Відповідальність працівника в разі виявлення нестачі ТМЦ

Бібліотека Баланс № 6 «Відповідальність бізнесу: як передбачити і мінімізувати ризики»

Виявлення нестачі товарно-матеріальних цінностей (далі – ТМЦ) – одна з найбільш конфліктних ситуацій у відносинах між роботодавцем і працівником. У таких випадках важливо не лише встановити факт нестачі, а й правильно визначити коло відповідальних осіб, дотриматися процедур документального оформлення та врахувати вимоги трудового законодавства щодо притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У статті розглянемо, за яких умов працівник несе відповідальність за нестачу ТМЦ та які види матеріальної відповідальності до нього застосовуються.

Засади застосування матеріальної відповідальності

Підстави, умови настання та види матеріальної відповідальності працівників викладено в гл. IX КЗпП.

Матеріальна відповідальність – це відповідальність найманого працівника за шкоду/збиток, завданий підприємству внаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків (ст. 130 КЗпП). Тобто найманий працівник несе відповідальність за заподіяну підприємству шкоду, яку повинен компенсувати (повністю або частково) власним коштом або шляхом відрахування із зарплати. Також за погодженням із власником працівник може добровільно виправити (полагодити) пошкоджене чи передати аналогічне майно. Головне – відремонтувати майно чи компенсувати завдану шкоду.

Отже, суб’єктом матеріальної відповідальності є працівник, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством та заподіяв матеріальну шкоду внаслідок невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов’язків.

Під час виявлення нестачі та в процесі притягнення працівника до матеріальної відповідальності його права та законні інтереси не ігноруються, а гарантуються шляхом одночасної наявності таких факторів (ч. 2 ст. 130 КЗпП):

• порушення трудових обов’язків;
• пряма дійсна шкода;
• причинний зв’язок між порушенням і шкодою;
• вина або бездіяльність працівника.

Відсутність хоча б одного з перелічених факторів унеможливлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності (див. лист Мінсоцполітики від 13.08.2014 № 87/0/15-14/06).

Проте існують і деякі обмеження. Так, на працівника не може покладатися відповідальність (ч. 4 ст. 130 КЗпП):

• за шкоду, яка відноситься до нормального виробничо-господарського ризику;
• шкоду, заподіяну працівником у стані крайньої необхідності.

Також на працівника не вдасться повісити відповідальність за неотриманий прибуток – її несуть виключно посадові особи підприємства.

Види матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність поділяється на таки види:

• обмежена (ст. 132 КЗпП);
• повна (ст. 134 КЗпП);
• колективна (бригадна) (ст. 135² КЗпП);
• підвищена (ст. 135 КЗпП; ст. 1 Закону від 06.06.1995 № 217/95-ВР «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», далі – Закон № 217).

Розглянемо детальніше кожний із видів.

Обмежена матеріальна відповідальність

Таку відповідальність застосовують у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше розміру середнього місячного заробітку, який розраховують згідно з Порядком обчислення заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 № 100.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть (ст. 133 КЗпП):

1) працівники – за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів/продукції, у тому числі при їх виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством у користування працівнику. Важливо! Відповідальність за таку шкоду покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування для виконання трудових обов’язків (п. 5 постанови Пленуму ВСУ від 29.12.1992 № 14, далі – Постанова № 14);

2) керівники та їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники – у разі завдання шкоди зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильної постановки обліку і зберігання матеріальних цінностей, грошових чи культурних цінностей, невжиття необхідних заходів для запобігання простоям. Важливо! Зайвими грошовими виплатами вважаються, зокрема, суми стягнутих штрафів, зарплати, виплачені звільненому працівникові через затримку з вини службової особи видавання трудової книжки, розрахунку, неправильне формулювання причин звільнення (п. 6 Постанови № 14).

Повна матеріальна відповідальність

Ця відповідальність накладається у повному обсязі без будь-яких обмежень на працівника, який винен у заподіянні прямої дійсної шкоди.

