Порядок укладення та зміст колдоговору

02.01.2018 930 0 1

Акценти статті:

якими основними принципами слід керуватися при укладенні колдоговору на підприємстві;
який порядок ведення переговорів і укладення колдоговору;
які норми слід передбачити в колдоговорі.

Колективний договір – локальний нормативний документ підприємства. А тому його положення обов’язкові для виконання сторонами колдоговору. У межах підприємства цей документ регулює трудові, виробничі, соціально-економічні відносини між роботодавцем і трудовим колективом. Перш за все його укладення спрямоване на дотримання інтересів працівників. У ньому прописують умови, не врегульовані на рівні законодавства про працю, а також у ньому можуть бути передбачені розширені гарантії працівникам порівняно із чинним законодавством. Водночас укладення колдоговіру корисно і для власників та уповноважених ними органів, особливо у випадках виникнення спірних питань.

Яких принципів слід дотримувати при укладенні

Колдоговір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. В Україні основні принципи, порядок розробки і укладення колдоговорів регламентуються КЗпП, Господарським кодексом (далі – ГК) і Законом від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори та угоди» (далі – Закон № 3356).

Зокрема, п. 7 ст. 65 ГК передбачено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колдоговір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Статтею 11 КЗпП також установлено, що колдоговір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю і володіють правами юридичної особи. Також він може укладатися в структурних підрозділах підприємства в рамках компетенції цих підрозділів.

Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108) організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;
генеральної угоди на національному рівні;
галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
колдоговорів;
трудових договорів.

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод передбачають для суб’єктів сфери їх дії укладення колдоговорів. Відповідальність за невиконання угоди передбачена ст. 18 Закону № 3356. До сфери дії сторін генеральної та галузевих угод не належать підприємства, які не є членами виробничих об’єднань, а їх власники не входять до організацій роботодавців (підписантів угоди).

На сьогодні діє Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин в Україні на 2016–2017 рр. Для підприємств агропромислового комплексу – Галузева угода між Міністерством аграрної політики і продовольства, Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців «Федерація роботодавців агропромислового комплексу і продовольства України» і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу в харчовій і переробній промисловості на 2014–2016 роки (зі змінами від 16.01.17 р.).

Положення генеральної та галузевих угод чинні до того часу, поки сторони не укладуть нові або не переглянуть чинні.

Згідно зі ст. 9 Закону № 3356 положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо та є обов’язковими для всіх суб’єктів, що знаходяться у сфері дії сторін, які підписали угоду. Якщо представники сторін, що представляли інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до неї), то її норми обов’язкові при укладенні колдоговору. Для підприємств, які при укладенні угоди не були представлені уповноваженими представниками зі сторони роботодавця і сторони профспілки, умови і розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, установлених законодавством (див. лист Мінсоцполітики від 31.07.13 р. № 8422/0/14-13/18).

Разом з тим чинне законодавство не забороняє підприємствам різних форм власності при укладенні колдоговору застосовувати норми Генеральної або галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва (див. листи Мінпраці та соцполітики від 04.07.08 р. № 435/13/84-08, від 18.06.15 р. № 1002/18/93-15, від 21.11.16 р. № 415/0/15-16/18).

Слід завважити, що колдоговір уважається базовим документом, який доповнює і конкретизує загальновідомі норми трудового права на кожному конкретному підприємстві з огляду на специфіку робочого процесу, кількість штатних працівників, рівень зайнятості, основний профіль діяльності організації та інші особливості праці.

Однією зі сторін колдоговору на підприємствах згідно зі ст. 12 КЗпП та ст. 3 Закону № 3356 є власник або уповноважений ним орган, другою стороною – профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, а за його відсутності – представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

Дотримання умов колдоговору однакове обов’язково як для працівників, так і для роботодавця. Також положення колдоговору поширюються на всіх працівників підприємства (ст. 9 Закону № 3356).

Порядок ведення колективних переговорів та укладення колдоговору

Процедура укладення колдоговору складається з декількох етапів:

підготовка до колективних переговорів;
ведення колективних переговорів;
розробка проекту колдоговору;
укладення колдоговору;
підписання та реєстрація колдоговору.

До роботи з колдоговорами також належить і внесення змін та доповнень до колдоговору протягом строку його дії і здійснення контролю за його виконанням.

Перш за все процес укладення колдоговору повинен бути ініційований зацікавленою стороною. Згідно із Законом № 3356 будь-яка зі сторін може проявити ініціативу про початок колективних переговорів щодо розробки та укладення колективного договору.

На новоствореному підприємстві колдоговір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства (ч. 8 ст. 9 Закону № 3356).

Сторона, яка виходить з ініціативою про початок переговорів з укладення колдоговору, письмово повідомляє про це другу сторону, яка повинна розпочати переговори протягом 7 днів.

До початку переговорів кожна зі сторін повинна сформувати повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівною кількістю представників.

З однієї сторони, це власник або уповноважений орган чи особа, визначена статутом підприємства (наприклад, директор). З другої – представники, вибрані на загальних зборах найманих працівників (наприклад, рада трудового колективу, обрання якої оформляють протоколом зборів).

