Сокращение штата: что необходимо знать работодателю

Как должен действовать руководитель предприятия, учреждения или организации при высвобождении работников?

Государственная служба занятости предложила алгоритм основных шагов работодателя, планирующего увольнение работников в связи с сокращением штата:

• в письменном виде предупредить работников, подлежащих высвобождению, не менее чем за два месяца до даты увольнения;
• уведомить о будущем высвобождении службу занятости, если оно массовое;
• предложить работникам вакантные должности, если таковые имеются в наличии;
• получить согласие профсоюзного органа на увольнение тех работников, которые являются членами профсоюза;
• проверить, нет ли у отдельных работников преимущественного права остаться на работе;
• определить, не относятся ли отдельные работники к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя;
• провести окончательный расчет с работниками и выплатить выходное пособие.

Государственная служба занятости обращает внимание: у работодателя не будет возможности избежать необходимости соблюдения вышеуказанных требований, даже если он получил письменное согласие работника на увольнение по сокращению штата. Заявление работника об увольнении имеет юридические последствия только в случае его увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон.

Согласно ст. 49-2 КЗоТ о последующем увольнении работника персонально в письменном виде предупреждают не позже чем за два месяца до даты запланированного увольнения. При этом действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении времени нахождения его в отпуске или на больничном.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику должно поступить предложение от работодателя о занятии другой должности или выполнении другой работы.

Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу. Сам по себе факт наличия вакантных должностей на предприятии не свидетельствует о возможности занятия их лицом, которого увольняют.

Если высвобождение работников массовое в соответствии со статьей 48 Закона «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган информирует государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников.

Согласно статье 40 КЗоТ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период его нахождения в отпуске, за исключением случаев, изложенных в п. 5 ст. 40 Кодекса, а именно: неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до 6 лет - в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Статьей 186-1 КЗоТ предусмотрено также предоставление соответствующих гарантий одинокому отцу.

Увольнение несовершеннолетних работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только при согласии районной (городской) службы по делам детей. Такое увольнение не допускается без трудоустройства.

www.dcz.gov.ua