• Швидкий пошук надійних рішень
    і практичної інформації

Uteka

Я шукаю...

Де шукати:

розширений пошук
Отримайте доступ до більше 2 мільйонів готових рішень, публікацій та оглядів
Оформити
передплату

Ура! Премія!

Стимулюємо до праці правильно


Ви й досі не отримуєте належної віддачі від своїх працівників? І навіть премії не допомагають? Це продовжуватиметься доти, доки кожен працівник не побачить своєї особистої вигоди у діяльності підприємства. Про деякі рецепти матеріальної мотивації працівників на підприємстві ви можете дізнатися з цієї публікації. Крім того, в ній докладно розповідається про види та систему преміювання, а також документальне оформлення виплати додаткової винагороди.


Олександр Макарченко,
головний редактор електронного журналу «Аналітика і практика»

На відміну від машин та техніки, людей неможливо просто придбати та керувати ними за допомогою прямого механічного впливу. Щоб у працівників з'явилося свідоме бажання працювати, потрібно правильно побудувати систему мотивації, зокрема її матеріальну складову.

Преміювання працівників може використовуватися для:

  • прискорення товарообігу;
  • збільшення прибутку;
  • удосконалення матеріально-технічної бази;
  • впровадження нових форм продажів;
  • освоєння нових видів продукції;
  • залучення нових покупців тощо.

Премії бувають різними...

Згідно з Методрекомендаціями № 23 премія — це основний вид додаткової винагороди, яка виплачується працівникам з урахуванням результатів їхньої трудової діяльності та визначених на підприємстві умов оцінки цих результатів.

Залежно від характеру виплати премії поділено на два види (ст. 2 Закону про оплату праці та Інструкції № 5):

1) премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Згідно з пп. 2.2.2 Інструкції № 5 такі премії мають систематичний характер і формують фонд додаткової заробітної плати;

2) разові винагороди та заохочення, зокрема:

  • винагороди за підсумками роботи за рік;
  • премії за спеціальною системою преміювання, що виплачуються за рішенням уряду;
  • премії за раціоналізаторство та винахідництво;
  • виплати до ювілейних дат тощо.

Згідно з пп. 2.3.2 Інструкції № 5 разові винагороди включаються до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат у структурі фонду оплати праці.

1 из 1

Критерії преміювання

Фахівці у сфері менеджменту виділяють таке важливе поняття, як правильна виробнича поведінка. Під ним розуміють поведінкові прояви співробітника чи компанії в цілому, які дозволяють досягти цілей підприємства. Тобто поведінка співробітника оцінюється з точки зору досягнення поставленої перед ним мети. При цьому відповідальність за точний опис правильної поведінки об'єкта управління підприємство має взяти на себе. Інакше воно не зможе контролювати, оцінювати та управляти поведінкою своїх співробітників.

Система преміювання має базуватися на комплексі показників, які засвідчують досягнення, виконання або перевиконання поставлених цілей і завдань. Фахівці рекомендують виходити з двох основних груп показників:

1) основні показники преміювання — є базою для визначення розміру премії;

2) показники умов преміювання — слугують базою для визначення умов преміювання.

Умови преміювання, у свою чергу, можуть поділятися на:

  • основні (якщо вони не виконані, премія не виплачується взагалі). Мінпраці рекомендує використовувати не більше трьох основних показників, які визначають умови преміювання;
  • додаткові (розмір премій можна знизити до 50 %).

Методи розрахунку окремих показників діяльності підприємства, які враховуються під час матеріального стимулювання працівників, наведено в додатку Б до Методрекомендацій № 23.

1 из 1

Межа щедрості

Розмір премії, безумовно, має залежати від поведінки співробітника та результатів його діяльності. Проте премії не можуть бути безмежними.

Спеціалісти довели, що спочатку премії підвищують мотивацію співробітника, проте згодом цей ефект зникає. У певний момент крива залежності коефіцієнта правильності поведінки від величини премій уповільнює свій ріст і врешті-решт починає падати (див. рис. 1, а також статтю Олександра Літягина «Чи потрібна компанії інтегрована система преміювання IIS (Integrated Incentive System)», опубліковану на сайті http://lityagin.ru).

1 из 1

Наприклад, продавець, який вичерпав свої можливості для залучення нових покупців, змушений удосконалювати свої навички, тобто вчитися. Якщо у цей момент такий продавець отримуватиме значні преміальні виплати, він думатиме не про те, яким чином більше заробити, а про те, як витратити свої гроші.

