Внештатные хитрости

Экономия на налогах и зарплатах при помощи аутстафферов

В договоре аутстаффинга нужно четко определить вид услуг, которые будет предоставлять компания-провайдер, а именно «услуги по предоставлению персонала необходимой квалификации и специализации». Кроме того, должно быть записано, что «персонал переходит в распоряжение компании-заказчика для выполнения определенных ею функций и в ее интересах». Руководствуясь гражданским законодательством, особое внимание следует обращать на правильность формулировки пункта о предмете договора.

Лидия Чорногуз,
консультант по вопросам налогообложения

В законодательном поле Украины понятия «аутстаффинг» не существует. Тем не менее субъекты хозяйствования хорошо его понимают и активно используют. Особенно, когда речь идет об оптимизации налоговых расходов. Поговорим о том, к чему может привести такая экономия.

Под аутстаффингом понимают выведение персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика (провайдера). Идея аутстаффинга заключается в том, что формально работников трудоустраивает компания-провайдер, а неформально они работают на своем старом месте работы.

Несмотря на мировые тенденции к выведению персонала за штат предприятия, для Украины аутстаффинг — явление новое. Оно вызывает сомнения и вопросы как у работодателей, так и у работников. Во-первых, в законодательстве нет четкого определения терминов «аутстаффинг» и «лизинг персонала», которые используют некоторые предприятия при заключении договоров. Во-вторых, не вступило в силу постановление КМУ от 20.05.2013 № 359 (далее — Постановление КМУ № 359), которым утвержден Порядок получения разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя. Именно это порождает сомнения в законности функционирования фирм, предоставляющих персонал другим предприятиям в лизинг. В-третьих, существует вероятность, что контролирующие органы признают договор аутстаффинга трудовым. В-четвертых, работники, которых выводят за штат компании, чувствуют себя незащищенными на законодательном уровне.

Как избежать штрафов?

Чтобы иметь право передавать персонал для выполнения работы другому работодателю, нужно получить разрешение в Государственной службе занятости. Об этом сказано в ст. 39 Закона о занятости.

А чтобы иметь право нанимать работников на основании трудовых договоров у другого работодателя, также нужно получить специальное разрешение. Однако Постановление КМУ № 359, которым предусмотрен порядок получения такого разрешения, все еще не вступило в силу. Так возможна ли сейчас вообще такая форма сотрудничества?

Итак, процедура выдачи разрешений на ведение аутстаффинга законодательством не урегулирована до сих пор. Работодатели, которые нанимают работников у других фирм, но не имеют при этом соответствующего разрешения, по сути нарушают законодательство и очень рискуют. Согласно ч. 3 ст. 53 Закона о занятости за такое нарушение предусмотрен штраф в размере 20 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения (в 2014 году — 24 360 грн). Сделка между компанией-заказчиком и компанией-провайдером по аренде персонала может быть признана недействительной с соответствующими налоговыми последствиями.

Как же избежать штрафов? Гражданским законодательством не предусмотрен такой вид гражданско-правового договора, как договор аутстаффинга. Однако в соответствии со ст. 6 ГК стороны вправе заключить любой договор, который не предусмотрен актами гражданского законодательства, но отвечает общим принципам гражданского законодательства. Кроме того, ст. 627 ГК гарантирована свобода договора, которая заключается в том, что стороны свободны в выборе контрагентов и условий договора, который они планируют заключить с учетом норм гражданского законодательства.

Согласно ст. 628 ГК стороны вправе заключить договор, содержащий элементы различных видов договоров (смешанный договор). К сторонам смешанного договора применяются нормы гражданского законодательства, если иное не предусмотрено самим договором или не следует из его сути.

Поскольку договор аутстаффинга не предусмотрен актами гражданского законодательства, стороны согласовывают свои права и обязанности, руководствуясь принципом свободы договора. При этом важно, чтобы предметом договора были «услуги по предоставлению персонала». В таком договоре нужно четко определить вид услуг, которые будет предоставлять компания-провайдер, а именно «услуги по предоставлению персонала необходимой квалификации и специализации», а не самих сотрудников как физических лиц. Кроме того, в договоре должно быть записано, что «персонал переходит в распоряжение компании-заказчика для выполнения определенных ею функций и в ее интересах».

Таким образом, при заключении договора аутстаффинга нужно руководствоваться гражданским законодательством и особое внимание обращать на правильность формулировки пункта о предмете договора.

