Как правильно определить день увольнения сотрудника за прогул?

Минсоцполитики в своем письме от 22.04.19 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило, каким днем необходимо увольнять сотрудника за прогул.

Для начала напомним, что увольнение за прогул является мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому работодателю следует придерживаться сроков, предусмотренных в ст. 148 КЗоТ. Так, дисциплинарное взыскание за прогул (т. е. увольнение) работодатель может наложить в течение месяца со дня его выявления, но не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка.

Это означает, что после истечения 6 месяцев со дня прогула работодатель уже не имеет права уволить прогульщика. Однако в связи с такой формулировкой в ст. 148 КЗоТ у многих работодателей возникают вопросы.

Например, как поступить в ситуации, когда сотрудник появился на работе только по истечении 6 месяцев и уважительных причин отсутствовать столь длительный период у него не было? Можно ли его уволить в таком случае? Да, отвечает Минсоцполитики, в данной ситуации работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул. Однако добавим: перед тем, как оформить приказ об увольнении за прогул, работодателю необходимо совершить ряд действий. Коротко расскажем о них.

Шаг 1. Зафиксировать в акте (служебной записке) и табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника на работе. Пока причины работодателю не известны, отсутствие сотрудника на работе не считается прогулом. В табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) или цифровой код I.

Шаг 2. Выяснить причины отсутствия сотрудника (связаться с ним по телефону, отправить ему письмо, обратиться в полицию для розыска пропавшего сотрудника). И только когда от работника получена объяснительная записка о причинах невыхода на работу и нет доказательств того, что эти причины были уважительными, можно начинать процедуру увольнения. Если работник отказывается давать письменные объяснения, следует составить акт о его отказе писать объяснительную записку. Получается, что срок для наложения дисциплинарного взыскания начинается не с первого дня отсутствия сотрудника на работе, а со дня, когда сотрудник написал объяснительную записку либо со дня составления акта об отказе сделать это. Соответственно, до этого момента уволить сотрудника за прогул нельзя.

Шаг 3. Получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника (если на предприятии создан такой орган). Обращение работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюзный орган обязан рассмотреть в течение 15 дней. Данное обращение должно рассматриваться в присутствии этого работника (ст. 43 КЗоТ).

Шаг 4. Оформить приказ об увольнении за прогул. Каким днем оформить увольнение? Исходя из вышеуказанных сроков днем увольнения является последний день работы сотрудника перед прогулом, если потом работник больше не выходил на работу. Например, работник начиная с 11.04.19 г. на работе не появлялся. Было установлено, что это прогул (отсутствие на работе без уважительных причин). В таком случае приказ об увольнении будет датирован 11.04.19 г., а днем увольнения в приказе будет указано 10.04.19 г.