Можно ли уволить работника из-за утраты доверия

Больше по теме:

Работник передумал увольняться: действия работодателя

Увольнение совместителя в случае приема основного работника: возможно ли

Работник не исполняет приказ о вызове в ТЦК: можно ли уволить его по п. 3 ст. 40 КЗоТ?

«Я вам больше не доверяю» – этого недостаточно

Может ли работодатель уволить работника только потому, что перестал ему доверять?

Нет. «Утрата доверия» – это не эмоция руководителя, не личная неприязнь и не фраза, которую достаточно записать в приказе.

Пункт 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ предусматривает специальное основание увольнения: речь идет о работнике, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности и совершил виновные действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему.

Именно поэтому в таком споре недостаточно сказать: «была недостача», «выявили нарушение» или «работодатель больше не доверяет работнику».

Нужно показать, что именно сделал работник, в чем его вина и как это связано с вверенными ему ценностями.

На это обратил внимание Верховный Суд в постановлении от 19.08.2026 по делу № 126/1682/24.

Но есть важный нюанс: Верховный Суд не поставил окончательную точку в споре и не признал увольнение законным.

Постановление апелляционного суда было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение. То есть окончательный результат спора еще предстоит определить суд апелляционной инстанции.

В то же время Верховный Суд обратил внимание на вопросы, которые должны быть надлежащим образом исследованы при рассмотрении таких дел.

Что такое «утрата доверия» в трудовом праве?

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ возможно в отношении не любого работника.

Необходимо, чтобы лицо непосредственно обслуживало денежные, товарные или культурные ценности.

Это может включать, в частности, их прием, хранение, транспортировку, распределение, учет и другие операции в зависимости от характера работы.

Суды при этом оценивают не только название должности, но и фактическое содержание трудовых обязанностей работника.

Верховный Суд ранее неоднократно отмечал: нужно выяснить, составляет ли выполнение операций с ценностями основное содержание трудовых обязанностей работника и имеют ли такие операции ответственный, подотчетный характер с ведением учета и контролем за движением и хранением ценностей.

Поэтому сама по себе запись в документах о материальной ответственности еще не заменяет необходимости установить реальный характер работы.

Недостача есть, а вины работника нет?

Это одна из важнейших вещей, которую следует запомнить.

Недостача сама по себе еще не означает, что конкретный работник виноват в ее возникновении.

К примеру, на предприятии во время инвентаризации выявили недостачу товара.

Можно ли сразу уволить работника, работавшего с этим товаром?

Не автоматически.

Необходимо установить:

• находился ли товар в его ответственности;
• какие именно обязанности по приемке, хранению или учету были на него возложены;
• имел ли он реальную возможность контролировать сохранение ценностей;
• какие конкретно действия или бездействие он допустил;
• есть ли в этих действиях вина;
• связаны ли они с выявленным нарушением;
• дают ли эти действия объективные основания для утраты доверия.

При этом наличие материального ущерба не является обязательным условием для увольнения по этому основанию. Значения имеют именно виновные действия работника, которые дают работодателю основания потерять доверие.

Форма вины при этом не имеет значения. Неосторожная вина работника также может служить основанием для увольнения так же, как и вина умышленная. Однако собственник в случае спора обязан доказать и факт нарушения, и вину работника. На это также обратил внимание Верховный Суд.

Должностная инструкция может оказаться важнее, чем кажется

Представим ситуацию. Работник отвечает за приемку товара, его хранение и передачу другим работникам. В должностной инструкции эти обязанности четко определены. В ходе проверки оказывается, что часть товара отсутствует.

Для работодателя это еще не конец доказывания. Нужно установить, какое именно правило нарушил работник и почему именно его действия или бездействие привели к ситуации.

И наоборот: если работодатель не может показать, что работник вообще имел соответствующие полномочия, доступ к ценностям или обязанность обеспечивать их сохранность, обосновать увольнение по утрате доверия значительно сложнее.

Именно поэтому в трудовом споре могут иметь большое значение:

• должностная инструкция;
• приказы работодателя;
• договоры о материальной ответственности;
• документы по передаче ценностей;
• акты инвентаризации;
• результаты проверок;
• первичные документы учета;
• объяснения работников и другие доказательства.

«Вы не дали объяснения – поэтому мы вас уволили»?

Еще один интересный момент.

Увольнение по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому правила ст. 148 и 149 КЗоТ, которые регулируют сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, не распространяются на такое увольнение автоматически.

Следовательно, само по себе непредоставление работником объяснений не означает автоматической незаконности увольнения.

Но это совсем не значит, что работодателю не нужно выяснять обстоятельства. Напротив. Получение объяснений работника может помочь установить:

• что именно произошло;
• кто имел доступ к ценностям;
• какие обстоятельства могли повлиять на ситуацию;
• действительно ли работник допустил нарушение;
• есть ли его вина.

Поэтому следует различать получение объяснений для выяснения фактических обстоятельств и процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Это не одно и то же.

А если работнику уже объявляли выговор?

Здесь тоже не все так просто.

В деле значения имели предварительные дисциплинарные взыскания, которые были отменены. Но само наличие предварительного выговора еще не означает автоматической незаконности дальнейшего увольнения.

Нужно установить: за какое именно нарушение работника было наказано раньше и за какие действия его уволили теперь.

Если работодатель второй раз фактически наказывает работника за то же нарушение, возникает вопрос о недопустимости повторного привлечения к ответственности.