Повна матеріальна відповідальність наступає у таких випадках (ст. 134 КЗпП):

• між працівником та підприємством відповідно до ст. 135¹ КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, що передані йому для зберігання чи інших цілей;
• майно та інші цінності отримані під звіт за разовою довіреністю або іншим разовим документом. Наприклад, працівника за довіреністю відправляють отримати в контрагента ТМЦ. Після їх отримання та до передання на склад підприємства він несе відповідальність за їх збереження, повинен доставити їх у стані, в якому отримав. Інакше працівник відповідає за їх пошкодження, псування, нестачу тощо;
• шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку. Тобто за ознаками діяння кваліфікується як кримінальне правопорушення згідно з нормами ККУ. Але, незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності, він також несе матеріальну відповідальність перед підприємством та має відшкодувати заподіяну шкоду в повному розмірі;
• шкоду заподіяно працівником у нетверезому стані або в стані наркотичного та токсикологічного сп’яніння. Перебування у такому стані підтверджується медичним висновком;
• шкоду завдано нестачею, умисним знищенням чи зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів/продукції, у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, що видані підприємством у користування працівнику. Цей пункт майже ідентичний з обмеженою відповідальністю. Різниця – у формі вини: умисно чи випадково. Якщо випадково (ненавмисно), йдеться про обмежену відповідальність, якщо умисно (спеціально) – про повну;
• відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству під час виконання трудових обов’язків;
• шкоду завдано не під час виконання трудових обов’язків. Тобто працівник у неробочий час заподіяв якусь шкоду підприємству;
• службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
• керівник підприємства будь-якої форми власності винен у несвоєчасній виплаті зарплати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що державний та місцеві бюджети, юрособи державної форми власності не мають перед підприємством заборгованості;
• шкоду завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому в користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання в порядку, визначеному КЗпП.

Із ким укладаються договори про повну матеріальну відповідальність?

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладаються між підприємством та працівниками старше 18 років, які обіймають посади або виконують роботи, пов’язані безпосередньо із зберіганням, обробленням, продажем/відпуском, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (ст. 135¹ КЗпП). Перелік таких посад і робіт, а також Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (далі – Перелік № 447, договір) наведено в додатках 1, 2 до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24.

Отже, договір укладається виключно з працівниками, які обіймають посади/виконують роботи згідно з Переліком № 447. В іншому разі договори вважаються недійсними (постанова Пленуму ВССУ від 11.12.2015 № 12, далі – Постанова № 12).

Однак наявність посади чи роботи в Переліку № 447 не є однозначною підставою для укладення договору, якщо трудові функції працівника не містять обов’язків, пов’язаних із збереженням майна. Тому ще однією передумовою укладення договору є виконання працівником роботи, безпосередньо пов’язаної із зберіганням, обробленням, продажем/відпуском, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва цінностей. Інакше сам по собі факт укладення договору не призведе до настання повної матеріальної відповідальності (Постанова № 12).

Тож договір має бути укладений із належною особою (посада чи робота є в Переліку № 447), а роботодавець повинен належним чином покласти на нього обов’язки та створити умови праці для збереження чи іншого роду контакту із цінностями.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Така відповідальність запроваджується, коли працівники виконують спільно окремі види робіт, пов’язані із зберіганням, обробленням, продажем цінностей тощо, але неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного окремо та укласти з кожним договір.

Колективна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілкою підприємства (якщо таку створено) та оформлюється наказом по підприємству. При цьому готується письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, який укладається між підприємством та всіма членами колективу.

Види робіт, у разі виконання яких може запроваджуватися колективна відповідальність, умови та порядок її застосування, а також форму типового договору наведено в Переліку, затвердженому наказом Мінпраці від 12.05.1996 № 43 (далі – Перелік № 43).

