Можливість передумати...

Звільнення за результатами випробувального строку

Роботодавець може розпрощатися з працівником до закінчення випробувального строку. Навіть якщо йдеться про вагітних, одиноких матерів та інші категорії осіб, права яких захищені трудовим законодавством. Щоб уникнути конфліктів і суперечок у подібних випадках, потрібно керуватися нормами трудового права та узгоджувати свої дії з працівниками.

Олена Зав'ялова,
редактор електронного журналу «Аналітика і практика»

Зазвичай у разі працевлаштування працівнику встановлюється строк випробування. Таке право роботодавця передбачено ст. 26 КЗпП. Але працівники часто ставляться до цього досить формально. Тому згодом деякі з них доволі бурхливо реагують на звільнення у зв'язку з тим, що вони не пройшли випробувальний строк. Найактивніші шукають справедливості в суді.

Для роботодавця ж строк випробування — це можливість без проблем розпрощатися з кандидатом, який не виправдав надій, а також уникнути ускладнень, що зазвичай виникають у разі звільнення на інших підставах.

Тривалість випробувального строку залежить від характеру виконуваної роботи і особистості працівника. Якщо протягом випробувального строку буде встановлено, що працівник не відповідає посаді, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі ст. 28 КЗпП.

Працівник, який був звільнений як такий, що не пройшов випробувальний строк, може оскаржити таке рішення роботодавця у суді в загальному порядку. Для подібних звернень до суду строк позовної давності складає один місяць з дня одержання копії наказу про звільнення або вручення працівнику трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Проте, як свідчить судова практика, такі справи часто вирішуються на користь роботодавця.

Усьому свій час

Під час оформлення на роботу працівника потрібно обов'язково попередити про те, що він проходитиме випробувальний строк. Але деяким категоріям працівників забороняється встановлювати випробувальний строк. До таких належать особи, яким не виповнилося 18 років, а також випускники навчальних закладів. Строк випробування у більшості випадків не може перевищувати трьох місяців (ст. 27 КЗпП).

Працівника можна звільнити протягом строку випробування у тому разі, якщо буде встановлено, що він не відповідає виконуваній роботі. Мінсоцполітики у Листі № 301 роз'яснило, що невідповідність працівника може виражатися у неякісному виконанні роботи або в неналежному виконанні трудових обов'язків внаслідок низької кваліфікації.

Звертаємо особливу увагу на те, що звільнити на цій підставі можна лише протягом випробувального строку, а не після його закінчення. Оскільки відповідно до ст. 28 КЗпП, якщо працівник продовжить працювати після випробувального строку, навіть якщо йдеться про один день понад цей строк, вважається, що він успішно пройшов випробування.

Отже, якщо ви прийшли до висновку, що працівник вам не підходить, не варто чекати закінчення випробування. Ви можете звільнити його і раніше.

За попередньою згодою

Головна особливість звільнення за результатами випробувального строку полягає у тому, що роботодавець у такому випадку має набагато більше прав і менше обмежень, ніж при звільненні на інших підставах.

Як свідчить судова практика, звільнення за результатами випробувального строку не можна розглядати як припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачене ст. 40 КЗпП. Тобто, погоджуючись на випробувальний строк, працівник фактично вже погоджується із звільненням у тому випадку, якщо не зможе його пройти. На це звертає увагу Верховний Суд України у своєму Рішенні № 6-6627.

Таким чином, звільнення за ст. 28 КЗпП докорінно відрізняється від звільнення з ініціативи працівника або з ініціативи роботодавця. Аргументація суду така. Порядок звільнення за ст. 40 КЗпП та пов'язані з ним обмеження і гарантії не поширюються на звільнення працівника за ст. 28 КЗпП.

Це, зокрема, означає, що працівник може бути звільнений як такий, що не пройшов випробувальний строк, навіть у тому разі, якщо він у день звільнення був на лікарняному або, що, звісно, малоймовірно, у відпустці. Так, ст. 27 КЗпП передбачена можливість продовження випробувального строку на час хвороби. Проте не варто забувати, що таке продовження строку є правом, а не обов'язком роботодавця.

Без порушень

Зауважимо, що на працівників, звільнених у зв'язку з тим, що вони не пройшли випробувальний строк, не поширюються деякі гарантії прав працівників, встановлені трудовим законодавством.

Так, згідно зі ст. 184 КЗпП не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого органу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком від 3 до 6 років, одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років або дитину-інваліда. Проте на працівників, які не пройшли випробувальний строк, ця норма не поширюється.

Справа в тому, що працівник, погоджуючись на випробувальний строк дає свою згоду на звільнення, оскільки повинен припустити, що може його не пройти. Заборони встановлювати випробувальний строк для вагітних жінок не існує. Тобто звільнення осіб, зазначених у ст. 184 КЗпП, як таких, що не пройшли випробувальний строк, не суперечить законодавству.

Більше того, на думку Верховного Суду України, висловлену в Ухвалі № 6-23457, звільнення працівника, що не пройшов випробувальний строк, взагалі не є порушенням його трудових прав.

Резюме

Упродовж випробувального строку роботодавець може розпрощатися з працівником, який з тих чи інших причин йому не підійшов, незважаючи на законодавчі обмеження щодо звільнення, які стосуються вагітних, одиноких матерів, працівників, які мають малолітніх дітей, та інших категорій працівників.

Але це не виключає того, що в межах випробувального строку працівник може бути звільнений за згодою сторін (ст. 36 КЗпП) або за власним бажанням (ст. 38 КЗпП). Найчастіше це є альтернативою звільненню за ст. 28 КЗпП і дозволяє уникнути внесення небажаного запису в трудову книжку.

Нормативна база

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.

Рішення № 6-6627 — рішення Верховного Суду України від 23.01.2008 у справі № 6-6627св07.

Ухвала № 6-23457 — ухвала Верховного Суду України від 18.02.2009 у справі № 6-23457св08.

Лист № 301 — лист Мінпраці від 04.12.2009 № 301/06/186-09.

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Лист № 301 — лист Міністерства праці та соціальної політики України від 04.12.2009 № 301/06/186-09.

Рішення Верховного Суду України від 23.01.2008 у справі № 6-6627св07.

Ухвала Верховного Суду України від 18.02.2009 у справі № 6-23457св08

Дата підготовки
23.04.2014