Законодавством не встановлено строк проведення колективних переговорів. Сторони домовляються про це самостійно (зазвичай цей строк – близько трьох місяців).

Початком переговорів уважається день першого засідання робочої комісії, їх закінченням – день підписання колдоговору, схваленого загальними зборами трудового колективу.

Після схвалення проекту колдоговору загальними зборами він повинен бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не буде визначено зборами.

Загальними зборами трудового колективу повинен бути визначений строк подання колдоговору на реєстрацію до місцевого органу державної виконавчої влади. Разом з колдоговором на реєстрацію подаються всі додатки до нього, протокол розбіжностей, склад робочої комісії.

Колдоговір набуває чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в ньому. Набуття чинності договору не залежить від факту його реєстрації.

Нагадаємо, що колдоговори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів затверджено постановою КМУ від 13.02.13 р. № 115.

Відповідно до п. 2 цього Порядку повідомча реєстрація проводиться в цілях посвідчення достовірності прмірника і копії поданих на реєстрацію колдоговорів для забезпечення можливості обліку їх умов при розгляді уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), які можуть виникнути в результаті виконання умов таких договорів.

Контроль виконання колдоговору здійснюється безпосередньо сторонами, що його склали, або уповноваженими ними представниками в порядку, визначеному договором.

Для здійснення контролю сторони зобов’язані надавати одна одній необхідну для цього наявну інформацію.

Сторони, які підписали колдоговір, щорічно у строки, передбачені договором, звітують про його виконання. Вони повинні робити це не рідше двох разів на рік на зборах трудового колективу.

Зміст колдоговору

При формуванні тексту колдоговору законом надана свобода волевиявлення сторін (представників працівників і роботодавця). Водночас умови колдоговору не можуть порушувати або обмежувати права працівника або знижувати рівень гарантій (компенсацій) порівняно з тими правами і гарантіями, які встановлені законодавством про працю.

Якщо умови колдоговорів погіршують порівняно із чинним законодавством положення працівників, то такі умови вважаються недійсними і включати їх до колдоговору забороняється.

Це правило не має винятків, що дозволяє контролювати і попереджати можливі порушення з боку роботодавця і забезпечувати головну мету укладення колдоговору – поліпшення правового стану працівника порівняно з мінімумом трудових прав і гарантій, передбачених законом.

Зміст і структура колдоговору визначаються сторонами в межах їх компетенції. Згідно зі ст. 13 КЗпП у колдоговорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва та праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування й оплата праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
установлення гарантій, компенсацій, пільг;
участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
умови й охорона праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;
умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків.

Колдоговір може передбачати додаткові порівняно із чинним законодавством та угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Існує ряд норм законодавства про працю, які можуть бути реалізовані на підприємстві тільки шляхом їх установлення в колективному або трудовому договорі.

Найбільш широкий перелік норм, що вимагають установлення в колдоговорі, стосується оплати праці.

Як відомо, згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників може здійснюватися за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови встановлення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колдоговорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються власником або уповноваженим ним органом.

При цьому треба пам’ятати, що власник або уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колдоговорами.

Зважаючи на нові вимоги до оплати праці, нормами колдоговору також повинне бути забезпечене встановлення місячної зарплати в розмірі не менше від мінімального. Конкретні розміри мінімальних ставок (окладів) зарплати, міжгалузеві та міжрозрядні співвідношення встановлюються в галузевих, територіальних угодах і колдоговорах.

Як бачимо, розділ колдоговору, що регулює оплату праці, охоплює досить широке коло питань. Тому в більшості випадків раціонально оформити його у вигляді додатку до колективного договору. Деякі норми, що вимагають відображення в колдоговорі в розділі «Оплата праці», наведемо в таблиці.