Підвищена матеріальна відповідальність

Цей вид відповідальності застосовується у разі завдання збитків підприємству, яке займається, зокрема, продажем, обміном, перевезенням, зберіганням, пакуванням, використанням дорогоцінних металів, каміння та валютних цінностей.

Розмір такої відповідальності достатньо великий, адже залежить від вартості цінного каміння, ювелірних виробів та валютних цінностей, і становить їх подвійну, а іноді й потрійну вартість (ст. 1 Закону № 217).

Окрім працівників, які безпосередньо виконують вищевказані операції, до відповідальності можуть також притягати осіб, яких визнано винними в розкраданні, знищенні/псуванні, нестачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей.

Як розраховуються завдані підприємству збитки?

Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними витратами, на підставі даних бухобліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами законодавства (ст. 135³ КЗпП).

Для розрахунку розміру шкоди слід керуватися ст. 135³ КЗпП, Законом № 217 та Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою КМУ від 22.01.1996 № 116.

Розмір збитків обчислюється шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до Закону від 12.07.2001 № 2658-III «Про оцінку майна, майнових прав та професійну оціночну діяльність в Україні» (далі – Закон № 2658). Отже, для точного розрахунку заподіяної шкоди підприємство має звернутися до суб’єкта оціночної діяльності та замовити в нього проведення незалежної оцінки майна. Результатом оцінки майна є складений експертом звіт (ст. 3 Закону № 2658).

Шляхи стягнення збитків

Виділяють три шляхи стягнення/відшкодування збитків, які завдано діями чи бездіяльністю працівника:

1. Добровільне відшкодування. Усе легко – за згоди працівника з установленим розміром збитків він може (ст. 130 КЗпП):

• добровільно погасити її повністю або частково;
• передати рівноцінне майно;
• поправити/полагодити пошкоджене майно.

2. Стягнення за розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. Керівник підприємства видає наказ по підприємству, згідно з яким стягує суму заподіяної шкоди шляхом утримань із зарплати працівника, але не більше середнього місячного заробітку (ст. 127, 136 КЗпП). Згода працівника не потрібна.

Під час утримання шкоди із зарплати працівника слід враховувати норми ст. 128, 129 КЗпП, а саме:

• під час кожної виплати зарплати загальний розмір усіх відрахувань не повинен перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством, – 50 % зарплати, що належить до виплати;
• не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.

3. У судовому порядку. До суду може звернутись як роботодавець (для стягнення завданих збитків), так і працівник (за незгоди із відрахуванням або величиною стягнення). Справа розглядається у порядку цивільного судочинства місцевим судом (районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд).

Позови до фізособи пред’являються за зареєстрованим місцем її проживання або перебування чи за місцем перебування позивача (ст. 27, 28 Цивільного процесуального кодексу України). Тобто в разі звернення до суду за стягненням збитків роботодавець як позивач може подати позов або за своїм місцезнаходженням, або за місцем реєстрації відповідача (працівника).

Строк звернення до суду за таким спором становить (ст. 233 КЗпП):

• для працівника – три місяці від дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права;
• для підприємства – один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Висновки

1. Працівник, посадові обов’язки та безпосередня робота якого пов’язані із зберіганням, обробленням, продажем, відпуском, перевезенням або використанням у процесі виробництва цінностей, несе матеріальну відповідальність за них перед підприємством.

2. За погодженням із власником працівник може добровільно виправити/полагодити пошкоджене майно або передати аналогічне. Головне – відремонтувати майно чи компенсувати завдану шкоду. Для того щоб працівник компенсував підприємству заподіяні збитки в повному обсязі, із ним слід укласти договір.

3. Договір має бути укладений із належною особою (посада чи робота є в Переліку № 447), а роботодавець повинен належним чином покласти на працівника обов’язки (прописано в посадовій інструкції) та створити умови праці для збереження чи іншого роду контакту із цінностями. В іншому разі сам по собі факт укладення договору не є підставою для настання повної матеріальної відповідальності. Розмір збитків визначається шляхом проведення незалежної оцінки.