Така ситуація є небезпечною як для працівника, так і для підприємства. Значні розміри премії зашкодять роботі підприємства, а співробітник, оклад якого збільшиться більше ніж удвічі, врешті-решт почне шукати іншу роботу, з ще більшим доходом. Щоб не допустити такого розвитку подій, потрібно встановити поріг преміювання. А частину коштів, які вивільняються у разі значного перевиконання плану, використовувати не на мотивацію персоналу, а на рекламу, автоматизацію роботи та розвиток технологій.

На Заході хорошою вважається премія у розмірі 5 % від окладу. Премію у розмірі 20–30 % від окладу там виплачують лише у разі серйозних досягнень. В Україні ж співвідношення між основною та додатковою заробітною платою 70 % до 30 % вважається оптимальним.

Положення — усьому голова!

Будь-які преміальні виплати нараховуються на підставі документально оформленої домовленості між працівником і працедавцем. Положення про можливість і умови преміювання працівників є невід'ємною частиною колективного договору (ст. 7 Закону про колективні договори). Конкретні показники та розміри преміювання за кожною категорією працівників затверджуються або в одній із частин положення про оплату праці, або окремим положенням про преміювання. Зазначене положення має затвердити керівник за погодженням з профспілковим органом.

Розробляючи положення про преміювання, слід керуватися не лише досягненням високих кінцевих результатів, а й мірою впливу працівників на ці показники. Тому для підвищення зацікавленості кожного працівника в результатах своєї праці доцільно передбачити індивідуальний підхід до преміювання (роздільне преміювання) за умови забезпечення кількісних і якісних показників.

Наприклад, для керівників і службовців можна ввести такі показники для преміювання:

  • забезпечення приросту обсягу товарообігу в зіставних цінах у порівнянні з відповідним періодом попереднього року;
  • збільшення рівня рентабельності;
  • зниження рівня витрат обігу (собівартості) у порівнянні з відповідним періодом попереднього року;
  • забезпечення наявності товарів відповідно до затвердженого переліку;
  • виконання умов укладених договорів з постачальниками товарів;
  • зменшення простроченої дебіторської та кредиторської заборгованостей.

А для преміювання, скажімо, продавців, контролерів-касирів, кухарів можна скористатися такими показниками:

  • виконання і перевиконання плану з товарообігу, випуску готової продукції;
  • дотримання високого рівня культури обслуговування;
  • відсутність порушень правил торгівлі, санітарних норм.

Прибиральниць, робочих, зайнятих обслуговуванням устаткування, вантажників, водіїв можна преміювати у разі досягнення ними таких показників:

  • забезпечення своєчасного навантаження і розвантаження товарів;
  • скорочення часу простою транспортних засобів під час навантажувально-розвантажувальних операцій;
  • якісне прибирання службових, складських та інших приміщень, забезпечення їх належного санітарного стану;
  • безаварійна робота;
  • безперебійна та ритмічна робота обладнання;
  • скорочення часу і витрат на обслуговування і ремонт обладнання.

У разі роздільного преміювання загальний розмір премії визначають з урахуванням забезпечення виконання кожного з установлених показників. Якщо працівник порушує трудову чи виробничу дисципліну або має виробничі упущення, загальний розмір премії може бути зменшений.

Зразок положення про преміювання працівників торговельного підприємства подано у додатку.

1 из 1
1 из 1

Джерело коштів

Основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад) має фіксований розмір і постійний характер виплати. На відміну від неї, премія є величиною змінною і залежить від багатьох чинників. Причому, якщо у підприємства немає фінансових можливостей, премію можуть не виплатити зовсім. Навіть за умови виконання працівником усіх умов її отримання.

Як наголошувалося вище, джерело коштів для преміювання потрібно зазначити в положенні про преміювання. Це можуть бути як наперед заплановані суми у складі фонду оплати праці (розраховані на основі планових виробничих показників), так і фонд економії запланованого на місяць фонду оплати праці. Крім того, кошти на преміювання працівників додатково можна виділити з фонду споживання, що утворюється за рахунок прибутку. Звісно, якщо така можливість передбачена в положенні про преміювання.

Коефіцієнт трудової участі

Колективна (бригадна) форма організації та оплати праці на підприємстві передбачає розподіл колективної винагороди між її членами. Такий розподіл премії може здійснюватися на підставі коефіцієнта трудової участі (КТУ) виходячи з:

  • усього колективного заробітку;
  • частини заробітку понад основну тарифну оплату;
  • загального розміру колективної премії.

Найскладніше у розподілі колективного розміру винагороди — правильно визначити коефіцієнт трудової участі. Адже в ідеалі КТУ повинен враховувати не лише результати праці, а й особисті здібності кожного. Сумарний заробіток працівника визначається добутком КТУ і місячної (годинної) тарифної ставки.

