Організація системи доплат, надбавок, премій на підприємстві

Система матеріального стимулювання праці

Доплати, надбавки і премії впроваджують на підприємстві як засіб матеріального стимулювання праці працівників.

Система матеріального стимулювання праці – це сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва (Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці та соцполітики від 29.01.03 р. № 23, далі – Методрекомендації № 23).

Для застосування в оплаті праці надбавок, доплат і премій доцільно уточнити їх функціональне призначення, міру правової захищеності, місце в структурі фонду зарплати, законодавче забезпечення та документальне оформлення.

Умови запровадження та розміри надбавок, доплат і премій установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», далі – Закон № 108). Такі умови, порядок надання та розміри в законодавчо визначених межах можуть установлюватися окремими додатками – положеннями, наприклад положенням про преміювання, положенням про доплати і надбавки тощо, які є складовими колдоговору. Виплати здійснюються за наказами керівника по підприємству.

Надбавки, доплати та премії як складові у структурі зарплати визначено Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Держкомстату від 13.01.04 р. № 5 (далі – Інструкція № 5). Зокрема, до фонду додаткової заробітної плати включаються:

1. Надбавки та доплати у розмірах, передбачених чинним законодавством (пп. 2.2.1 Інструкції № 5), а саме за:

• суміщення професій (посад);
• розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
• виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• роботу у важких та шкідливих і особливо важких та особливо шкідливих умовах праці;
• інтенсивність праці;
• роботу в нічний час;
• керівництво бригадою;
• високу професійну майстерність;
• класність водіям (машиністам) транспортних засобів;
• високі досягнення у праці, у тому числі держслужбовцем;
• виконання особливо важливої роботи на певний строк;
• знання та застосування в роботі іноземної мови;
• допуск до державної таємниці;
• дипломатичні ранги, персональні звання посадових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;
• науковий ступінь;
• нормативний час пересування в шахті (копальні) від ствола до місця роботи та назад працівників, постійно зайнятих на підземних роботах;
• роботу на територіях радіоактивного забруднення;
• інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.

2. Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (окрім винагород та заохочень, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, вказаних у пп. 2.3.2) (пп. 2.2.2 Інструкції № 5).

А також, фонд оплати праці включає інші заохочувальні та компенсаційних виплати, до яких належать винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

До них належать, зокрема винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер (пп. 2.3.2 Інструкції № 5):

• винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
• премії, що виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;
• премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, своєчасне постачання продукції на експорт та інші;
• премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
• одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі).

Доплати та надбавки

Доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) – це виплати понад оплату за виконання посадових обов’язків у робочий час, що враховують додаткову роботу, а також умови та режими праці. Доплати можуть бути персональними (за виконання працівником додаткових робіт, що виходять за межі його прямих обов’язків) і встановленими для певного кола працівників залежно від загальних умов і режимів роботи.

Надбавки до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) – це виплати понад оплату за виконання посадових обов’язків у робочий час, що враховують особисті досягнення у праці та в кваліфікаційному вдосконаленні. Надбавки можуть бути лише персональними.

Ці дві складові зарплати мають загальне призначення – збільшувати заробіток працівника. Але між ними є деякі відмінності. Наприклад, якщо працівник виконує обов’язки, не передбачені трудовим договором, наприклад поєднує декілька посад, то роботодавець зобов’язаний виплачувати йому доплату відповідно до норм чинного законодавства, компенсуючи збільшення обсягу робіт та витрачений час. Надбавка ж виплачується, якщо роботодавець бажає відзначити досягнення працівника. Наприклад, це може бути надбавка за високий рівень кваліфікації чи професійну майстерність.

Тож основна відмінність між ними в тому, що доплата переважно має компенсаційний характер, а надбавка – стимулюючий.

Доплати та надбавки до зарплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності. Так, розрізняють доплати, які застосовуються:

• у всіх сферах діяльності;
• лише в окремих сферах діяльності.

Наприклад, у всіх сферах діяльності застосовують доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, суміщення професій (посад), за роботу в надурочний чи нічний час тощо. Водночас такі виплати, як доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, за роботу з ненормованим робочим днем чи надбавку за класність водіям установлюють у певних сферах діяльності.

Стосовно сутності надбавок до зарплати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди пов’язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за:

• високу професійну майстерність робітників;
• високі досягнення службовців у праці;
• вислугу років (трудовий стаж);
• виконання особливо важливої роботи (на певний термін);
• знання та використання в роботі іноземних мов.

Виплату надбавок та доплат передбачено чинним законодавством України, а також нормативними актами СРСР, що не суперечать Конституції та законам України.

