Порядок відсторонення працівника від роботи за появу на робочому місці в нетверезому стані

Для зменшення ризику травмування на виробництві працівник у нетверезому стані підлягає відстороненню від роботи незалежно від того, у який саме час робочого дня (зміни) він з’явився на роботі в такому стані. Ступінь сп’яніння і характер виконуваної роботи також не мають принципового значення. Безумовно, працівник, який перебуває в такому стані, не зможе належним чином виконувати свої трудові обов’язки.

Трудове законодавство не визначає тривалість відсторонення від роботи працівника, що з’явився в стані сп’яніння, тому відсторонення може тривати до усунення обставин, що стали його основою. На практиці найчастіше роботодавець не допускає працівника до роботи в той день (зміну), коли виявлено відповідний стан працівника.

Згідно зі ст. 13 Закону від 14.10.92 р. № 2694-XII «Про охорону праці» на власника покладається обов’язок здійснювати контроль за виконанням робіт відповідно до вимог охорони праці. При цьому ст. 179 КУпАП установлена ​​адміністративна відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників, які не вжили заходів для відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані.

Норма ст. 46 КЗпП не передбачає обов’язкового оформлення відсторонення від роботи в письмовому вигляді. Однак для того щоб у майбутньому не виникло суперечок і розбіжностей із працівником, дії роботодавця рекомендується правильно задокументувати. За загальним правилом факт появи в нетверезому стані, який дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений не тільки актом медичного обстеження, а й іншими доказами, у тому числі й показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника.

Показання можуть бути оформлені як акт про появу працівника на роботі в стані сп’яніння, який підписується не менше ніж двома свідками. Такий акт може бути складений безпосереднім керівником працівника, керівником структурного підрозділу або, що нерідко зустрічається, працівником кадрової служби. Рекомендуємо навести в акті такі дані:

• дата, час і місце складання акта;
• прізвище, ім’я, по батькові та посада працівника, який склав акт;
• прізвища та посади (професії) працівників, які були присутні при складанні акта (свідків);
• стан працівника, що став підставою для складання акта;
• підписи укладача акта і присутніх при його складанні працівників;
• підпис працівника, щодо якого складається акт (тобто працівника треба обов’язково ознайомити з актом).

Працівник може відмовитися від підписання акта, уважаючи, наприклад, що роботодавець перебільшив ступінь його сп’яніння. У цьому випадку відмову працівника слід відобразити в акті про відмову від підпису.

Якщо ж працівник не може контролювати свої дії, відповісти на поставлені йому запитання і підписати акт, на це також слід указати в акті. Крім того, в акті бажано описати ознаки сп’яніння (наприклад, незв’язна мова, характерний запах, порушення координації рухів, підвищена збудливість або, навпаки, апатія тощо). Проте кращим підтвердженням стану працівника є медичний висновок.

http://www.lg.dsp.gov.ua