Новий Трудовий кодекс: у що це виллється для українців

Зовсім скоро Комітет українського парламенту з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення завершить підготовку проекту Трудового кодексу України (№1658, доопрацьований) до другого читання.

Якщо все піде за планом, на голосування в парламент проект, прийнятий в першому читанні ще восени 2015-го, потрапить у другій половині червня: Комітет схвалив текст порівняльної таблиці і рекомендував Раді прийняти законопроект у другому читанні і в цілому. Так що зовсім скоро українці отримають оновлений документ для регулювання відносин з роботодавцем.

Змін вистачає: профільний комітет підтримав поправки щодо заборони дискримінації у сфері трудових відносин, участі в прийнятті нормативних актів роботодавця профспілкових організацій, зміни в наданні оплачуваних відпусток і багато інших нюансів, які позначаться на праці кожного з нас.

НА ПРАКТИЦІ. Збільшення щорічної відпустки до 28 днів - це в рамках норм Європейської соціальної хартії. Однак нормальний ринковий механізм не зобов'язує роботодавця оплачувати таку кількість відпусток, як український закон: творчі, заохочувальні, навчальні та сімейні відпустки, яких загалом понад - 15 видів! Якщо соціальні відпустки майже не викликають дискусій, то інші оплачувані відпустки повинні бути виключно предметом домовленостей з роботодавцем.

ЯК БУДЕ. Дистанційна робота - давно існуюче явище і нарешті його впорядкує закон. Кандидати і сьогодні часто заявляють, що хотіли б працювати поза офісом. Начальникам доведеться чітко формулювати, яким повинен бути результат і в який термін. Є програми для контролю роботи на відстані: начальнику приходять звіти, скільки годин над проектом працювали.

Але, можливо, деякі удаленці залишаться без соцгарантій, - наприклад, оплачуваних лікарняних і відпусток. Оплачувати дистанційну роботу будуть по фактично виконаним завданням або виробленої продукції. Останнім часом із такими співробітниками складають цивільно-правові договори, згідно з якими на них не поширюється трудове законодавство.

Вихідна допомога при скороченні ляже на плечі роботодавця. Якщо його розмір істотно збільшать, виграють лише ті, кого скоротять в зв'язку з ліквідацією підприємства: В інших випадках роботодавець постарається викручуватися. Вигідніше перевести працівників на 0,5 ставки, ніж офіційно скорочувати. А от зменшення випробувального терміну може зробити його по-справжньому напруженим: Ймовірно, новачкові будуть намагатися дати більше тестових завдань, щоб зрозуміти, чи підходить.

ГОЛОВНЕ: «НІ» ДИСКРИМІНАЦІЇ В будь-якому прояві

У новому Кодексі підкреслюється заборона будь-якої дискримінації у трудових відносинах в залежності від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ / СНІД, сімейного і майнового стану і т.д. Забороняється не брати на роботу здобувачку тільки тому, що вона вагітна. Причому вимоги дискримінаційного характеру не можна буде висувати вже на етапі публікації оголошення про вакансії. Також незаконними, ущемляють права будуть вважатися питання про цивільному становищі, особистому житті і всім, не пов'язаному з професійною діяльністю. До слова, причини, за якими вас не взяли, роботодавця зобов'яжуть викладати письмово, і з цим обґрунтуванням теоретично можна подавати позов до суду (хоча очевидно, що причини вкажуть зовсім інші).

НА ПРАКТИЦІ. На роботодавця покладуть презумпцію вини: здобувачеві або співробітнику досить лише поскаржитися на факт дискримінації, а далі начальство змушене буде виправдовуватися і шукати докази на свій захист. Також, за його словами, ст. 17 передбачає, що при неоднозначному трактуванні прав і обов'язків працівника і роботодавця рішення завжди прийматимуть на користь першого. Українські профспілки в цілому нешкідливі, як новонароджені, і все ж статті 113 і 114 зберігають за ними радянське право забороняти компанії звільняти членів колективу, посилаючись на будь-які аргументи.

З одного боку, найманої робсилі все це на руку. Але якщо дивитися ширше - виходить, ніяких іноземних інвесторів на такі правила гри не заманиш: вони чужі ринкової економіки, вважає член Федерації роботодавців. А значить, тисяч нових робочих місць теж не буде.

ЯК БУДЕ. Законопроект обіцяє розширені соцгарантії - наприклад, норми щодо захисту материнства розширюються також на категорії «працівників із сімейними обов'язками», до яких відносяться батьки, усиновителі, опікуни, піклувальники, прийомні батьки. Але спроба захистити людей гарантіями можуть зробити їх менш конкурентоспроможними.

До співбесіди з'ясувати, що кандидатка вагітна, неможливо. А після зустрічі їй назвуть тисячу інших причин, за якими не взяли. Правда, в разі, якщо вагітна володіє рідкісною кваліфікацією і в ній дійсно потребують, її можуть взяти з письмовим угодою, що з декретної відпустки вона повернеться протягом 2-3 місяців після пологів. Йдучи на поступку, роботодавець захоче мати якісь гарантії ».

Але взагалі проблема дискримінації швидше надумана. У той же час законопроект передбачає безліч дискримінаційних підстав для звільнення людей з ініціативи керівництва. Наприклад, за ухилення від обов'язкової профілактичної вакцинації або проходження медогляду можуть звільнити без попередження. По цьому пункту виникає безліч питань: неясно, за чий рахунок і ким буде проводитися такий медогляд і чи не буде отримана інформація використана проти працівника.

Також роботодавцям дадуть право контролювати робочий процес і виконання працівниками обов'язків, в тому числі з використанням технічних засобів. А як же приватність? Закон не обумовлює ні методи, ні засоби контролю. Це може бути не тільки відеоспостереження, а й, наприклад, мобільні додатки, які дозволять відстежувати не тільки електронну пошту співробітників, але і маршрути їх пересування.

Детальніше: http://hyser.com.ua/