КЗпП регулює такі доплати:

• за роботу у важких і шкідливих умовах праці (ст. 100 КЗпП);
• за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (ст. 105 КЗпП);
• за роботу в надурочний час (ст. 106 КЗпП);
• за роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Питання щодо доплат за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт у частині визначення понять і переліку керівних працівників підприємств, яким ці доплати не можуть встановлюватися, регулюються постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)».

До інших надбавок і доплат, передбачених законодавством України, належить, наприклад, доплата інспекторові з кадрів за ведення на підприємстві військового обліку (згідно з постановою КМУ від 09.06.94 р. № 377 «Про затвердження Положення про військовий облік військовозобов’язаних і призовників»), за роз’їзний характер робіт (постанова КМУ від 31.03.99 р. № 490 «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер»).

Нагадаємо, що Галузева угода між Міністерством аграрної політики та продовольства України, Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців, Федерацією роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України в сільському господарстві на 2014–2016 роки (зі змінами від 07.02.17 р.) (далі – Галузева угода) містить пп. 5.8.1, відповідно до якого форми та системи оплати праці, умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються в колективних договорах. А додатком 6 до Галузевої угоди є Перелік, умови запровадження та розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємств.

Отже, підприємства, які належать до підписантів цієї Галузевої угоди, мають передбачити у своїх колдоговорах заохочувальні, компенсаційні та гарантійні виплати в розмірах не менше, ніж це передбачено угодою (див. таблицю). Інші підприємства агросектора можуть взяти норми Галузевої угоди за основу для укладання колективного договору.

Перелік та розміри доплат і надбавок
до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємств
і організацій відповідно до Галузевої угоди

Зверніть увагу: зазначені доплати та надбавки встановлюються для працівників госпрозрахункових підприємств.

Розглянемо порядок установлення деяких найпоширеніших доплат і надбавок.

Доплата за суміщення професій (посад)

Поняття «суміщення професій (посад)» визначено в Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 р. № 53-ВЛ «Про порядок і умови суміщення професій (посад)». Під ним розуміється виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах робочого часу за основною роботою на одному й тому самому підприємстві, установі, організації за згодою працівника і якщо це економічно доцільно та не призводить до погіршення якості виконуваних обов’язків.

Суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) має бути у штатному розписі, але не заповнена, тобто залишатися вакантною. За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення професій (посад) неможливо.

Рішення про конкретний розмір доплати приймається керівником підприємства залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

Установлення суміщення з виплатою доплат можливе:

• за узгодженням із працівником (за його заявою). Скасування або зменшення розміру доплат відповідно до ст. 103 КЗпП можливе, але з повідомленням працівника про це не пізніше, ніж за два місяці (ст. 103, 105 КЗпП);
• як зміна істотних умов праці без попереднього узгодження із працівником з ініціативи адміністрації в порядку, установленому ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюється в разі, якщо працівник виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи (ст. 105 КЗпП). Ідеться про відсутність працівника, який належить до такої самої категорії персоналу, унаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження зарплати, у відпустці у зв’язку з вагітністю і пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження зарплати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.

Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада) (див. лист Мінпраці та соцполітики від 12.01.09 р. № 22/13/84-09).

Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників установлюється керівником за згодою працівника у відповідному наказі. Робота має виконуватись протягом установленої тривалості робочого часу та якщо це економічно виправдано й не призводить до погіршення роботи за основною посадою. Зазначимо, що рішення про конкретний розмір доплати приймає керівник залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

Зверніть увагу: цю доплату можна встановлювати й декільком працівникам, але в межах економії , тобто в межах посадового окладу тимчасово відсутнього працівника чи до 50 % посадового окладу тимчасового відсутнього працівника – для державних службовців.

Доплата в сумі різниці в окладах здійснюється виходячи саме з розмірів окладів, без урахування будь-яких інших доплат та надбавок.

Доплати за роботу в нічний час

Цю доплату встановлено КЗпП, тому вона застосовується навіть за відсутності такої норми в колдоговорі.

Відповідно до КЗпП нічним уважається час із 22.00 до 6.00 (ст. 54 КЗпП).

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою (регіональною) угодою та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП) .

Договірні норми зі встановлення доплат за роботу в нічний час можуть визначатися Генеральною та галузевою (регіональними) угодами та затверджуються колдоговором.

Надбавка за класність водіям та трактористам-машиністам

Надбавка за класність водіям та трактористам-машиністам надається на підставі присвоєної водієві кваліфікації відповідного класу. Установлюється вона у відсотках до тарифної ставки за відпрацьований час. Тобто незалежно від того, чи працював водій на автотранспортному засобі.

