Новый Трудовой кодекс: во что это выльется для украинцев

Совсем скоро Комитет украинского парламента по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения завершит подготовку проекта Трудового кодекса Украины (№1658, доработанный) ко второму чтению.

Если все пойдет по плану, на голосование в парламент проект, принятый в первом чтении еще осенью 2015-го, попадет во второй половине июня: Комитет одобрил текст сравнительной таблицы и рекомендовал Раде принять законопроект во втором чтении и в целом. Так что совсем скоро украинцы получат обновленный документ для регуляции отношений с работодателем.

Изменений хватает: профильный комитет поддержал поправки относительно запрета дискриминации в сфере трудовых отношений, участия в принятии нормативных актов работодателя профсоюзных организаций, перемены в предоставлении оплачиваемых отпусков и много других нюансов, которые скажутся на труде каждого из нас.

НА ПРАКТИКЕ. Увеличение ежегодного отпуска до 28 дней — это в рамках норм Европейской социальной хартии. Однако нормальный рыночный механизм не обязывает работодателя оплачивать такое количество отпусков, как украинский закон: творческие, поощрительные, учебные и семейные отпуски, которых всего более — 15 видов! Если социальные отпуски почти не вызывают дискуссий, то остальные оплачиваемые отпуски должны быть исключительно предметом договоренностей с работодателем.

КАК БУДЕТ. Дистанционная работа — давно существующее явление и наконец его упорядочит закон. Кандидаты и сегодня часто заявляют, что хотели бы работать вне офиса. Начальникам придется четко формулировать, каким должен быть результат и в какой срок. Есть программы для контроля работы на расстоянии: начальнику приходят отчеты, сколько часов над проектом трудились.

Но, возможно, некоторые удаленщики останутся без соцгарантий,— например, оплачиваемых больничных и отпусков. Оплачивать дистанционную работу будут по фактически выполненным задачам или произведенной продукции.  Сейчас с такими сотрудниками составляют гражданско-правовые договоры, согласно которым на них не распространяется трудовое законодательство.

Выходное пособие при сокращении ляжет на плечи работодателя. Если его размер существенно увеличат, выиграют лишь те, кого сократят в связи с ликвидацией предприятия: В других случаях работодатель постарается выкручиваться. Выгоднее перевести работников на 0,5 ставки, чем официально сокращать. А вот уменьшение испытательного срока может сделать его по-настоящему напряженным: Вероятно, новичку будут стараться дать больше тестовых заданий, чтобы понять, подходит ли.

ГЛАВНОЕ: «НЕТ» ДИСКРИМИНАЦИИ В ЛЮБОМ ПРОЯВЛЕНИИ

В новом Кодексе подчеркивается запрет любой дискриминации в трудовых отношениях в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения и т.д. Запрещается не брать на работу соискательницу только потому, что она беременна. Причем требования дискриминационного характера нельзя будет выдвигать уже на этапе публикации объявления о вакансии. Также незаконными, ущемляющими права будут считаться вопросы о гражданском положении, личной жизни и всем, не связанном с профессиональной деятельностью. К слову, причины, по которым вас не взяли, работодателя обяжут излагать в письменном виде, и с этим обоснованием теоретически можно подавать иск в суд (хотя очевидно, что причины укажут совсем иные).

НА ПРАКТИКЕ. На работодателя возложат презумпцию вины: соискателю или сотруднику достаточно лишь пожаловаться на факт дискриминации, а дальше начальство вынуждено будет оправдываться и искать доказательства в свою защиту. Также, по его словам, ст. 17 предусматривает, что при неоднозначном трактовании прав и обязанностей работника и работодателя решение всегда будут принимать в пользу первого. Украинские профсоюзы в целом безобидны, как новорожденные, и все же статьи 113 и 114 сохраняют за ними советское право запрещать компании увольнять членов коллектива, ссылаясь на любые аргументы.

С одной стороны, наемной рабсиле все это на руку. Но если смотреть шире — получается, никаких иноземных инвесторов на такие правила игры не заманишь: они чужды рыночной экономике, считает член Федерации работодателей. А значит, тысяч новых рабочих мест тоже не будет.

КАК БУДЕТ. Законопроект обещает расширенные соцгарантии — например, нормы по защите материнства расширяются также на категории «работников с семейными обязанностями», к которым относятся родители, усыновители, опекуны, попечители, приемные родители. Но попытка защитить людей гарантиями могут сделать их менее конкурентоспособными.

До собеседования выяснить, что кандидатка беременна, невозможно. А после встречи ей назовут тысячу иных причин, по которым не взяли. Правда, в случае, если беременная обладает редкой квалификацией и в ней действительно нуждаются, ее могут взять с письменным уговором, что из декретного отпуска она вернется в течение 2—3 месяцев после родов. Идя на уступку, работодатель захочет иметь какие-то гарантии».

Но вообще проблема дискриминации скорее надумана. В то же время законопроект предусматривает множество дискриминационных оснований для увольнения людей по инициативе руководства. Например, за уклонение от обязательной профилактической вакцинации или прохождения медосмотра могут уволить без предупреждения. По этому пункту возникает множество вопросов: неясно, за чей счет и кем будет проводиться такой медосмотр и не будет ли полученная информация использована против работника.

Также работодателям дадут право контролировать рабочий процесс и выполнение работниками обязанностей, в том числе с использованием технических средств. «А как же приватность? Закон не оговаривает ни методы, ни средства контроля. Это может быть не только видеонаблюдение, но и, например, мобильные приложения, которые позволят отслеживать не только электронную почту сотрудников, но и маршруты их передвижения.

Подробнее: http://hyser.com.ua/