Цивільно-правовий договір замість трудового: позиція законодавства та практики

Як відомо, діяльність Кабінету Міністрів України та Держпраці останнім часом спрямована на детінізацію трудових правовідносин, виявлення неоформлених працівників та притягнення недобросовісних роботодавців до відповідальності. Саме багатотисячні штрафи спричинили розвиток даної теми в пресі та ажіотаж навколо новоприйнятих судових рішень, які стосуються тредових правовідносин.

Очевидно, що причиною уникнення офіційного працевлаштування працівників є бажання роботодавців оптимізувати податкове навантаження та спростити процедуру звільнення працівників, у разі необхідності.

Водночас, ще одним поширеним, але не завжди законним способом використання праці фізичних осіб (чи ФОП) є укладення з ними цивільно-правових договорів. 

Які податки сплачуюються з найманого працівника, а які з ФОП?

Перш ніж розглянути законність чи незаконність можливості підміни трудових правовідносин цивільними відносинами з фізичними особами чи ФОП, слід проаналізувати, в чому ж полягає дана оптимізація податків, іншими словами, які податки сплачуються роботодавцем в кожному з цих випадків.

Так, наприклад, якщо мова йде про найманого працівника, то із заробітної плати повинен бути утриманий податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) у розмірі 18% та військовий збір (1,5%).

Окрім цього, за власний рахунок роботодавець щомісячно повинен сплачувати єдиний соціальний внесок (ЄСВ) з працівника, що становить 22% від заробітної плати.

Водночас, якщо роботодавець вирішує укласти цивільно-правовий договір з ФОП, то все податкове навантаження покладається «на плечі» такого працівника - так, з отриманого доходу він сплачує податок (наприклад, для платників єдиного податку третьої групи - 5%) та додатково щомісячно за свій рахунок перераховує суму ЄСВ (22 %).

Таким чином, очевидно, що більш вигідною для роботодавця є співпраця з ФОП - це знімає низку питань з приводу нарахування та сплати податків, а також повністю не обмежує роботодавця нормами трудового законодавства, гарантіями, якими має бути забезпечений найманий працівник тощо.

Законодавство в жодному разі не заперечує можливість такої співпраці, адже в деяких випадках вона є обгрунтована та навіть єдиноможлива. Водночас, з метою захисту прав фізичних осіб, які на постійній основі надають послуги чи виконують роботи у таких «роботодавців», зачно обмежуються такі відносини як на законодавчому рівні, так і судами у існуючій судовій практиці.

Тому експерт радить залучати сторонніх виконавців лише у разі необхідності виконання окремих робіт (наприклад, розробки програмного забезпечення чи здійснення діяльності з перекладу текстів), що виключає необхідність втручання «роботодавця» в цей процес та забезпечує можливість підготовки та надання готового результату ФОП-ом самостійно.

Слід також розуміти, що підприємство може укладати цивільно-правовий договір не лише з ФОП, а й із звичайною фізичною особою, яка не зареєстрована як підприємець.

Очевидно, що існування даних правовідносин законодавством також не забороняється, однак якщо договір передбачає систематичне виконання певних завдань, це підпадає під визначення поняття підприємницької діяльності (діяльності, яку провадить безпосередньо особа і на свій власний ризик більше ніж тричі на один календарний рік).

В такому випадку більшість ризиків несе не підприємство, а сама фізична особа, оскільки відсутність реєстрації як підприємця у разі систематичного здійснення такої діяльності загрожує штрафами (від 17 000 до 34 000 грн.; за повторне порушення протягом року – від 34 000 до 85 000 грн). До того ж ДФС вимагає, що така фізична особа, навіть якщо вона не має статусу підприємця, однак отримує «систематичні» доходи, то має сплатити ПДФО за ставкою 18%, військовий збір – 1,5% і нарахувати ЄСВ – 22%.

Очевидно, що співпраця з фізичною особою за цивільно-правовим договором є вигідною для підприємства, оскільки воно заощаджує на робочому місці такого «працівника» і такій особі не потрібно оплачувати відпустку, зберігати в окремих ситуаціях середній заробіток тощо. Однак слід зважати, що послуги (роботи) за цивільно-правовим договором звичайна особа може надавати не частіше трьох разів на рік.

Більш детально про відмінності між трудовими та цивільними правовідносинами йтиметься нижче.

Трудовий чи цивільно-правовий договір: у чому відмінності?

Що стосується предмету договору, то він, на перший погляд, не є суттєво різним у даних договорах. Так, предметом трудового договору є виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією — за професією (посадою), передбаченою штатним розписом (ст. 21 КЗпП), а цивільний договір спрямований на надання певного обсягу послуг, виконання певного обсягу робіт, обумовленого ЦПД (ст. 837, 901 ЦК).

Водночас слід розуміти, що предметом трудового договору є безпосередньо праця працівника в процесі виробництва, а характер цивільного договору свідчить лиш про необхідність виконання визначеного в договорі обсягу робіт.

Звідси метою трудового договору є лише виконання певних трудових функцій, що відображається у табелі обліку робочого часу, в той час як надання послуг за цивільно-правовим договором супроводжується отриманням кінцевого матеріального результату, що підтверджується оформленням окремого акту.

Однак, саме в особливостях даних договорів відображається відмінність таких правовідносин.

Якщо ж говорити про форму договору, то на відміну від цивільно-правового договору, письмова форма не є обов’язковою для оформлення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем. Водночас, усний характер такого договору не виключає необхідність видачі роботодавцем спеціального наказу чи розпорядження про прийом працівника на певну посаду.

Окрім цього слід зважати, що в той час, як більшість трудових договорів укладаються на безстроковій основі, то цивільні договори не можуть бути бзстроковими і укладаються на конкретний строк (водночас, у випадках, визначених конкретним договором, вони можуть пролонгуватись).

Особливістю також є те, що, на відміну від найманого працівника, залучена за цивільним договором особа не повинна підкорятись правилам внутрішнього розпорядку роботодавця, не має власного робочого місця, а самостійно організовує процес виконання предмету договору на власний ризик та власними засобами, за що отримує винагороду, визначену в договорі (в той час як наймані працівники отримують заробітну плату, яка виплачується їм щонайменше двічі на місяць).

Очевидно, що такий «працівник» не зараховується до штату, у його трудову книжку не вносяться жодні відомості про його роботу на підприємстві і він не забезпечується жодними гарантіями, передбаченими для найманих працівників КЗпП.

Окрім цього, слід зважати, що найманий працівник зобов’язаний виконувати трудові обов’язки особисто, без права передоручення третій особі, в той час як залучена особа у випадках, встановлених в договорі, може покласти виконання своїх обов’язків на інших осіб.

Чек-ліст правильного цивільно-правового договору

Виходячи із зазначених відмінностей, експерт запропонувала перелік особливостей, на які слід звернути увагу «роботодавцеві» при укладенні цивільно-правового договору із ФОП.

1. Назва договору повинна відповідати його предмету.

Назва договору повинна відповідати характеру робіт, які буде виконано, або послуг, які буде надано (наприклад, «договір про надання бухгалтерських послуг», «договір про надання послуг з адміністрування комп'ютерної мережі» тощо).

2. Не слід в договорі визначати посаду виконавця

Сторонами в цивільно-правових договорах є лише замовник і виконавець або підрядник і повірений.

Тобто у цивільно-правових договорах ніколи не можна вказувати наступні ознаки, які дадуть змогу перевіряючим кваліфікувати даний договір як трудовий, а саме:

• назву посади, професії та повноваження «працівника»;
• наявність вакантної посади в штатному розписі підприємства;
• посадовий оклад або розмір заробітної плати;
• робоче місце;
• графік роботи й облік робочого часу;
• гарантії (наприклад, відпустки, компенсації, лікарняні тощо).

Часто підприємства помиляються, коли предметом цивільно-правового договору визначають «роботу за» посадою або спеціальністю, наприклад, виконання обов’язків бухгалтера, швачки, будівельника. Відповідно помилкою є і оформлення наказів про приймання на роботу «працівника», заповнення його трудової книжки, ведення особової картки тощо.

