Позаштатні хитрощі

Економія на податках і зарплатах за допомогою аутстаферів

У договорі аутстафінгу потрібно чітко визначити вид послуг, які надаватиме компанія-провайдер, а саме «послуги з надання персоналу необхідної кваліфікації та спеціалізації». Крім того, має бути записано, що «персонал переходить у розпорядження компанії-замовника для виконання визначених нею функцій та в її інтересах». Керуючись цивільним законодавством, особливу увагу слід приділяти правильності формулювання пункту про предмет договору

Лідія Чорногуз,
консультант з питань оподаткування

У законодавчому полі України поняття «аутстафінг» не існує. Втім суб’єкти господарювання добре його розуміють і активно використовують. Особливо, коли йдеться про оптимізацію податкових витрат. Поговоримо про те, до чого може призвести така економія.

Під аутстафінгом розуміють виведення персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-підрядника (провайдера). Ідея аутстафінгу полягає у тому, що формально працівників працевлаштовує компанія-провайдер, а неформально вони працюють на своєму старому місці роботи.

Незважаючи на світові тенденції до виведення персоналу за штат підприємства, для України аутстафінг — явище нове. Воно викликає сумніви та запитання як у роботодавців, так і у працівників. По-перше, у законодавстві немає чіткого визначення термінів «аутстафінг» та «лізинг персоналу», які використовують деякі суб’єкти господарювання під час укладання договорів. По-друге, не набрала чинності постанова КМУ від 20.05.2013 № 359 (далі — Постанова КМУ № 359), якою затверджено Порядок отримання дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Саме це породжує сумніви щодо законності функціонування фірм, які надають персонал іншим підприємствам у лізинг. По-третє, існує ймовірність, що контролюючі органи визнають договір аутстафінгу трудовим. По-четверте, працівники, яких виводять за штат компанії, почуваються незахищеними на законодавчому рівні.

Як уникнути штрафів?

Щоб мати право передавати персонал для виконання роботи іншому роботодавцю, потрібно отримати дозвіл у Державній службі зайнятості. Про це сказано в ст. 39 Закону про зайнятість.

А щоб мати право наймати працівників на підставі трудових договорів у іншого роботодавця, теж потрібно отримати спеціальний дозвіл. Але Постанова КМУ № 359, якою передбачений порядок отримання такого дозволу, усе ще не набрала чинності. То чи можлива нині взагалі така форма співпраці?

Отже, процедура видачі дозволів на ведення аутстафінгу законодавством не врегульована й досі. Роботодавці, які наймають працівників у інших фірм, але не мають при цьому відповідного дозволу, по суті порушують законодавство і дуже ризикують. Відповідно до ч. 3 ст. 53 Закону про зайнятістьза таке порушення передбачено штраф у розмірі 20 мінімальних зарплат, установлених на момент виявлення порушення (у 2014 році — 24 360 грн). Правочин між компанією-замовником та компанією-провайдером щодо оренди персоналу може бути визнано недійсним з відповідними податковими наслідками.

Як же уникнути штрафів? Цивільним законодавством не передбачено такий вид цивільно-правової угоди, як договір аутстафінгу. Проте відповідно до ст. 6 ЦК сторони мають право укласти будь-який договір, що не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Крім того, ст. 627 ЦК гарантовано свободу договору, яка полягає у тому, що сторони вільні у виборі контрагентів та умов договору, який вони планують укласти з урахуванням норм цивільного законодавства.

Згідно зі ст. 628 ЦК сторони вправі укласти договір, що містить елементи різних видів договорів (змішаний договір). До сторін змішаного договору застосовуються норми цивільного законодавства, якщо інше не передбачено самим договором чи не випливає з його суті.

Оскільки договір аутстафінгу не передбачений актами цивільного законодавства, сторони узгоджують свої права та обов’язки, керуючись принципом свободи договору. При цьому важливо, щоб предметом договору були «послуги з надання персоналу». У такому договорі потрібно чітко визначити вид послуг, які надаватиме компанія-провайдер, а саме «послуги з надання персоналу необхідної кваліфікації та спеціалізації», а не самих співробітників як фізичних осіб. Крім того, в договорі має бути записано, що «персонал переходить у розпорядження компанії-замовника для виконання визначених нею функцій та в її інтересах».

Таким чином, під час укладання договору аутстафінгу потрібно керуватися цивільним законодавством та особливу увагу звертати на правильність формулювання пункту про предмет договору.

