимог трудового законодавства його підприємством. У зв'язку зі зверненням працівника Держпраці провело позапланову перевірку підприємства з питань дотримання вимог трудового законодавства. У результаті було встановлено, що підприємством порушено вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП, зокрема працівник не був завчасно, не пізніше ніж за 2 місяці, попереджений про зміну істотних умов праці (про встановлення суміщення).

За результатами перевірки складено акт. На підставі акта перевірки Держпраці винесла постанову про застосування до підприємства штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати.

Не погоджуючись із такими діями Держпраці, підприємство звернулося до суду за скасуванням постанови про накладення штрафу. Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили підприємству в задоволенні позовних вимог. Тоді підприємство подало касаційну скаргу.

Позиція позивача

Постанову про накладення штрафу прийнято відповідачем (органом Держпраці) безпідставно, оскільки підприємство не порушувало вимоги трудового законодавства. Крім того, постанова відповідача оформлена неналежним чином, не скріплена печаткою та не відповідає вимогам законодавства до виконавчого документа.

На чиєму боці суд

ВАСУ дійшов висновку (Ухвала ВАСУ від 25.05.17 р., ЄДРСР, реєстр. № 67035100), що касаційна скарга підприємства не підлягає задоволенню.

Аргументи суду

1. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці працівника при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну істотних умов праці – системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

2. Згідно зі ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад) або за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Як випливає з матеріалів справи, працівник не отримував ніяких повідомлень від роботодавця про покладення на нього додаткових функціональних обов'язків (суміщення), які не входили до його трудової функції, і сам заяв про таку зміну умов праці не подавав.

Висновок

Суміщення професій віднесене до зміни істотних умов праці. Тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці