Совместитель становится основным работником: возможно ли без увольнения

Больше по теме:

Может ли совместитель работать на основном месте и по совместительству полный рабочий день?

Увольнение совместителя в случае приема основного работника: возможно ли

Можно ли принять на работу совместителя на полную ставку?

Совместитель становится основным работником: обязательно ли увольнять и принимать его снова?

К нам поступил такой комментарий: «Можно ли внести изменения в трудовой договор и изменить статус работника с совместителя на основного без увольнения? Ведь п. 12 ст. 1 Закона от 08.07.2010 № 2464-VI «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» (далее – Закон № 2464) позволяет определять место работы как основное только по заявлению работника – и там не написано, что это должно быть заявление об увольнении».

Вопрос вполне логичный. Ведь если работник уже работает у работодателя, трудовые отношения продолжаются, а сам работник хочет определить это место работы как основное, возникает закономерный вопрос: зачем его увольнять, выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, проводить окончательный расчет, а затем снова принимать на работу?

На первый взгляд достаточно заявления работника и соответствующего оформления изменения условий трудовых отношений.

Но действующее законодательство не дает на это однозначного ответа. И именно здесь возникает интересная правовая коллизия между нормами Закона №2464, трудовым законодательством и практикой их применения.

Что говорит Закон № 2464?

В соответствии с п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464 основное место работы – это место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и которое определено им как основное в соответствии с поданным заявлением (до его отзыва) и сведениями, учитываемыми в Реестре застрахованных лиц.

А п. 31 ч. 2 ст. 16 Закона от 09.07.2003 № 1058-IV «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» (далее – Закон № 1058) обязывает застрахованное лицо сообщать страхователю об определении такого места работы как основного согласно поданному заявлению.

То есть законодатель прямо увязывает статус основного места работы с заявлением работника.

При этом важно: в этих нормах не указано, что заявление об определении места работы основным одновременно является заявлением об увольнении.

Более того, законодательство прямо не устанавливает специальную процедуру, по которой работник из совместителя превращается в основного работника.

А что говорит трудовое законодательство?

КЗоТ регулирует трудовые отношения, однако не содержит отдельной процедуры изменения статуса работника с совместителя на основного без прекращения трудовых отношений.

Именно этот законодательный пробел и порождает разные подходы.

Работа по совместительству и работа по основному месту работы имеют разный правовой статус. В то же время работник может работать по совместительству у того же работодателя, у которого в дальнейшем желает определить это место работы как основное.

Но вопрос состоит в том, как именно юридически оформить такое изменение.

Что говорит Минэкономики?

Министерство экономики в письме от 24.06.2024 № 4701-05/45070-09 предложило такую процедуру:

• увольнение работника с работы по совместительству;
• дальнейшее принятие его на основное место работы.

Министерство объясняет это тем, что законодательство о труде не содержит механизма перевода работника с основного места работы на работу по совместительству и наоборот.

В то же время Минэкономики в том же письме отмечает, что основное место работы может определяться по заявлению работника, а законодательством прямо не установлены форма и сроки подачи такого заявления.

Итак, возникает определенное противоречие: закон говорит о заявлении работника, а рекомендация Минэкономики – об увольнении и новом принятии.

Но является ли увольнение прямым требованием закона? Вот здесь необходимо быть особенно внимательными.

Нет, прямой нормы, которая обязывала бы уволить работника только для того, чтобы изменить статус его работы по совместительству на основное, нет. Это важное уточнение.

Именно на него обращает внимание Гоструда.

В своем разъяснении Гоструда отмечает, что действующее законодательство о труде не содержит прямого требования об обязательном увольнении и заключении нового трудового договора для смены места работы по совместительству на основное и наоборот.

Однако в то же время Гоструда признает другую проблему: законодательство не устанавливает четкую процедуру такого изменения.

То есть имеем не запрет, а фактически законодательный пробел.

Почему возникают проблемы на практике?

Если применять подход «увольнение + новое принятие», это имеет определенные последствия.

