Працівник з інвалідністю: чи існують обмеження щодо посад

Права громадян, зокрема людей з інвалідністю, на працю визначено в ст. 43 Конституції України.Згідно з цією статтею кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Нормою ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, унесення змін та припинення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.

Як передбачено ст. 18 Закону від 21.03.91 р. 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», підприємства, установи, організації, фізособи, які використовують найману працю, зобов’язані створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, установлені законодавством.

Отже, роботодавець визначає можливість та умови виконання конкретної роботи особою з інвалідністю відповідно до індивідуальної програми реабілітації, яка видається медико-соціальною експертною комісією (далі – МСЕК) та є обов’язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними установами, підприємствами, установами, організаціями, в яких працює або перебуває особа з інвалідністю, дитина з інвалідністю, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форм власності, відповідно до вимог ст. 23 Закону від 06.10.05 р. № 2961-IV «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 2961).

Підприємства, установи та організації, фізособи, які використовують найману працю, створюють безпечні і не шкідливі для здоров’я умови праці, вживають заходів щодо запобігання інвалідності та відновлення працездатності осіб з інвалідністю (ст. 25 Закону № 2961). У разі працевлаштування особам з інвалідністю забезпечують розумне пристосування робочих місць.

Згідно зі ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести їх за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

У разі переведення за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених чинним законодавством, такий заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Відповідно до роз’яснення, наданого листом Мінсоцполітики від 28.12.11 р. № 376/13/133-11, якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня, роботодавець на прохання інваліда зобов’язаний установити йому неповний робочий час відповідно до ст. 172 КЗпП. Для цього працівник подає заяву про встановлення вказаного режиму, а роботодавець видає відповідний наказ. Якщо інвалід не згоден переводитися на неповний робочий день, роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити йому такий режим.

Неповний робочий час може запроваджуватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів упродовж тижня. Роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, установити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.

Такий режим роботи може вводитися за угодою між працівником і власником як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).

lviv.dsp.gov.ua