Коли вважається реалізованим право на отримання відпустки для догляду за дитиною без збереження зарплати

Сторони спору

Позивач – працівник; відповідач – роботодавець.

Обставини справи

Працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. До закінчення цієї відпустки вона отримала довідку лікарсько-консультативної комісії про те, що її дитина потребує домашнього догляду. Оригінал цієї довідки і заяву з проханням надати їй відпустку для догляду за дитиною тривалістю, зазначеною в медвисновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6-річного віку вона принесла своєму безпосередньому керівникові для подальшого передання генеральному директорові та видання наказу.

Кілька разів працівниця цікавилася в телефонному режимі, чи видано наказ за її заявою. Потім, не дочекавшись копії наказу про надання їй відпустки, направила на ім’я гендиректора повторну заяву із запитанням про прийняте рішення за раніше поданою нею заявою про відпустку. Проте замість очікуваної відповіді вона отримала повідомлення про те, що звільнена за прогули. Копію наказу про своє звільнення працівниця забрала на підприємстві, при цьому в неї не вимагали пояснень щодо причини прогулів.

Працівниця визнала таке звільнення незаконним і звернулася до суду з позовом, у якому просила відновити її на роботі.

Суд першої інстанції в позові відмовив, зате апеляційний суд із висновками районного суду не погодився і скасував рішення суду попередньої інстанції, задовольнивши позов працівниці. Роботодавець подав касацію.

Позиція позивача

Працівниця стверджувала, що не здійснювала прогулів, а отже, була звільнена з роботи безпідставно і з порушенням установленої процедури. До закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років вона встигла подати роботодавцеві заяву про надання їй відпустки без збереження зарплати у зв’язку з потребою дитини в домашньому догляді. Позивальниця зазначала, що за наявності медичного висновку така відпустка згідно із законодавством надається в обов’язковому порядку. А це означає, що на момент звільнення вона вже перебувала в такій відпустці, що робить неможливим її звільнення за прогул.

На чиєму боці суд

Верховний Суд не задовольнив касаційну скаргу роботодавця (Постанова Верховного Суду від 08.06.2021, ЄДРСР, реєстр. № 98146718).

Аргументи суду

1. Згідно зі ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років і відпустка без збереження зарплати для догляду за дитиною до досягнення нею 6 років за наявності медичних показань надаються за заявою жінки – повністю або частково в межах установленого періоду – і оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця. Цією статтею КЗпП визначено саме порядок надання зазначених відпусток.
2. Положення ч. 6 ст. 179 КЗпП, які передбачають надання жінці відпустки без збереження зарплати, в разі коли дитина потребує домашнього догляду, що підтверджено медвисновком, імперативні для роботодавця. Тобто це його обов’язок, а не право.
3. Для реалізації права на відпустку без збереження зарплати необхідно підтвердити стан здоров’я дитини медвисновком, оформити своє волевиявлення в письмовій заяві і повідомити про свій намір отримати зазначену відпустку працедавця. У разі дотримання наведеного порядку вважається, що працівник реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Кадрове оформлення поданої працівником заяви на відпустку (видання відповідного наказу роботодавцем) не є юридичним фактом, з яким ув’язується виникнення у працівника права на відпустку згідно із ч. 6 ст. 179 КЗпП та ст. 25 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки».
4. Отже, колегія суддів уважає, що сам факт подання працівницею заяви про надання їй відпустки для догляду за дитиною – незалежно від ознайомлення з наказом про надання такої відпустки – робить неможливим звільнення цієї працівниці за прогул.

Висновок

Право на отримання відпустки для догляду за дитиною без збереження зарплати вважається реалізованим із моменту подання роботодавцеві належним чином оформленої заяви з доданими до неї підтвердними документами (медвисновок тощо). Тому є незаконним звільнення за прогул працівника, який подав таку заяву з підтвердними документами і через це не вийшов на роботу в зазначену ним дату.