Во-первых – отпуск. В случае увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, если работник их не использовал. То есть изменение статуса работника автоматически запускает процедуру прекращения трудовых отношений.

Во-вторых – риск для работника. Работник, соглашаясь на увольнение, фактически прекращает действующие трудовые отношения. А гарантии того, что работодатель после этого обязательно заключит с ним новый трудовой договор, только по рекомендации государственного органа не возникает.

Поэтому формула: «сначала увольнение – затем новое принятие» может создавать дополнительные риски именно для работника.

В-третьих – лишняя кадровая процедура. Вместо изменения статуса уже существующих трудовых отношений работодателю приходится:

• оформлять увольнение;
• производить окончательный расчет;
• выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска;
• оформлять новое принятие;
• подавать соответствующее уведомление;
• отображать новые сведения в отчетности и реестрах.

А если работник просто подаст заявление?

Именно здесь аргумент, приведенный в нашем комментарии, заслуживает внимания.

Пункт 12 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464 говорит именно об определении работником основного места работы по заявлению.

То есть закон не устанавливает правила: для определения места работы основным работник сначала должен уволиться.

Но проблема в другом – закон не прописывает, как именно работодатель должен оформить это изменение без прекращения трудовых отношений.

Поэтому просто сказать: «подайте заявление – и все автоматически изменится», тоже будет неправильно.

Еще одна проблема – Реестр застрахованных лиц

Важное значение имеет не только кадровое оформление, но и то, как такое изменение будет отражено в информационных системах.

Гоструда обращает внимание, что действующее законодательство не регулирует должным образом вопрос внесения в Реестр застрахованных лиц информации об изменении места работы по совместительству на основное путем предоставления Налогового расчета.

Пенсионный фонд в письме от 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786 также отмечал, что действующий Порядок не предусматривает такого перевода.

Именно это обстоятельство на практике является одним из аргументов в пользу оформления увольнения и нового принятия.

Так кто прав?

Если обобщить позиции государственных органов, получаем такую картину:

• Закон № 2464 – определяет основное место работы по заявлению работника;
• Закон № 1058 – также предусматривает уведомление страхователя об определении места работы как основного;
• КЗоТ – не устанавливает специальной процедуры изменения статуса совместителя на основного;
• Минэкономики – рекомендует увольнение и новое принятие;
• ПФУ – обращает внимание на отсутствие соответствующего механизма в порядке ведения Реестра;
• Гоструда – прямо отмечает, что законодательство не содержит требования обязательно увольнять работника для изменения статуса места работы.

Итак, каков вывод?

Говорить, что закон требует увольнения совместителя, чтобы сделать его основным работником, – слишком категорично. Такого прямого требования закон не содержит. Но и утверждать, что работника можно безусловно «перевести» с совместителя на основное место работы только на основании его заявления, – также преждевременно.

Проблема состоит в отсутствии четко установленного механизма.

Именно поэтому Минэкономики предлагает использовать увольнение и новое принятие, тогда как Гоструда обращает внимание на то, что закон не устанавливает обязательность такого подхода.

И еще один важный момент: письма министерств и разъяснения государственных органов не являются нормативно-правовыми актами. Они носят информационно-рекомендательный характер и не могут самостоятельно устанавливать новые обязанности, которых нет в законе.

Итог

Ситуация с переходом с совместительства на основное место работы – яркий пример того, как отсутствие четкой законодательной процедуры создает правовую неопределенность.

Работник имеет право определить свое место работы как основное по заявлению. Но законодательство до сих пор не дает однозначного ответа, какой именно кадровой процедурой работодатель должен оформить это изменение и как оно должно отражаться в реестрах.

Поэтому вопрос остается открытым: если работник не прекращает трудовые отношения, а только хочет определить уже существующее место работы как основное – действительно ли его нужно увольнять, чтобы на следующий день снова принять на работу?

По нашему мнению, эта ситуация требует не новых разъяснений, а четкого законодательного урегулирования.

Инспекция по вопросам труда и занятости населения