Возможность передумать…

Увольнение по результатам испытательного срока

Работодатель может расстаться с работником до окончания испытательного срока. Даже если речь идет о беременных, одиноких матерях и других категориях лиц, права которых защищены трудовым законодательством. Во избежание конфликтов и споров в подобных случаях нужно руководствоваться нормами трудового права и согласовывать свои действия с работниками.

Елена Завьялова,
редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

Как правило, при трудоустройстве работнику устанавливается испытательный срок. Такое право работодателя предусмотрено ст. 26 КЗоТ. Однако работники часто относятся к этому довольно формально. Поэтому впоследствии некоторые из них весьма бурно реагируют на увольнение в связи с тем, что они не прошли испытательный срок. Самые возмущенные ищут справедливости в суде.

Для работодателя же испытательный срок — это возможность без проблем расстаться с кандидатом, который не оправдал надежд, а также избежать осложнений, обычно возникающих при увольнении по другим основаниям.

Продолжительность испытательного срока зависит от характера выполняемой работы и личности работника. Если в течение испытательного срока будет установлено, что работник не соответствует должности, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор на основании ст. 28 КЗоТ.

Работник, который был уволен как не прошедший испытательный срок, может обжаловать такое решение работодателя в суде в общем порядке. Для подобных обращений в суд срок исковой давности составляет один месяц со дня получения копии приказа об увольнении или вручения работнику трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ).

Однако, как показывает судебная практика, такие дела часто решаются в пользу работодателя.

Всему свое время

При устройстве на работу работника нужно обязательно предупредить о том, что он будет проходить испытательный срок. Однако некоторым категориям работников запрещается устанавливать испытательный срок. К таковым относятся лица, которым не исполнилось 18 лет, а также выпускники учебных заведений. Продолжительность испытательного срока в большинстве случаев не может превышать трех месяцев (ст. 27 КЗоТ).

Работника можно уволить в течение испытательного срока в том случае, если будет установлено, что он не соответствует выполняемой работе. Минсоцполитики в Письме № 301 разъяснило, что несоответствие работника может выражаться в некачественном выполнении работы либо в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей вследствие низкой квалификации.

Обращаем особое внимание на то, что уволить на этом основании можно только в течение испытательного срока, а не после его окончания. Поскольку в соответствии со ст. 28 КЗоТ, если работник продолжит работать после испытательного срока, даже если речь идет об одном дне сверх этого срока, считается, что он успешно прошел испытание.

Таким образом, если вы пришли к выводу, что работник вам не подходит, не стоит ждать окончания испытания. Вы можете уволить его и раньше.

По предварительному согласию

Главная особенность увольнения по результатам испытательного срока заключается в том, что работодатель в таком случае имеет гораздо больше прав и меньше ограничений, чем при увольнении на других основаниях.

Как свидетельствует судебная практика, увольнение по результатам испытательного срока нельзя рассматривать как прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, предусмотренное ст. 40 КЗоТ. То есть, соглашаясь на испытательный срок, работник фактически уже соглашается с увольнением в том случае, если не сможет его пройти. На это обращает внимание Верховный Суд Украины в своем Решении № 6-6627.

Таким образом, увольнение по ст. 28 КЗоТ коренным образом отличается от увольнения по инициативе работника или по инициативе работодателя. Аргументация суда следующая. Порядок увольнения по ст. 40 КЗоТ и связанные с ним ограничения и гарантии не распространяются на увольнение работника по ст. 28 КЗоТ.

Это, в частности, означает, что работник может быть уволен как не прошедший испытательный срок даже в том случае, если он в день увольнения находился на больничном или, что, конечно, маловероятно, в отпуске. Да, ст. 27 КЗоТ предусмотрена возможность продления испытательного срока на время болезни. Однако не стоит забывать, что такое продление срока является правом, а не обязанностью работодателя.

Без нарушений

Следует отметить, что на работников, увольняемых в связи с тем, что они не прошли испытательный срок, не распространяются некоторые гарантии прав работников, установленные трудовым законодательством.

Так, согласно ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного органа беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 6 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида. Однако на работников, не прошедших испытательный срок, эта норма не распространяется.

Дело в том, что работник, соглашаясь на испытательный срок дает свое согласие на увольнение, поскольку должен предположить, что может его не пройти. Запрета устанавливать испытательный срок для беременных женщин не существует. То есть увольнение лиц, указанных в ст. 184 КЗоТ, как не прошедших испытательный срок не противоречит законодательству.

Более того, по мнению Верховного Суда Украины, высказанному в Определении № 6-23457, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, вообще не является нарушением его трудовых прав.

Резюме

В течение испытательного срока работодатель может расстаться с работником, который по тем или иным причинам ему не подошел, несмотря на законодательные ограничения по увольнению, касающиеся беременных, одиноких матерей, работников, имеющих малолетних детей, и других категорий работников.

Но это не исключает того, что в пределах испытательного срока работник может быть уволен по соглашению сторон (ст. 36 КЗоТ) или по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Зачастую это является альтернативой увольнению по ст. 28 КЗоТ и позволяет избежать внесения нежелательной записи в трудовую книжку.

Нормативная база

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

Решение № 6-6627 — решение Верховного Суда Украины от 23.01.2008 по делу № 6-6627св07.

Определение № 6-23457 — определение Верховного Суда Украины от 18.02.2009 по делу № 6-23457св08.

Письмо № 301 — письмо Минсоцполитики от 04.12.2009 № 301/06/186-09.

Письмо № 301 — письмо Минсоцполитики от 04.12.2009 № 301/06/186-09.

Решение Верховного Суда Украины от 23.01.2008 по делу № 6-6627св07.

Определение Верховного Суда Украины от 18.02.2009 по делу № 6-23457св08

Дата подготовки
23.04.2014