Підприємство також може укласти договір на виконання робіт чи надання послуг із ФОП, який уже працює на підприємстві за трудовим договором. Однак слід бути обережним, щоб вид роботи, яку виконує працівник за трудовим договором, не збігалася із видами підприємницької діяльності, що він провадить як підприємець. В інакшому випадку такі правовідносини вважатимуться порушенням норм Податкового кодексу та приховуванням реальних трудових правовідносин.

3. Слід правильно сформулювати предмет договору

Поміж іншим, у цивільно-правовому договорі потрібно правильно й детально прописати головні умови, про які домовилися сторони, визначити його головну суть — предмет договору.

Тобто слід правильно та конкретно описати усі роботи чи послуги, які виконавець зобов’язаний виконати чи надати. Наприклад, бухгалтерські послуги можна визначити в договорі більш точно, наприклад, як «складання квартального звіту та подання звітності підприємства, ведення бухгалтерського обліку на підприємстві і т.д.».

4. Необхідно визначати оплату за результат, а не сам процес

Результат робіт визначається після закінчення роботи й оформлюється актом приймання-передачі робіт (виконання послуг).

Оплата ж праці повинна здійснюватись за фактично виконану роботу (надані послуги), а не за відпрацьований час, адже винагорода за виконання обов'язків у формі заробітної плати свідчить про виконання трудових функцій.

До того ж, слід враховувати, що розмір цієї винагороди не повинен залежати від мінімальної заробітної плати. Окрім цього неправильним є встановлення оплати за роботу двічі на місяць (по аналогії із заробітною платою), водночас визначення в договорі можливості авансової оплати праці допускається.

5. Слід укладати цивільно-правовий договір на визначений строк

Не підходить також зазначення, що договір діє, допоки сторони не виконають своїх зобов'язань, оскільки такий договір теж можуть кваліфікувати як трудовий.

Якщо виконання робіт можна поділити на окремі етапи, то строк їх виконання слід також визначати окремо, закриваючи кожен з яких слід підписанням між сторонами акту приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг).

Також необхідно уникати укладення подібного договору з однією і тією ж особою декілька разів протягом року.

6. Оформлення факту виконання договору підписанням акту приймання-передачі

Як зазначила експерт, відсутність необхідних первинних документів, які підтверджують виконання цивільно-правових договорів, є ще однією поширеною помилкою. Щоб їй запобігти, факт виконання робіт (наданих послуг) слід оформлювати відповідним актом, який підписують сторони.

Приділяти даним питанням увагу при укладенні цивільно-правового договору з ФОП (чи фізичною особою) повинне, в першу чергу, саме підприємство.

У разі ж, якщо під час інспекційного відвідування працівниками Держпраці буде встановлено існування фактичних трудових відносин між сторонами договору та, як наслідок, підміна їх цивільними, підприємству та директору загрожують значні штрафи.

Так, для підприємства в даному випадку передбачений фінансовий штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат (125 190 грн) за кожного працівника, допущеного до роботи без укладення з ним трудового договору (ст. 265 КЗпП). Окрім цього передбачається і адміністративна відповідальність для посадових осіб підприємства-«роботодавця» у вигляді штрафу від 500 до 1000 неоподаткованих мінімумів доходів громадян (від 8 500 грн до 17 000 грн) (ст. 41 КпАП).

Підсумовуючи, слід наголосити, що існування правовідносин з приводу виконання робіт чи надання послуг можливе між підприємством та фізичною особою без існування трудових правовідносин (зокрема, шляхом укладення цивільно-правового договору).

Однак важливу увагу при їх укладенні слід приділяти усім положенням, які стосуються визначення предмету договору, строку надання послуг чи виконання робіт та порядку їх оплати, оскільки неправильне визначення даних положень може дати підстави перевіряючим для накладення штрафів на підприємство-«роботодавця» та його посадових осіб за фактичне приховування трудових правовідносин.

ukrainepravo.com