На трудовий договір… рівняйсь!

Податковий кодекс містить таке поняття, як «послуга з надання персоналу». Йдеться про господарську або цивільно-правову угоду,відповідно до якої «особа, яка надає послугу (резидент або нерезидент), відправляє в розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декілька фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій».

З теоретичної точки зору законодавча норма для формування бази оподаткування при використанні аутстафінгу нібито й сформована. Проте на практиці контролюючі органи намагаються прирівняти договори аутстафінгу в частині стосунків організацій-замовників з працівниками до трудових договорів. Основний аргумент контролерів базується на тому, що організація-замовник оплачує працівнику витрати на відрядження, який був залучений за договором аутстафінгу. Ще один аргумент: працівник йде в оплачувану відпустку, а замовник не перестає оплачувати послуги організації-виконавця.

Для запобігання таким проблемам необхідно:

1. У договорі аутстафінгу правильно сформулювати пункт про предмет договору.
2. Замовнику послуг у жодному разі не проводити операції, які зазвичай передбачаються трудовим договорам (йдеться про виплату премій, оплату витрат на відрядження тощо).
3. Послуги, отримані від компанії-провайдера, мають бути документально підтверджені.

Наслідки оптимізації

За договором аутстафінгубухгалтерські обов’язки (ведення документації, нарахування та сплата податків, виплата заробітної плати, оформлення трудових книжок тощо) переходять від замовника до аутстафера. Та це не головна перевага аутстафінгу. Він цікавий насамперед тим, що дозволяє оптимізувати податкові витрати підприємства та попередити відволікання коштів з обороту. Адже під час нарахування зарплати компанії несуть значні витрати у вигляді ЄСВ. Нагадаємо, для роботодавця ставка ЄСВ складає від 36,76 % до 49,7 %, а для працівника — 3,6 % бази нарахування (ст. 8 Закону про ЄСВ). Крім того, під час виплати заробітної плати підприємство відволікає кошти з обороту на сплату ПДФО, ставка якого відповідно до п. 167.1 ПК складає 15 % або 17 % бази нарахування. Саме на зменшення цих відрахувань і спрямовані договори аутстафінгу.

Водночас компанія-аутстафер виплачує своїм працівникам заробітну плату в розмірі мінімальної (виходячи і цієї суми й сплачуються всі податки та збори). Ось тут і виникає проблема щодо збереження розміру доходу, який виплачувався працівнику попереднім замовником. Зазвичай компанії-провайдери знаходять вихід із такої ситуації шляхом укладання договору аутстафінгу з компанією-нерезидентом. Умови такого договору суттєво не відрізняються від аналогічного договору з аутстафером-резидентом. Більш важливим є питання про те, що входить у суму оплати послуг за таким договором. До оплати послуг за договором належать: залишок суми заробітної плати працівників і ПДФО, який кожен з них повинен буде сплатити з отриманої суми. З цією метою між аутстафером-нерезидентом та кожним із працівників укладається цивільно-правовий договір про надання послуг. За цим договором і здійснюють усі остаточні виплати працівникам. З таких виплат не потрібно утримувати ЄСВ, завдяки чому значно скорочуються витрати замовника.

Проблема плинності кадрів…

Іноді аутстафінг є життєво необхідним для ведення бізнесу, незважаючи навіть на певні обмеження у кількості працівників під час застосування спрощеної системи оподаткування.

Згідно з п. 154.6 ПК одним із критеріїв застосування нульової ставки податку на прибуток є середньооблікова кількість працівників (не більше 20 чоловік). У разі перевищення цієї квоти суб’єкт господарювання змушений вивести працівника за штат. Проте самі працівники компанії провайдера не завжди задоволені такою схемою економії. Несплата ЄСВ призводить до того, що у разі хвороби працівнику виплачується набагато менший розмір допомоги з тимчасової втрати працездатності, а у випадку звільнення — допомоги з безробіття. Як наслідок, і пенсія буде мінімальною.

Крім того, такою схемою оптимізації можуть зацікавитись і контролюючі органи. Тому в таких компаніях доволі велика плинність кадрів, що незручно для підприємства-замовника .

Нормативна база

ПК — Податковий кодекс України від 02.12.2010 № 2755-VI.

ЦК — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 № 435-IV.

Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.

Закон про ЄСВ — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

Дата підготовки
08.04.2014