Показники організації оплати праці	Законодавча і договірна норма з організації оплати праці	Нормативний документ
1	2	3
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат	Установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колдоговорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами	Ст. 97 КЗпП
Системи оплати праці	Системами оплати праці є тарифна та інші системи, які формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників	Ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108
Системи оплати праці	Колдоговором можуть установлюватися інші системи оплати праці	Ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108
Форма сплати праці	Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими формами оплати праці; оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт	Ч. 1 ст. 97 КЗпП
Форми виплати зарплати	Форма виплати зарплати: у грошових знаках, банківськими чеками, натурою (колдоговором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата зарплати натурою (за цінами не вище за собівартість) у розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників)	Ст. 23 Закону № 108
Строки виплати заробітної плати	Зарплата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колдоговором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (далі – к. д.)	Ст. 115 КЗпП
Установлення норми тривалості робочого часу	Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства й організації при укладенні колдоговору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу	Ст. 50 КЗпП
Норми праці	Уведення, заміна і перегляд норм праці	Ст. 86 КЗпП
	Строк дії норм праці	Ст. 87 КЗпП
	Умови роботи, що підлягають обліку при розробці норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування	Ст. 88 КЗпП
	Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм	Ст. 89 КЗпП
	Установлення нормованих завдань при погодинній оплаті праці	Ст. 92 КЗпП
Розцінки	Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці	Ст. 90 КЗпП
Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів	Порядок формування тарифної сітки, схеми посадових окладів (проводиться на основі тарифної ставки робочого першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір МЗП, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів))	Ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108
Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів	Порядок застосування норм колдоговору, які допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче за державні норми та гарантії оплати праці (можуть застосовуватися тільки тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства на строк, що не перевищує 6 місяців)	Ст. 14 Закону № 108
Умови введення і розміри надбавок, доплат	Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника	Ст. 105 КЗпП
Умови введення і розміри надбавок, доплат	Оплата роботи в нічний і вечірній час	Ст. 108 КЗпП
Умови встановлення і розміри гарантійних та компенсаційних виплат	Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації	Ст. 104 КЗпП
	Порядок оплати часу простою	Ст. 113 КЗпП
	Оплата роботи в наднормовий час	Ст. 106 КЗпП
	Оплата роботи в святкові та неробочі дні	Ст. 107 КЗпП
	Оплата за роботу у важких і шкідливих та особливо важких й особливо шкідливих умовах праці	Ст. 100 КЗпП
	Інші доплати і надбавки	Ст. 97 КЗпП
Умови встановлення заохочувальних і компенсаційних виплат	Порядок надання і виплати премій, винагород за підсумками роботи за рік і за вислугу років, одноразових заохочень, не пов'язаних з конкретними результатами праці, матеріальної допомоги систематичного характеру, виплат соціального характеру в натуральній і грошовій формі, надання путівок, інших виплат, що мають індивідуальний характер (оплата квартири і найманого житла, гуртожитків, товарів тощо), виплат за невідпрацьований час тощо	Ст. 97 КЗпП, ст. 12 Закону № 108
Умови соціальних виплат	Порядок надання соціальної допомоги і виплати за рахунок коштів підприємства працівникам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, при народженні дитини, сім'ям з неповнолітніми дітьми тощо	Ст. 97 КЗпП
Виплата вихідної допомоги	При припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше від суми тримісячного середнього заробітку	Ст. 44 КЗпП

Підприємство передбачає в колдоговорі питання, що стосуються порядку преміювання, установлення доплат і надбавок, винагороди за підсумками роботи за рік тощо, які є складником колдоговору і підставою для нарахування та виплати зарплати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Ці питання можуть висвітлюватися в окремих розділах колдоговору, але за необхідності окремими додатками до колдоговору оформляють:

Правила внутрішнього трудового розпорядку;
Положення про преміювання;
Положення про виплату винагород (за видами винагород);
Положення про доплати і надбавки;
Положення про відрядження;
Положення про відпустки тощо.

Крім оплати праці колдоговором регулюються й інші питання, зокрема:

забезпечення працівникам соціальних гарантій у сфері охорони праці на рівні, не нижче від передбаченого законодавством, їх зобов’язання, а також комплексні заходи з досягнення установлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження випадків виробничого травматизму, професійного захворювання, аварій і пожеж, визначення обсягів і джерел фінансування зазначених заходів (ст. 20 Закону від 14.10.92 р. № 2694-XII «Про охорону праці»). До колдоговору включається План заходів щодо охорони праці та використання коштів на такі цілі (ст. 161, 162 КЗпП);
установлення додаткових порівняно із законодавством трудових і соціально-побутових пільг (ст. 9¹ КЗпП; ст. 7 Закону № 3356);
установлення тривалості щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці. Згідно зі ст. 7 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504) така відпустка надається тривалістю до 35 к. д. Конкретна тривалість установлюється колдоговором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах;
установлення тривалості щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Працівникам деяких категорій, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, така відпустка надається тривалістю до 35 к. д., а працівникам з ненормованим робочим днем – тривалістю до 7 к. д. згідно зі списками посад, робіт і професій, визначеними колдоговором. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колдоговором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 Закону № 504);
обмеження на роботу за сумісництвом (ст. 21 КЗпП);
установлення інших видів відпусток (ст. 4 Закону № 504) тощо.

Це, звичайно, не повний перелік питань, які регулюються нормами колдоговору. Кожне підприємство самостійно вирішує, які питання повинні бути узгоджені з трудовим колективом.

Відповідальність сторін

Чинним законодавством передбачені такі види відповідальності:

за ухилення від участі в переговорах з укладення, зміни або доповнення колдоговору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін або примирливих комісій у визначений сторонами переговорів строк – штраф від 3 до 10 НМДГ (від 51 до 170 грн.) (ст. 41¹ КУпАП, ст. 17 Закону № 3356);
за порушення або невиконання колективного договору – штраф від 50 до 100 НМДГ (від 850 до 1 700 грн.) (ст. 41² КУпАП, ст. 18 Закону № 3356);
за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колдоговорів, – штраф від 1 до 5 НМДГ (від 17 до 85 грн.) (ст. 41³ КУпАП, ст. 19 Закону № 3356).

Разом з тим, як наголошується в листі Мінсоцполітики від 28.09.05 р. № 09-444, у чинному законодавстві немає норми, що передбачає відповідальність за відсутність колдоговору. Тобто ця відповідальність не виникає, якщо переговори з укладення колдоговору не були ініційовані жодною зі сторін.

договір переговори укладання договору колективний договір