Підписуйся на інформаційну страховку бухгалтера
Підписатися

Як захиститися від недобросовісного працівника при прийнятті на роботу

05.12.2017 1017 0 2


Акценти цієї статті:

  • коли відмова у прийнятті на роботу є необґрунтованою;
  • в яких випадках відмова має надаватися в письмовій формі;
  • можливі наслідки необґрунтованої відмови.

Ми звикли, що зазвичай доводиться відстоювати трудові права працівників, які порушуються роботодавцями. Але доволі часто й роботодавці стикаються з недобросовісними працівниками, які бажають скористатися незнанням або неуважністю роботодавця. Тому розглянемо, на що саме слід звертати увагу роботодавцю, аби не виплачувати потім працівникові гроші за невиконану роботу. Почнемо публікацію циклу статей з прийняття на роботу.

КЗпП надає працівникові певні гарантії при прийнятті на роботу. У разі їх порушення роботодавець понесе покарання. У деяких випадках існують певні ризики, зокрема такі.

Коли відмова у прийнятті на роботу є необґрунтованою

Відповідно до ст. 22 КЗпП необґрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється.

Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися лише особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя (ч. 3 ст. 11 Закону від 05.07.12 р. № 5067-VI «Про зайнятість населення», далі – Закон № 5067).

Некоректна та безпідставна відмова у прийнятті на роботу під час працевлаштування спричиняє безліч несприятливих наслідків, зокрема і звернення претендента до суду. У п. 4 постанови Пленуму ВСУ від 25.05.98 р. № 15 роз’яснено, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий договір, а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Обмеження, на яких може ґрунтуватися відмова у прийнятті на роботу, містяться в низці нормативних актів.

Отже, правомірною підставою для відмови у прийнятті на роботу може бути:

  • невідповідність віку особи;
  • незадовільний стан здоров’я;
  • невідповідність напряму та рівня освіти; відсутність необхідного стажу роботи; відсутність необхідної кваліфікації та досвіду роботи, якщо вимоги до рівня освіти, кваліфікації та досвіду роботи відповідають змісту трудової функції відповідної посади;
  • наявність судимості чи заборони займатися певною діяльністю або обіймати певні посади;
  •  інші умови.

Однак слід зважати, що ці обмеження застосовуються в певних випадках. Якщо чинним законодавством установлено вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я претендента та інше, роботодавець може посилатися на такі обмеження.

Невідповідність віку особи

Обґрунтованою є відмова претенденту, який не досяг установленого законодавством віку, з якого дозволяється працювати взагалі або на окремих посадах. Зокрема, ст. 188 КЗпП установлено, що не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Також допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Крім того, ст. 190 КЗпП забороняє використання праці осіб молодше 18 років на певних роботах. Зокрема, забороняється використання праці таких осіб на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Також забороняється залучати їх до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59.

Також забороняється прийняття осіб, які не досягли 18-річного віку, на роботу, пов’язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями та тютюновими виробами. Зокрема, відповідно до ст. 153 Закону від 19.12.95 р. № 481/95-ВР «Про державне регулювання виробництва й обігу спирту етилового, коньячного і плодового, алкогольних напоїв та тютюнових виробів» заборонено продаж пива (крім безалкогольного), алкогольних, слабоалкогольних напоїв, вин столових та тютюнових виробів особами, які не досягли 18 років.

Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові. Забороняється залучати працівників молодше 18 років до нічних робіт (ст. 191, 192 КЗпП).

Отже, якщо робота, на яку приймається неповнолітній працівник, проводиться в таких умовах, це може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

У деяких випадках встановлюється й верхня вікова межа для прийняття на роботу. Наприклад, відповідно до ч. 2 ст. 19 Закону від 10.12.15 р. № 889-VIII «Про державну службу» (далі – Закон № 889) на державну службу не може вступити особа, яка досягла 65-річного віку.

Але в загальному випадку забороняється відмова у прийнятті на роботу та звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону від 16.12.93 р. № 3721-XII «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).

Незадовільний стан здоров’я

На підставі ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

У разі якщо прийняття на роботу пов’язане із проходженням медичного огляду, власник має право відмовити особі, яка згідно з результатами такого огляду не може виконувати відповідну роботу. Обґрунтованим буде й неприйняття на роботу особи, яка відмовилася проходити огляд.

Інваліди можуть бути прийняті на роботу тільки відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (ст. 5, 17 Закону від 21.03.91 р. № 875-XII «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»; ст. 23 Закону від 06.10.05 р. № 2961-IV «Про реабілітацію інвалідів в Україні»).

У певних випадках, визначених законодавством, роботодавець може відмовити кандидатові, який страждає на психічні захворювання. Порядок проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і перелік медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих, затверджено постановою КМУ від 27.09.2000 р. № 1465.

Перелік професій та видів діяльності, для яких є обов’язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд, затверджено постановою КМУ від 06.11.97 р. № 1238.

Установлено також заборону на відмову у прийнятті на роботу громадян на підставі їх ВІЛ-позитивного статусу, а також на обмеження прав їхніх рідних і близьких (ст. 16 Закону від 12.12.91 р. № 1972-XII «Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення»).

Невідповідність напряму, рівня освіти, відсутність необхідного стажу роботи, кваліфікації та досвіду роботи

Невідповідність цим критеріям може бути підставою для відмови, якщо вимоги до рівня освіти, кваліфікації та досвіду роботи відповідають змісту трудової функції певної посади.

А отже, роботодавцю слід потурбуватися, щоб такі вимоги були прописані у внутрішніх документах підприємства, зокрема посадових інструкціях та внутрішніх положеннях.

Перед набором працівників на підприємстві мають бути розроблені і затверджені посадові інструкції з детальним регламентуванням прав та обов’язків працівників, а також вимоги до їх посад, що стосуються кваліфікації, рівня освіти, досвіду, стажу. Але вимоги в посадовій інструкції мають відповідати установленим у Довіднику кваліфікаційних характеристик працівників.

Потенційний працівник на стадії співбесіди має право вивчити посадову інструкцію та вимоги до своєї посади, щоб зрозуміти, чи відповідає він їм і чи можлива відмова у прийнятті його на роботу через невідповідність посаді.

Законодавством установлено вимоги до рівня освіти лікарів, фармацевтів, суддів, нотаріусів, педагогів тощо. Наказом Мінпраці та соцполітики від 29.12.04 р. № 336 затверджено Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Відповідно до роз’яснень Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ, наведених у листі від 16.01.12 р. № 41/0/4-12, поняття кваліфікації, що включає в себе не тільки освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним і визначається в кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин. Це означає, що роботодавець за свіїм розсудом може визначати, чи відповідає працівник певній кваліфікації, необхідній для тієї чи іншої посади.

Як свідчать матеріали судової практики, роботодавцю варто пам’ятати, що в разі виникнення судового спору йому доведеться обґрунтувати на конкретних прикладах, бажано із залученням документальних доказів, виваженість своїх рішень у кожному конкретному випадку.

Інші обмеження

У деяких передбачених законодавством випадках обґрунтованням відмови може бути відсутность громадянства України. Адже вимоги щодо громадянства України встановлено для нотаріусів, суддів, прокурорів, слідчих, державних службовців та керівників навчальних закладів тощо.

Підставою для відмови в окремих випадках може бути і наявність судимості. Наприклад, не можуть бути прийняті на роботу особи, яким протягом часу, визначеного вироком суду, заборонено займатися певною діяльністю або займати певні посади. Але для деяких категорій відсутність судимості є обов’язковою умовою.

Наприклад, на державну службу не може вступити особа, яка: має судимість за вчинення умисного злочину, якщо таку судимість не погашено або не знято в установленому законом порядку; відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням функцій держави, або займати відповідні посади; піддавалася адміністративному стягненню за корупційне або пов’язане з корупцією правопорушення – протягом трьох років із дня набрання відповідним рішенням суду законної сили (ч. 1 ст. 19 Закону № 889).

Інший приклад – установлення у ст. 42 Закону від 07.12.2000 р. № 2121-III «Про банки і банківську діяльність» вимог до керівників банківської сфери щодо стажу роботи, бездоганності ділової репутації, освіти. Як передбачено цією статтею, вимоги щодо професійної придатності та ділової репутації керівників банку встановлюються Національним банком України. Тож у разі наявності таких вимог підставою для відмови в прийнятті на роботу може бути як непогашена судимість, так і робота на керівній посаді в банку, який став банкрутом у період роботи там кандидата тощо.

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону від 02.09.93 р. № 3425-XII «Про нотаріат» не може бути нотаріусом особа, яка має судимість. Таке обмеження може установлюватися й іншими законами України.

Підставою для відмови у прийнятті на роботу може бути також запровадження роботодавцем обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 251 КЗпП). Про введення обмежень спільної роботи родичів має бути виданий наказ.

Водночас не можна визнати обґрунтованою відмову працівникові, звільненому з попереднього місця роботи за порушення трудової дисципліни, оскільки таку підставу для відмови не передбачено законодавством.

Обґрунтування відмови деяким категоріям працівників

Відмова у прийнятті на роботу деяких категорій працівників має свої особливості.

Обмеження щодо прийняття на роботу жінок

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 174 КЗпП).

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256, а граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, – наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241.

Відповідно до ст. 175 КЗпП також не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликане особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Отже, якщо посада (професія), на яку претендує жінка, потребує виконання таких робіт, то відмова у працевлаштуваннні буде обґрунтованою.

Зверніть увагу! Статтею 184 КЗпП установлено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.
У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Не може звільнити роботодавця від відповідальності посилання на незнання статусу жінки. Якщо роботодавець не знав, наприклад, що жінка вагітна, то він не міг відмовити їй з цієї підстави. Водночас, якщо жінка доведе, що роботодавець знав або міг знати про її стан і при цьому відмовив усно, довести свою правоту в суді роботодовцю буде складно.

Категорії працівників, яким установлено додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню

Для деяких категорій громадян ч. 1 ст. 14 Закону № 5067 установлює додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, зокрема це:

1) один із батьків або особа, яка їх замінює і:

  • має на утриманні дітей віком до 6 років;
  • виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
  • утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);

2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;

4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;

5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону від 09.07.03 р. № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі – Закон № 1058) залишилося 10 і менше років;

6) інваліди, які не досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058;

7) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

Для працевлаштування зазначених вище категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) підприємствам із чисельністю штатних працівників понад 20 осіб установлюється квота в розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Із 01.01.18 р. до цієї квоти додається нова: для працевлаштування осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років, підприємствам, установам та організаціям із чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб установлюється квота в розмірі не менше однієї особи в середньообліковій чисельності штатних працівників.

Відповідно до ст. 53 Закону № 5067 у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених у ч. 1 ст. 14 цього Закону, з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (далі – МЗП), установленої на момент виявлення порушення.

Крім того, якщо центр зайнятості видає безробітним направлення на працевлаштування для відвідування ним роботодавця, то роботодавець ставить відмітку (або наводить пояснення) біля належної причини відмови у працевлаштуванні. Таким чином, наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості, є для роботодавця обов’язковим. Про це, зокрема, йдеться в листі Мінсоцполітики від 04.05.16 р. № 137/06/186-16.

Зверніть увагу! Обґрунтована відмова, пов’язана лише з діловими якостями претендента, допускається навіть для захищених законодавством категорій осіб. Але потрібно бути готовим доводити в суді, що претендент не зміг би належним чином виконувати роботу і що це не пов’язано з його законодавчо захищеним статусом.

Наслідки необґрунтованої відмови

Під час розгляду спорів, що виникають у разі відмови у прийнятті на роботу, суди застосовують Конституцію України (норми прямої дії), чинні акти трудового законодавства, рекомендації Верховного Суду України.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП і п. 6 постанови ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» установлено, що безпосередньо в судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) – за наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір, або осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

У разі визнання позову обґрунтованим суд відповідним рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, що настає за днем звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – із цієї дати), з іншими особами – із дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Крім того, відповідно до ст. 265 КЗпП у разі порушення вимог трудового законодавства роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі МЗП.

Незаконна відмова у прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. Кримінальний кодекс (далі – КК) передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю, яке карається штрафом у розмірі від 2 000 до 3 000 НМДГ (від 34 000 до 51 000 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправними роботами на строк до 2 років.

Грубе порушення законодавства про працю, вчинене повторно або щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину до 14 років або дитину-інваліда, карається штрафом у розмірі від 3 000 до 5 000 НМДГ (від 51 000 до 85 000 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправними роботами на строк до 2 років, або арештом на строк до 6 місяців (ч. 2 ст. 172 КК).

Висновки

Дотримання вимог трудового законодавства, докладне обґрунтовання відмови у прийнятті на роботу допоможе роботодавцю запобігти виникненню спорів і судовим позовним заявам.

Також читайте «Захист від недобросовісного працівника: звільнення за результатами випробування»

Коментарі до матеріалу

Оформити передплату на розділ «Агро»

Найповніша бібліотека безпечних рішень з бухобліку, податків та права для с/г галузі

4680 грн. / рік

Купити

Кращі матеріали