• Швидкий пошук надійних рішень
    і практичної інформації

Uteka

Я шукаю...

Де шукати:

розширений пошук
Отримайте доступ до більше 2 мільйонів готових рішень, публікацій та оглядів
Оформити
передплату

Невільний час

Робота у свята та вихідні


На кожному підприємстві може виникнути ситуація, коли окремих працівників необхідно залучити до роботи у вихідні чи святкові дні. При цьому, якщо працівники не отримають за таку роботу належну компенсацію, наступного разу вони не підуть назустріч керівництву. А в найгіршому випадку обурені несправедливістю працівники відстоюватимуть свої права у суді. Тож краще один раз розібратися у тому, як правильно залучати працівників до роботи у вихідні та компенсувати таку працю, аніж потім мати зайвий клопіт.


Олена Зав'ялова,
редактор електронного журналу
«Аналітика і практика»

Тривалі свята не дуже добре позначаються на роботі підприємства. Після них працівники ще довго діляться враженнями і повільно повертаються у робочу колію. Як наслідок, збільшуються строки виконання замовлень, поставок та платежів. А це вже загрожує як мінімум незадоволенням клієнтів та контрагентів, а як максимум — суперечками, скаргами та застосуванням відповідних санкцій.

Тож доволі часто, щоб уникнути небажаних наслідків, керівники підприємств залучають працівників до роботи у свята. Але коли людина постійно виконує подібні термінові доручення, згодом вона втрачає стимул до праці. Певним чином виправити ситуацію можна за допомогою передбачених законодавством компенсацій за роботу у свята чи вихідні. Зокрема, відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може бути компенсована наданням іншого дня відпочинку чи оплатою у подвійному розмірі. За роботу у свята працівники теж мають отримати вдвічі більше, ніж за роботу у звичному трудовому режимі (ст. 107 КЗпП).

При цьому нехтування правом працівників на компенсацію може призвести до непорозумінь та судових спорів. І претензії можуть стосуватися не тільки розміру оплати за таку роботу, а й правомірності притягнення до роботи у надурочний час.

1 из 2
Святкові та неробочі дні

1 січня — Новий рік.

7 січня — Різдво Христове.

8 березня — Міжнародний жіночий день.

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих.

9 травня — День Перемоги.

28 червня — День Конституції України.

24 серпня — День незалежності України.

Пасха (Великдень).

Трійця.

Які дні компенсувати?

Спільна риса вихідних та святкових днів полягає у тому, що вони призначені для відпочинку працівників. Тому робота в цей час має виконуватись лише за певних умов. Але ці умови залежать від того, який саме день мається на увазі — вихідний чи святковий. Тому різницю між ними потрібно чітко усвідомлювати.

Спочатку про вихідні. Згідно з нормами КЗпП при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальноприйнятим вихідним днем є неділя. Другий вихідний визначається за графіком роботи підприємства, найчастіше це субота.

Але якщо підприємство працює безперервно, то вихідні працівникам надаються почергово згідно з графіком змінності. Тобто вихідним днем для такого працівника може бути будь-який день тижня, на який він припаде відповідно до графіка. Дні відпочинку надаються згідно з внутрішнім розпорядком організації за встановленою черговістю роботи працівників. Тому, якщо за графіком працівник працює у суботу та неділю, а в понеділок та вівторок відпочиває, говорити про подвійну оплату такої роботи немає сенсу.

Щодо святкових і неробочих днів, то їх виключний перелік наведено у ст. 73 КЗпП. Усього таких днів 10. Слід зазначити, що, на відміну від роботи у вихідні, компенсація підвищеної оплати за роботу у святкові та неробочі дні наданням іншого дня відпочинку законодавством не передбачена. Для працівників, які працюють за графіком змінності, цілком вірогідна ситуація, коли святковий день не є вихідним.

Часто виникають питання щодо оплати роботи у дні, на які переноситься вихідний чи робочий день. Наприклад, якщо святковий день припадає на суботу чи неділю, вихідним оголошується понеділок. Або навпаки, щоб подовжити свята, підприємство переносить робочі дні на майбутні суботи. Зауважимо, що в обох випадках не йдеться про перенесення святкових днів. Свята переносити не можна. У такому разі має місце заміна робочих днів вихідними і навпаки, тобто зміна графіка роботи підприємства. Вихідними слід вважати дні, що є такими згідно з чинним графіком роботи підприємства. Якщо роботодавець прийняв рішення про перенесення робочого дня з понеділка на суботу і змінив графік роботи підприємства відповідним наказом, то вихідним днем уже вважатиметься понеділок, а не субота.

Інший цікавий випадок — це відправлення працівника у відрядження. Зауважимо, що Мінпраці у Листі № 154 наголосило, що дні відбуття або повернення із відрядження не вважаються такими, у які працівник спеціально відряджений для роботи. Тобто, якщо ці дні збігаються з вихідними, святковими чи неробочими днями, компенсація не виплачується.