На трудовой договор... равняйсь!

Налоговый кодекс содержит такое понятие, как «услуга по предоставлению персонала». Речь идет о хозяйственной или гражданско-правовой сделке, согласно которой «лицо, предоставляющее услугу (резидент или нерезидент), отправляет в распоряжение другого лица (резидента или нерезидента) одно или несколько физических лиц для выполнения определенных этим соглашением функций».

С теоретической точки зрения законодательная норма для формирования базы налогообложения при использовании аутстаффинга якобы сформирована. Однако на практике контролирующие органы пытаются приравнять договоры аутстаффинга в части отношений организаций-заказчиков с работниками к трудовым договорам. Основной аргумент контроллеров базируется на том, что организация-заказчик оплачивает работнику расходы на командировку, который был привлечен по договору аутстаффинга. Еще один аргумент: работник уходит в оплачиваемый отпуск, а заказчик не перестает оплачивать услуги организации-исполнителя.

Для предотвращения таких проблем необходимо:

1. В договоре аутстаффинга правильно сформулировать пункт о предмете договора.
2. Заказчику услуг ни в коем случае не проводить операции, которые обычно предусматриваются трудовым договорам (речь идет о выплате премий, оплате расходов и т. п.).
3. Услуги, полученные от компании-провайдера, должны быть документально подтверждены.

Последствия оптимизации

По договору аутстаффинга бухгалтерские обязанности (ведение документации, начисление и уплата налогов, выплата заработной платы, оформление трудовых книжек и т. д.) переходят от заказчика к аутстафферу. Но это не главное преимущество аутстаффинга. Он интересен прежде всего тем, что позволяет оптимизировать налоговые расходы предприятия и предупредить отвлечение средств из оборота. Ведь при начислении зарплаты компании несут значительные расходы в виде ЕСВ. Напомним, для работодателя ставка ЕСВ составляет от 36,76 % до 49,7 %, а для работника — 3,6 % базы начисления (ст. 8 Закона о ЕСВ. Кроме того, при выплате заработной платы предприятие отвлекает средства из оборота на уплату НДФЛ, ставка которого в соответствии с п. 167.1 НК составляет 15 % или 17 % базы начисления. Именно на уменьшение этих отчислений и направлены договоры аутстаффинга.

Вместе с тем компания-аутстаффер выплачивает своим работникам заработную плату в размере минимальной (исходя из этой суммы и уплачиваются все налоги и сборы). Вот здесь и возникает проблема по сохранению размера дохода, который выплачивался работнику предыдущим заказчиком. Обычно компании-провайдеры находят выход из сложившейся ситуации путем заключения договора аутстаффинга с компанией-нерезидентом. Условия такого договора существенно не отличаются от аналогичного договора с аутстаффером-резидентом. Более важен вопрос о том, что входит в сумму оплаты услуг по такому договору. К оплате услуг по договору относятся: остаток суммы заработной платы работников и НДФЛ, который каждый из них должен будет уплатить с полученной суммы. С этой целью между аутстаффером-нерезидентом и каждым из работников заключается гражданско-правовой договор о предоставлении услуг. По этому договору и осуществляются все окончательные выплаты работникам. Из таких выплат не нужно удерживать ЕСВ, благодаря чему значительно сокращаются затраты заказчика.

Проблема текучести кадров...

Иногда аутстаффинг является жизненно необходимым для ведения бизнеса, даже несмотря на определенные ограничения в количестве работников при применении упрощенной системы налогообложения.

Согласно п. 154.6 НК одним из критериев применения нулевой ставки налога на прибыль является среднеучетная численность работников (не более 20 человек). В случае превышения этой квоты предприятие вынуждено вывести работника за штат. Однако сами сотрудники компании провайдера не всегда довольны такой схемой экономии. Неуплата ЕСВ приводит к тому, что в случае болезни работнику выплачивается гораздо меньший размер пособия по временной утрате трудоспособности, а в случае увольнения — пособия по безработице. Как следствие, и пенсия будет минимальной.

Кроме того, такой схемой оптимизации могут заинтересоваться контролирующие органы. Поэтому в таких компаниях достаточно большая текучесть кадров, что неудобно для предприятия-заказчика.

Нормативная база

ГК — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 № 435-IV.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-V.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Дата подготовки
08.04.2014