Якщо класність не присвоєно в установленому порядку або документально не підтверджено, то надбавка водію не може бути нарахована, адже в такому разі немає підстав для її нарахування.

Системи преміювання

Відповідно до Методрекомендацій № 23 премія – це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Тобто підприємство самостійно визначає критерії призначення премії та умови оцінки результатів праці для їх виплати.

Преміювання працівників може використовуватися для забезпечення показників господарської діяльності підприємства, наприклад збільшення товарообігу чи прибутку. Водночас застосовують і преміювання за досягнення високих результатів за окремими напрямами розвитку підприємства (впровадження нових форм продажів, освоєння нових видів продукції, залучення нових покупців тощо).

Види премій

Залежно від призначення премії поділяються на такі основні види:

• за основні результати виробничої, господарської, управлінської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;
• за впровадження нової техніки і технології;
• за економію сировини, матеріалів та енергоресурсів;
• за збір, зберігання, переробку та здавання вторинної сировини, різних матеріалів тощо;
• за виконання особливо важливих робіт і завдань виробничого або управлінського характеру, пов’язаних із підвищенням ефективності виробництва;
• за багаторічну та бездоганну працю до ювілейних і пам’ятних дат.

Нормативними документами також визначено види премій, що можуть надаватися підприємствами. Відповідно до ст. 2 Закону № 108 та Інструкції № 5 премії можуть бути віднесені до фонду оплати праці у складі одного з видів:

1) пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, що формують фонд додаткової зарплати – премії, що мають систематичний характер (пп. 2.2.2 Інструкції № 5);

2) не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад норми, установлені актами чинного законодавства, мають разовий характер і включаються до інших заохочувальних та компенсаційних виплат у складі фонду оплати праці (пп. 2.3.2 Інструкції № 5), зокрема щорічні премії, премії, що виплачуються за спеціальними системами преміювання, премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань, одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і в натуральній формі).

Критерії преміювання

Система преміювання має базуватися на комплексі певних показників, які свідчать про досягнення, виконання або перевиконання поставлених цілей і завдань. Методрекомендації № 23 пропонують виходити із двох критеріїв – основних показників преміювання і показників умов преміювання. Перший критерій служить базою для визначення розміру премії, а другий – умов преміювання.

У свою чергу, умови преміювання можуть поділятися на основні та додаткові. Наприклад, якщо основні умови не виконано, то премія не виплачується, а якщо не виконано додатков, то розмір премії може бути знижений до 50 %. Мінпраці рекомендує використовувати не більше трьох основних показників, що визначають умови преміювання.

Методи розрахунку окремих показників діяльності підприємства, які враховуються для матеріального стимулювання працівників, наведено в додатку Б до Методрекомендацій № 23.

Особливості законодавчого та договірного регулювання премій

Якщо виплата надбавок і доплат регулюється нормативно-правовими актами й положеннями Генеральної та галузевих угод, то спеціальних законодавчих чи договірних норм щодо організації преміювання немає.

Статтею 12 «Інші норми та гарантії в оплаті праці» Закону № 108 жодних державних норм і гарантій у частині преміювання не передбачено.

Преміювання на окремому підприємстві регулюється Положенням про преміювання, оформленим як розділ колективного договору або як додаток до нього, або як окремий локальний документ,затверджений керівником підприємства за погодженням із профспілкою чи представником трудового колективу.

Правомірність оформлення зазначеного Положення як додатка до колективного договору визначається ст. 7 Закону від 01.07.93 р. № 3356-ХII «Про колективні договори і угоди» (далі – Закон № 3356) і ст. 13 «Зміст колективного договору» КЗпП.

Підставою для нарахування та виплати будь-яких преміальних виплат є документально оформлена домовленість між працівником і його роботодавцем. Статтею 7 Закону № 3356 передбачено, що положення про саму можливість та умови преміювання працівників є невід’ємною частиною колективного договору, а конкретні показники та розміри преміювання за кожною категорією працівників затверджуються керівником за погодженням із профспілковим органом підприємства або в одній із складових частин положення про оплату праці, або окремим положенням про преміювання.

Для розробки на підприємстві Положення про преміювання можна скористатися Інструкцією з визначення вартості робочої сили, затвердженою наказом Мінстату від 29.05.97 р. № 131, Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 13.08.04 р. № 186, Методрекомендаціями № 23, Рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Мінпраці від 31.03.99 р. № 44 (далі – Рекомендації № 44), нормами генеральних, галузевих та інших угод.

У Рекомендаціях № 44 пропонується порядок розробки положень про преміювання робітників (п. 4), систем преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (пп. 7.1.1), а також спеціальних систем преміювання працівників підприємств (п. 9). Проте для розробки положень про преміювання Рекомендації № 44 недостатньо конкретні й універсальні.

