Що нам готує новий Трудовий кодекс?

Матеріал підготовлено в рамках діяльності проекту "Ділове середовище та розвиток підприємництва в Україні" Міжнародної фінансової корпорації (IFC).

Діючий Кодекс законів про працю дістався нам у спадок ще з радянських часів. І хоч останніми роками до нього вносилися зміни, все одно він не відповідає сучасним вимогам.

Чи зміниться за новим кодексом механізм правового регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником?

Зміни, безперечно, будуть. Приміром, щоб не допустити порушень інтересів працівників при ліквідації юридичних осіб та створенні на базі їх майна нових юридичних осіб, уперше встановлені правила щодо правонаступництва в трудових відносинах.

Підкреслю, що трудовий договір встановлює механізм регулювання трудових відносин між конкретним роботодавцем і конкретним працівником. Це обов'язкове укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, причому в письмовій формі. У ньому зазначатиметься місце роботи, початок роботи, функції, які виконуватиме працівник, оплата праці, режим роботи тощо (статті 39 - 42 проекту). Уперше встановлюються правила щодо можливості завчасного укладення трудового договору, в тому числі й до звільнення з попередньої роботи (стаття 39 проекту).

Які ще новації запроваджуються у сфері відносин між роботодавцем і працівником? Скажімо, випробувальний термін при прийомі на роботу залишається?

Ці питання регулюються статтями 46-49 проекту і не відрізняються від нині чинних положень Кодексу законів про працю України. Водночас передбачено положення щодо захисту прав працівника у разі невиконання роботодавцем умови про надання роботи -трудові відносини визнаються такими, що виникли, і відшкодовується заробітна плата у розмірі тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.

Встановлено обов'язок роботодавця на вимогу працівника видати йому рекомендаційну характеристику (стаття 125 проекту) та право працівника пред'явити її роботодавцеві при прийнятті на роботу (стаття 58 проекту).

Запропоновано вилучити із трудового законодавства правові конструкції сезонного і тимчасового трудових договорів, оскільки вони є несприятливими для працівників і за яких при відсутності стабільності трудових відносин (трудові відносини тривали короткий час) працівник у деяких випадках звільнявся за ініціативою роботодавця у спрощеному порядку.

Одночасно чітко визначені випадки, коли може укладатися строковий трудовий договір і працівнику надається право на розірвання строкового трудового договору за власним бажанням (стаття 69).

Статті 84-90 проекту вперше визначають умови відсторонення від роботи залежно від його підстави. Зокрема механізм відсторонення осіб, котрі перебувають у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (стаття 88 проекту), враховує і об'єктивну необхідність такого відсторонення, і право людини на недоторканність.

У проекті спрощено формулювання стосовно звільнення працівників у разі скорочення штату. Встановлюється обов'язок роботодавця щодо отримання згоди на таке звільнення профспілкового органу або профспілкового представника та здійснення певних заходів щодо запобігання масовим звільненням працівників. Чітко визначається порядок проведення таких звільнень (статті 98 - 101 проекту).

При скороченні штату, мабуть, є категорія працюючих, яких не можна звільняти?

Враховуватимуться всі обставини, за яких виникає перевага на залишення на роботі, й послідовність переліку цих обставин (стаття 102 проекту). Також визначено межі, в яких виявляються переваги на залишення на роботі, та право роботодавця вийти за ці межі.

Значно обмежені можливості звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстави невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Це можливо лише тоді, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану його здоров'я і спеціальності (кваліфікації). Крім того, на роботодавця покладається обов'язок провести навчання працівника новій професії (стаття 105 проекту). А профспілковому органу надається право на звернення до суду в разі звільнення працівника всупереч позиціям цього органу (стаття 122 проекту).

Чи змінилася тривалість робочого часу? Скільки людина має працювати, а скільки відпочивати?

Уперше на рівні закону сформульовано загальні правила про робочий час (стаття 130 проекту). Нормою є п'ятиденний робочий тиждень з рівною тривалістю роботи (40 годин щотижня) (стаття 136 - 139 проекту).

Щодо вихідних днів. Можна визнати два види вихідних днів. Це - загальний вихідний день. Або вихідний день працівника (відповідно до встановленого стабільного режиму роботи, графіка змінності, графіка виходу на роботу) (стаття 159 проекту).

Які гарантії передбачає документ при прийомі на роботу та при звільненні щодо вагітних жінок та жінок з маленькими дітьми?

Це передбачено статтею 286 проекту. Приміром, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу цим категоріям жінок роботодавець зобов'язаний повідомляти причини відмови у письмовій формі. Така відмова може бути оскаржена до суду.

За нормами статті 118 проекту забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, крім випадків ліквідації юридичної особи-роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Встановлюється заборона звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до п'ятнадцяти років, крім випадків, коли відбувається ліквідація юридичної особи без правонаступництва (або фізична особа припиняє функцію роботодавця), а також на підставі невиконання чи неналежного виконання ними своїх трудових обов'язків.

Таким жінкам у випадках їх звільнення у разі ліквідації юридичної особи (припинення фізичною особою функцій роботодавця), а також у зв'язку з закінченням строку трудового договору встановлюється підвищений розмір вихідної допомоги - у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.

Хто насамперед має захищати інтереси найманого працівника?

Пріоритетним є право профспілок на представництво інтересів найманих працівників. Лише тоді, коли на підприємстві, в установі, організації не діє жодна профспілка, надається право представляти інтереси вільно обраним працівниками представникам.

Визначаються питання, які мають вирішуватися роботодавцем за погодженням з профспілковим органом або вільно обраними представниками (представником). До цього кола належать питання, що складають зміст колективного договору. В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом, роботодавець запитує думку представницького органу (проводить консультації).

Є якісь зміни щодо виконання своїх трудових обов'язків працівником та дотримання ним трудової дисципліни?

З урахуванням чинного законодавства встановлюються загальні правила щодо державного нагляду, державного і громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема законодавства про охорону праці, а також в окремій главі формулюються норми щодо нагляду і контролю, що здійснюється державною інспекцією праці. Ці питання виписані не дуже чітко. Але за будь-яких порушень роботодавцем умов праці передбачена можливість розірвання з ним трудового договору.
Джерело: http://www.vlasnasprava.info/ua/dozvi...