Когда считается реализованным право на получение отпуска по уходу за ребенком без сохранения зарплаты

Стороны спора

Истец – работник; ответчик – работодатель.

Обстоятельства дела

Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. До окончания этого отпуска она получила справку врачебно-консультативной комиссии (далее – ВКК) о том, что ее ребенок нуждается в домашнем уходе. Оригинал этой справки и заявление с просьбой предоставить ей отпуск по уходу за ребенком продолжительностью, указанной в медзаключении, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста она принесла своему непосредственному руководителю для дальнейшей передачи генеральному директору и издания приказа.

Несколько раз работница интересовалась в телефонном режиме, издан ли приказ по ее заявлению. Затем, не дождавшись копии приказа о предоставлении ей отпуска, направила на имя гендиректора повторное заявление с вопросом о принятом решении по ранее поданному ею заявлении об отпуске. Однако вместо ожидаемого ответа она получила уведомление о том, что уволена за прогулы. Копию приказа о своем увольнении работница забрала на предприятии, при этом у нее не требовали объяснений относительно причины прогулов.

Работница посчитала такое увольнение незаконным и обратилась в суд с иском, в котором просила восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в иске отказал, зато апелляционный суд с выводами районного суда не согласился и отменил решение суда предыдущей инстанции, удовлетворив иск работницы. Работодатель подал кассацию.

Позиция истца

Работница утверждала, что не совершала прогулов, а значит, была уволена с работы безосновательно и с нарушением установленной процедуры. До окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет она успела подать работодателю заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты в связи с потребностью ребенка в домашнем уходе. Истица отмечала, что при наличии медицинского заключения такой отпуск согласно законодательству предоставляется в обязательном порядке. А это значит, что на момент увольнения она уже находилась в таком отпуске, что делает невозможным ее увольнение за прогул.

На чьей стороне суд

Верховный Суд не удовлетворил кассационную жалобу работодателя (Постановление Верховного Суда от 08.06.2021, ЕГРСР, рег. № 98146718).

Аргументы суда

1. Согласно ст. 181 КЗоТ, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и отпуск без сохранения зарплаты по уходу за ребенком до достижения им 6 лет при наличии медицинских показаний предоставляются по заявлению женщины – полностью или частично в пределах установленного периода – и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Данной статьей КЗоТа определен именно порядок предоставления указанных отпусков.
2. Положения ч. 6 ст. 179 КЗоТ, которые предусматривают предоставление женщине отпуска без сохранения зарплаты в случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, что подтверждено медзаключением, императивны для работодателя. То есть это его обязанность, а не право.
3. Для реализации права на отпуск без сохранения зарплаты необходимо подтвердить состояние здоровья ребенка медзаключением, оформить свое волеизъявление в письменном заявлении и сообщить о своем намерении получить указанный отпуск работодателю. В случае соблюдения приведенного порядка считается, что работник реализовал гарантированное государством право на получение отпуска без сохранения заработной платы. Кадровое оформление поданного работником заявления на отпуск (издание соответствующего приказа работодателем) не является юридическим фактом, с которым увязывается возникновение у работника права на отпуск согласно ч. 6 ст. 179 КЗоТ и ст. 25 Закона от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках».
4. Таким образом, коллегия судей считает, что сам факт подачи работницей заявления о предотавлении ей отпуска по уходу за ребенком – независимо от ознакомления с приказом о предоставлении такого отпуска – делает невозможным увольнение этой работницы за прогул.

Вывод

Право на получение отпуска по уходу за ребенком без сохранения зарплаты считается реализованным с момента подачи работодателю надлежащим образом оформленного заявления с приложенными к нему подтверждающими документами (медзаключением и пр.). Поэтому является незаконным увольнение за прогул работника, который подал такое заявление с подтверждающими документами и по этой причине не вышел на работу в указанную им дату.