Если же увольнение основывается на других, новых нарушениях, ситуация может быть иной.

Поэтому работодателю важно четко разграничивать:

• дату нарушения;
• его содержание;
• доказательства;
• предварительную реакцию работодателя;
• новые обстоятельства, ставшие основанием для увольнения.

Один месяц на суд – не просто формальность

Есть еще одна важная деталь, которую не стоит пропускать.

Под действующей редакцией ст. 233 КЗоТ по делам об увольнениях работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении.

Для споров по выплате всех сумм, причитающихся при увольнении, предусмотрен другой срок – три месяца со дня получения письменного уведомления о начисленных и выплаченных суммах.

По делу № 126/1682/24 работник был уволен 31 мая 2024 года, а иск подан 3 июля 2024 года. Поэтому суду необходимо было проверить и вопрос соблюдения срока обращения в суд.

Это хороший пример того, что в трудовом споре важны не только материальные аргументы, но и процессуальные сроки.

А что со средним заработком за время вынужденного прогула?

Спор касался не только законности увольнения.

Верховный Суд обратил внимание и на расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Апелляционный суд, определяя сумму выплаты, фактически взял за основу должностной оклад, хотя для расчета существовали данные о фактических выплатах работнику за расчетный период.

Поэтому при определении среднего заработка нужно правильно применять порядок исчисления средней заработной платы № 100, а не механически подменять фактические выплаты должностным окладом.

Почему ссылка на другие решения Верховного Суда еще не гарантирует победы?

Важный нюанс, на который обратил внимание Верховный Суд: сам факт существования других постановлений с на первый взгляд другим выводом не означает, что решение по конкретному делу должно быть отменено.

Судебная практика должна учитывать не только норму закона, но и фактические обстоятельства конкретного дела.

Поэтому если по двум делам применяется одна и та же норма, но отличаются обстоятельства, доказательства, поведение работника, характер его обязанностей или другие юридически значимые факты, разные выводы судов могут быть вполне обоснованными.

Иными словами, одинаковую норму закона не всегда можно применить по одинаковому алгоритму ко всем ситуациям.

В каждом деле суд устанавливает обстоятельства, имеющие юридическое значение, исходя из:

• требований и возражений сторон;
• обязанностей работника;
• конкретных действий или бездействия;
• доказательств, предоставленных участниками;
• норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

При этом предмет доказывания может быть уточнен в процессе рассмотрения дела в зависимости от позиций сторон и предоставленных ими доказательств.

Поэтому ссылка работника или работодателя на постановления Верховного Суда должна быть не формальной, а обоснованной: необходимо показать, что в делах действительно подобные фактические обстоятельства и что суд применил соответствующую норму права иначе, чем сформулированное заключение Верховного Суда.

Именно поэтому в спорах об увольнении по потере доверия недостаточно просто найти решение Верховного Суда с выгодным выводом. Следует доказать сходство правоотношений и фактических обстоятельств, а также показать, в чем именно заключается неправильное применение нормы права.

Что это значит для работодателя?

Формула «мы больше не доверяем этому работнику» – не юридическое обоснование.

Работодателю нужно выстроить последовательную доказательную цепь:

трудовые обязанности → непосредственное обслуживание ценностей → конкретное нарушение → вина работника → связь с ценностями → объективные основания для утраты доверия.

Именно такой подход позволяет отличить реальную потерю доверия от субъективного недовольства работником.

А что делать работнику, которого уволили по потере доверия?

Не стоит считать, что запись в приказе автоматически делает увольнение законным.

Работнику следует проверить:

• принадлежал ли он к категории работников, непосредственно обслуживающих денежные, товарные или культурные ценности;
• какие именно виновные действия ему вменяют;
• какими доказательствами они подтверждаются;
• входило ли соответствующее обслуживание ценностей в его трудовые обязанности;
• установлена ли его вина;
• не было ли за то же нарушение уже применено взыскание;
• правильно ли оформлен приказ об увольнении;
• не пропущен ли срок обращения в суд.

И самое важное – не медлить, если работник считает увольнение незаконным, ведь для споров об увольнении закон устанавливает месячный срок обращения в суд.

Что же на самом деле сказал Верховный Суд?

Не то, что любое увольнение по потере доверия законно.

И не то, что работника обязательно нужно восстановить.

Верховный Суд отменил постановление апелляционного суда и направил дело на новое рассмотрение.

То есть суд апелляционной инстанции еще должен надлежащим образом установить юридически значимые обстоятельства: были ли конкретные нарушения, совершил ли их именно работник, была ли его вина, связаны ли они с его трудовыми обязанностями и давали ли основания для потери доверия.

Утрата доверия – это не просто мнение руководителя

Работодатель не может уволить работника по принципу: «Я ему больше не доверяю – значит, он должен уйти».

Требуются конкретные виновные действия, надлежащие доказательства и связь этих действий с трудовыми обязанностями работника и вверенными ему ценностями.

В то же время для такого увольнения не обязательно, чтобы предприятию был причинен материальный ущерб: судебная практика исходит из того, что достаточно виновных действий, объективно дающих основания для потери доверия.

Поэтому главный вопрос в споре о «потере доверия» звучит не так: «Доверяет ли работодатель работнику?» А совсем иначе:

«Какие конкретные виновные действия работника доказывают, что такое доверие было утрачено на законных основаниях?»

И именно на этот вопрос должны отвечать доказательства.

Инспекция по вопросам труда и занятости населения