Як правильно визначити день звільнення співробітника за прогул?

Мінсоцполітики у своєму листі від 22.04.19 р. № 82/0/22-19/133 роз'яснило, яким днем необхідно звільняти співробітника за прогул.

Спершу нагадаємо, що звільнення за прогул є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни. Тому роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених у ст. 148 КЗпП. Так, дисциплінарне стягнення за прогул (тобто звільнення) роботодавець може накласти протягом місяця з дня його виявлення, але не пізніше 6 місяців з дня скоєння такої провини. Це означає, що після закінчення 6 місяців з дня прогулу роботодавець уже не має права звільнити прогульника. Проте у зв'язку з таким формулюванням у ст. 148 КЗпП у багатьох роботодавців виникають запитання.

Наприклад, що робити за ситуації, коли співробітник з'явився на роботі тільки після закінчення 6 місяців і поважних причин бути відсутнім такий тривалий період у нього не було? Чи можна його звільнити в такому разі? Так, відповідає Мінсоцполітики, у цій ситуації роботодавець має право звільнити співробітника за прогул. Проте додамо: перед тим як оформити наказ про звільнення за прогул, роботодавцеві необхідно зробити ряд дій. Коротко розповімо про них.

Крок 1. Зафіксувати в акті (службовій записці) і табелі обліку робочого часу факт відсутності співробітника на роботі. Поки причини роботодавцеві не відомі, відсутність співробітника на роботі не вважається прогулом. У табелі обліку робочого часу ставиться літерний код «НЗ» (нез'явлення з нез’ясованих причин) або цифровий код І.

Крок 2. З'ясувати причини відсутності співробітника (зв'язатися з ним по телефону, відправити йому лист, звернутися до поліції для розшуку зниклого співробітника). І лише коли від працівника отримана пояснювальна записка про причини невиходу на роботу і немає доказів того, що ці причини були поважними, можна починати процедуру звільнення. Якщо працівник відмовляється давати письмові пояснення, слід скласти акт про його відмову писати пояснювальну записку. Виходить, що строк для накладення дисциплінарного стягнення починається не з першого дня відсутності співробітника на роботі, а з дня, коли співробітник написав пояснювальну записку або з дня складання акта про відмову зробити це. Відповідно, до цього моменту звільнити співробітника за прогул не можна.

Крок 3. Отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника (якщо на підприємстві створено такий орган). Звернення роботодавця про розірвання трудового договору із працівником профспілковий орган зобов'язаний розглянути протягом 15 днів. Це звернення повинно розглядатися у присутності цього працівника (ст. 43 КЗпП).

Крок 4. Оформити наказ про звільнення за прогул. Яким днем оформити звільнення? Виходячи з вищезгаданих строків, днем звільнення є останній день роботи співробітника перед прогулом, якщо потім працівник більше не виходив на роботу. Наприклад, працівник починаючи з 11.04.19 р. на роботі не з'являвся. Було встановлено, що це прогул (відсутність на роботі без поважних причин). У такому разі наказ про звільнення буде датований 11.04.19 р., а днем звільнення в наказі буде зазначено 10.04.19 р.