Дієвою підмогою в розробці положень про преміювання на підприємстві можуть бути Методрекомендації № 23. У них докладно визначено порядок установлення показників преміювання та норми відповідних положень.

За Методрекомендаціями № 23 під час розробки положення про преміювання визначається:

• мета і завдання, які має вирішувати система преміювання;
• показники преміювання (не більше трьох), за які встановлюється певний розмір премії;
• розмір премії за виконання основних показників преміювання;
• показники (не більше трьох) умов преміювання;
• розмір зниження премії за невиконання умов преміювання;
• категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким за цією системою нараховується та виплачується премія;
• порядок обліку показників преміювання;
• терміни нарахування та виплати премії;
• інші додаткові умови, пов’язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників;
• джерело преміювання (фонд оплати праці, вільний залишок прибутку).

Для організації системи преміювання за результатами виробничої або управлінської діяльності, як і для інших систем матеріального стимулювання праці, виділяються такі групи та категорії працівників:

• керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);
• працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);
• працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);
• працівники інших виробничих підрозділів (за складом, наведеним для основних виробничих підрозділів);
• працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні установи й установи відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);
• крім того, можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, науковці і т. д.);
• робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;
• робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);
• робітники допоміжних цехів (ділянок), зайняті забезпеченням виробництв підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).

Показники та умови матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців апарату управління та його структурних підрозділів визначаються виходячи з розподілу структурних підрозділів підприємства за напрямами діяльності та показниками оцінки діяльності підприємства і його служб.

Наприклад, у випадку, коли організацією та забезпеченням виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг) займаються виробнича та планово-економічна служби, служби матеріально-технічного постачання, зовнішньої та внутрішньої кооперації (комплектації), технічного контролю якості матеріалів, виробів і продукції, головні фахівці та підлеглі їм служби, основні та допоміжні цехи і їхні технічні тай економічні підрозділи (фахівці), транспортна служба підприємства, то відповідно до Методрекомендацій № 23 основними показниками оцінки діяльності підприємства, які використовуються для преміювання працівників, можуть бути:

• обсяги товарної (чистої, нормативно-чистої тощо) продукції, виконаних робіт, наданих послуг у натуральному вираженні та в тисячах гривень;
• виробництво товарної (чистої, нормативно-чистої) продукції, виконання робіт, надання послуг у встановленій номенклатурі;
• темпи зростання (зниження) або приросту (падіння) обсягів товарної (чистої) продукції, виконаних робіт, наданих послуг у звітному періоді у відсотках до попереднього періоду;
• рівень ритмічності виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг у звітному періоді;
• своєчасність забезпечення виробництва сировинними, матеріальними, енергетичними ресурсами та робочою силою;
• забезпечення безперебійної роботи виробничого устаткування.

У Положенні про преміювання слід ураховувати не тільки показники, які свідчать про високі кінцеві результати діяльності підприємства, а й ступінь участі кожного працівника в досягненні таких показників. Тому для підвищення зацікавленості кожного працівника в результатах своєї праці доцільно передбачити індивідуальний підхід до преміювання (роздільне преміювання) за забезпечення кількісних і якісних показників.

Наприклад, для керівників і службовців такими показниками можуть бути:

• збільшення рівня рентабельності;
• зниження рівня витрат обігу (собівартості) у порівнянні з відповідним періодом попереднього року;
• виконання умов укладених договорів із постачальниками;
• зменшення простроченої дебіторської та кредиторської заборгованості тощо.

Для преміювання, наприклад, продавців можна скористатися такими показниками:

• виконання й перевиконання плану товарообігу;
• дотримання високого рівня культури обслуговування;
• відсутність порушень правил торгівлі, санітарних норм.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням устаткування, вантажників, водіїв і т. д. можна встановити преміювання за досягнення ними таких показників:

• забезпечення своєчасного навантаження та розвантаження товарів;
• скорочення часу простою транспортних засобів під вантажно-розвантажувальними операціями;
• безаварійна робота;
• безперебійна та ритмічна робота обладнання;
• скорочення часу й витрат на обслуговування та ремонт обладнання.

За роздільного преміювання загальний розмір премії визначається з урахуванням забезпечення виконання кожного з установлених показників і може бути знижений за порушення трудової та виробничої дисципліни або за наявності виробничих упущень.

Колективна (бригадна) форма організації та оплати праці на підприємстві передбачає також розподіл колективної винагороди між усіма членами колективу (бригади). Такий розподіл премії може здійснюватися з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ) виходячи із:

• загального колективного заробітку;
• частини заробітку понад основну тарифну оплату;
• загального розміру колективної премії.

