Скорочення штату: що необхідно знати роботодавцю

Які дії повинен здійснити керівник підприємства, установи чи організації при вивільненні працівників.

Державна служба зайнятості запропонувала алгоритм основних кроків роботодавця, який планує звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату:

• письмово попередити працівників, які підлягають вивільненню, не менш ніж за два місяці до дати звільнення;
• повідомити про майбутнє вивільнення службу зайнятості, якщо воно масове;
• запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності;
• отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, які є членами профспілки;
• перевірити, чи не мають окремі працівники переважного права залишитися на роботі;
• визначити, чи не належать окремі працівники до категорії осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця;
• провести остаточний розрахунок з працівниками та виплатити вихідну допомогу.

Державна служба зайнятості зауважує: роботодавець не матиме змоги уникнути необхідності дотримання вищевказаних вимог, навіть якщо він отримав письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише в разі його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.

Згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці до дати запланованого звільнення. При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення часу знаходження його у відпустці або на лікарняному.

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику має надійти пропозиція від роботодавця щодо зайняття іншої посади або виконання іншої роботи.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Сам собою факт наявності вакантних посад на підприємстві не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють.

У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган інформує державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно зі статтею 40 КЗпП не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також в період його перебування у відпустці, за винятком випадків, викладених у п. 5 ст. 40 Кодексу, а саме: нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років - у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Статтею 186-1 КЗпП передбачено також надання відповідних гарантій одинокому батьку.

Звільнення неповнолітніх працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Таке звільнення не допускається без працевлаштування.

www.dcz.gov.ua