Примусити не можна попросити

Залучення до роботи у вихідний день заборонено ст. 71 КЗпП. Звісно, на підприємстві може виникнути така нагальна необхідність. Але далеко не всі тяжкі для підприємства обставини є з точки зору законодавства вагомими для того, щоб перервати відпочинок працівника. Передбачений законодавством перелік виняткових випадків, коли можна порушити цю заборону, містить лише чотири пункти:

1) відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайне усунення їх наслідків;

2) відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Але навіть за таких умов залучати до роботи у вихідні можна далеко не всі категорії працівників. За жодних обставин не можна турбувати у вільний час працівників, яким не виповнилося 18 років, вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

У будь-якому разі в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день варто зазначити, що такий захід застосовується для «виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства».


1 из 1

Ольга Зозуля,
директор з персоналу «4 service»:

— Я завжди говорю з керівниками про те, що повинен дотримуватися баланс між роботою та особистим життям співробітників. Ну ось, уявіть, чоловік і троє дітей на Різдво сидять удома, а мама виконує дуже важливу для компанії роботу. Це емоції, які безпосередньо впливають на будь-які наші взаємодії. Тому, якщо це не заздалегідь обумовлені умови про те, що людина працюватиме у свята та вихідні, пропоную організовувати роботу так, щоб співробітники проводили час у колі своїх близьких. Особливо в теплі та світлі свята.


Час чи гроші?

У КЗпП пропонується компенсувати роботу у вихідний день наданням іншого дня відпочинку чи оплатою у подвійному розмірі. При цьому, оскільки спочатку згадується про відгул, можна вважати, що така компенсація з точку зору законодавства більш прийнятна. Та якщо працівник віддасть перевагу грошам, заперечувати його право на це не можна. Спосіб компенсації за роботу у вихідний день визначається у наказі (розпорядженні) по підприємству. Зауважимо, що працівник у разі виникнення непорозумінь або порушень його прав може звернутися до суду (див. додаток).

Щодо роботи у святковий день, то у ст. 107 КЗпП йдеться виключно про оплату такої роботи. А надання іншого дня відпочинку розглядається як можливість і право роботодавця. При цьому відгул аж ніяк не може замінити грошову компенсацію.

Крім того, слід звернути увагу на уточнення цієї норми, яке міститься у п. 16 Постанови № 13. Так, згідно з висновками Верховного Суду України передбачене ч. 4 ст. 106 КЗпП положення про заборону компенсації надурочних робіт шляхом надання відгулу поширюється і на випадки їх виконання у святкові, неробочі та вихідні дні. Тобто за бажанням працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалася понад установлену місячну норму робочого часу.

1 из 1

Усе в нормі?

Від дотримання норми тривалості робочого часу залежить і розмір оплати роботи у святковий чи вихідний день, і можливість надання відгулу за роботу у свята. Тому варто зупинитися на цьому питанні докладніше.

Відповідно до ст. 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день проводилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Згідно з частиною першою ст. 50 KЗпП нормальна тривалість робочого часу найнятих працівників не може перевищувати 40 гoдин на тиждень, тобто 8 годин на день при п’ятиденному робочому тижні. Під час розрахунку норми робочого часу слід мати на увазі, що напередодні святкових або неробочих днів тривалість роботи скорочується нa 1 годину (ст. 53 КЗпП).

Відповідно до роз’яснень, наданих Мінпраці у Листі № 158, у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі (вихідні) дні за графіком включається до норми робочого часу, установленої на підприємстві.

1 из 2

Працівник відпрацював 6 годин у понеділок 10 березня 2014 року, який відповідно до положень ст. 67 КЗпП є вихідним днем. Місячний оклад працівника становить 10 000 грн. Від компенсації у вигляді іншого дня відпочинку працівник відмовився.

Розрахуємо заробітну плату працівника за березень 2014 року.

Норма тривалості робочого часу

Погодинна ставка

Доплата за роботу у вихідний

Усього за місяць

19 дн. × 8 год + 1 дн. (7 березня) × 7 год = 159 год

10 000 грн ÷ 159 год = 62,89 грн

2 × 62,89 грн × 6 год = 754,68 грн

10 000 грн + 754,68 грн = 10 754,68 грн

1 из 1

  1. Вихідні дні визначаються за графіком роботи підприємства чи окремого працівника.
  2. Роботу працівника у святковий день не можна компенсувати наданням відгулу.
  3. Залучення працівників до роботи у вихідні дні варто обґрунтувати у відповідному наказі на основі норми ст. 71 КЗпП.
  4. Працівникові, який працював у святковий день, можна надати відгул, якщо ця робота виконувалася понад норму робочого часу.

1 из 1

Позовна заява.doc

Завантажити

Нормативна база

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.

Постанова № 13 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13.

Лист № 154 — лист Мінпраці від 19.06.2008 № 154/13/116-08.

Лист № 158 — лист Мінпраці від 13.11.2006 № 158/0/13/118-06.


Дата підготовки
13.06.2014

Коментарі до матеріалу

Оформити передплату на розділ «Комерція»

Надійні рішення з бухобліку, податків та права

810 грн. / квартал

Купити

Кращі матеріали

Невільний час