Найскладнішим у розподілі колективної винагороди є правильне визначення КТУ. Адже в ідеалі він повинен ураховувати не тільки результати праці, а й особисті здібності кожного, а сумарний заробіток працівника визначається шляхом множення КТУ на місячну (годинну) тарифну ставку.

На великих підприємствах для розрахунку КТУ розробляються таблиці показників і спеціальні шкали їх оцінки. Але їх вплив на базовий КТУ (за базову величину КТУ приймається 1,0 місячної або годинної тарифної ставки), як правило, вимірюється в сотих частках.

У п. 12.3 Методрекомендацій № 23 пропонується в шкалі коефіцієнтів підвищення і зниження КТУ використовувати такі показники, як: використання передових методів праці; скорочення або збільшення часу простою обладнання; робота на нових місцях; порушення техніки безпеки і т. п. Можна також застосовувати інші показники залежно від специфіки діяльності конкретного колективу.

Основні розділи положення про преміювання

Розділ «Загальні положення». Містить інформацію про мету, види і періодичність преміювання. А також положення про оцінку показників роботи підприємства в цілому, у разі виконання яких проводиться преміювання (наприклад, за умови досягнення прибутку в певному розмірі). Передбачається порядок зміни встановлених розмірів або умов преміювання. Зазначається термін дії положення, порядок внесення змін. Визначаються джерела фінансування преміювання.

Розділ «Умови, розміри і порядок преміювання». Містить докладний опис процесу преміювання, показники та умови преміювання в розрізі категорій працівників, видів і форм преміювання. Зазначаються терміни нарахування та виплати премій, документообіг, порядок призначення відповідальних осіб. У разі використання колективної форми преміювання встановлюються механізми розподілу преміальних сум. Також наводяться необхідні для розрахунків відомості – схеми, формули, графіки, таблиці, шкали оцінок та ін.

Розділ «депреміювання». Містить інформацію про умови та розміри депреміювання. Наводяться види порушень трудової дисципліни, проступків, недоліків та ін., що тягнуть за собою позбавлення премії або зменшення її розмірів. У разі відсутності такого розділу керівництво підприємства буде позбавлене права задіяти механізми депреміювання (див. лист Мінпраці та соцполітики від 01.10.07 р. № 700/13/84-07).

Кошти для виплати премій

На відміну від основної зарплати (тарифна ставка, оклад), для якої характерними є фіксований розмір і постійність виплати, премія є величиною змінною і залежить від різних факторів.

Крім того, у разі відсутності у підприємства фінансових можливостей премія може бути не виплачена взагалі, незважаючи на те що всі умови дотримано й показники виконано.

Тому в положенні про преміювання слід передбачити це разом із зазначенням джерела коштів, що спрямовуються на преміювання працівників підприємства. Це можуть бути як заздалегідь заплановані суми у складі фонду оплати праці, розраховані виходячи із планових виробничих показників, фактично сформований фонд економії від запланованого на місяць фонду оплати праці чи фонду споживання, утворений за рахунок прибутку.

Оформлення преміювання

Положення про преміювання не містить норм прямої дії. Тому конкретні розміри премій затверджуються наказами по підприємству, як і має бути передбачено в самому Положенні.

Наказ про преміювання працівників підприємства має розроблятися відповідно до Положення про преміювання. У ньому має забезпечуватися правомірність виплати премії та відповідність загальним вимогам до оформлення документів.

Накази про виплату премій, які є наказами з основної діяльності, ґрунтуються також на інформаційних матеріалах, у тому числі розрахунках та доповідних записках посадових осіб про виконання показників та умов преміювання.

Можливість та умови надання разових винагород і премій також мають бути передбачені в Положенні про преміювання. Надаються такі премії також за наказом керівника в разі настання певних умов для їх виплати (наприклад, ювілейна дата, виконання особливо важливого завдання тощо).

Отже, преміювання доцільно проводити за результатами фінансово-господарської діяльності за місяць на підставі наказу або розпорядження керівника. У наказі (розпорядженні) необхідно конкретизувати, за досягнення яких саме показників виплачується премія, хто із працівників підлягає преміюванню. Після цього сума нарахованої премії підлягає відображенню в розрахунково-платіжній відомості.

Висновки

Матеріальне стимулювання праці на підприємстві може включати різноманітні чинники залежно від мети, структури, фінансових можливостей підприємства. Система такого стимулювання має бути належним чином розроблена та затверджена внутрішніми нормативними документами підприємства, зокрема колдоговором чи окремими його положеннями.