На великих підприємствах для розрахунку КТУ розробляються величезні таблиці показників і спеціальна шкала їх оцінки. Але їх вплив на базовий КТУ (за базову величину КТУ береться 1,0 місячної чи годинної тарифної ставки) зазвичай вимірюється у сотих долях. У пп. 12.3 Методрекомендацій № 23 у шкалі коефіцієнтів підвищення та зниження КТУ пропонується використовувати такі показники:

  • використання передових методів праці;
  • скорочення або збільшення часу простою обладнання;
  • робота на нових місцях;
  • порушення техніки безпеки тощо.

На підприємстві можна застосовувати й інші показники, які залежать від специфіки діяльності колективу.

Оформлення та оподаткування

Преміювання доцільно проводити за наслідками фінансово-господарської діяльності за місяць на підставі наказу або розпорядження керівника. У наказі потрібно конкретизувати, за досягнення яких саме показників виплачується премія і хто конкретно з працівників підлягає преміюванню. Після цього сума нарахованої премії підлягає відображенню в розрахунково-платіжній відомості працівника (типова форма П-6) або зведеній розрахунково-платіжній відомості (типова форма П-7).

Премії, як складники фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, формують фонд оплати праці підприємства (пп. 2.2.2, 2.3.2 Інструкції № 5). Тому вони входить до бази нарахування ЄСВ (ст. 7 Закону про ЄСВ). А оскільки преміальні належать до складу місячного оподатковуваного доходу працівника (у складі заробітної плати), то з них утримується ПДФО на загальних підставах. Сума премії разом із заробітною платою в Податковому розрахунку за ф. № 1-ДФ відображається за кодом ознаки доходу 101.

Оскільки сума нарахованої премії є витратами на оплату праці фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з платником податку на прибуток, вона включається до складу податкових витрат підприємства (п. 142.1 ПК).

Крім того, суми нарахованих премій слід розподіляти за видами витрат. Адже згідно з п. 138.4 ПК витрати, що формують собівартість реалізованих товарів (виконаних робіт, наданих послуг), визнаватимуться витратами того звітного періоду, в якому буде визнано доходи від продажу товарів (робіт, послуг). Інші витрати визнаються витратами того звітного періоду, в якому вони були понесені, за правилами ведення бухгалтерського обліку та з урахуванням умов, встановлених п. 138.5 ПК.

Це означає, що на виконання положень п. 138.8 ПК суми прямих витрат на оплату праці, тобто прямо пов'язаних з виробництвом реалізованих товарів (виконанням робіт, наданням послуг), мають бути віднесені на їх собівартість. Відповідно, прямі витрати на оплату праці складаються із заробітної плати та інших виплат працівникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт або наданні послуг, які можуть бути безпосередньо віднесені на конкретний об'єкт витрат (пп. 138.8.2 ПК).

Замість резюме

Система преміювання повинна базуватися на комплексі показників, які засвідчують досягнення, виконання або перевиконання плану. При цьому потрібно враховувати, що спочатку премії підвищують мотивацію персоналу, а згодом цей ефект зникає. Щоб цього не допустити, потрібно встановити поріг преміювання.

Частину коштів, які вивільняються на підприємстві, потрібно використовувати не на мотивацію персоналу, а на рекламу, автоматизацію роботи та розвиток технологій. Преміювання працівників має бути тісно пов'язане з досягненням підприємством певних цілей.

Розробляючи положення про преміювання, слід керуватися не лише досягненням високих кінцевих результатів, а й мірою участі кожного працівника в діяльності підприємства. Найскладнішим у розподілі преміального фонду є правильне визначення коефіцієнта трудової участі працівників.

Премії доцільно виплачувати за наслідками фінансово-господарської діяльності за місяць на підставі наказу чи розпорядження керівника.

Суми нарахованих премій потрібно розподілити за видами витрат. Адже витрати, що формують собівартість реалізованих товарів (виконаних робіт, наданих послуг), визнаються витратами того звітного періоду, в якому визнано доходи від продажу товарів (робіт, послуг).


Нормативна база

ПК — Податковий кодекс України від 02.12.2010 № 2755-VI.

Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Закон про колективні договори — Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII.

Закон про ЄСВ — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5.

Методрекомендації № 23 — Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці від 29.01.2003 № 23.

Податковий розрахунок за ф. № 1-ДФ — форма Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку (форма № 1ДФ), затверджена наказом Міндоходів від 21.01.2014 № 49.

Типова форма П-6 — типова форма № П-6 «Розрахунково-платіжна відомість працівника», затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489.

Типова форма П-7 — типова форма № П-7 «Розрахунково-платіжна відомість (зведена)», затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489.


Дата підготовки
23.04.2014

Коментарі до матеріалу

Оформити передплату на розділ «Комерція»

Надійні рішення з бухобліку, податків та права

810 грн. / квартал

Купити

Кращі матеріали

Ура! Премія!