Гражданско-правовой договор вместо трудового: позиция законодательства и практики

Как известно, деятельность Кабинета Министров Украины и Гоструда последнее время направлена ​​на детенизацию трудовых правоотношений, выявления неоформленных работников и привлечения недобросовестных работодателей к ответственности. Именно многотысячные штрафы вызвали развитие данной темы в прессе и ажиотаж вокруг вновь судебных решений, касающихся тредов правоотношений.

Очевидно, что причиной избегания официального трудоустройства работников является желание работодателей оптимизировать налоговую нагрузку и упростить процедуру увольнения работников, в случае необходимости.

В то же время, еще одним распространенным, но не всегда законным способом использования труда физических лиц (или ФЛП) является заключение с ними гражданско-правовых договоров.

Какие налоги уплачиваются с наемного работника, а какие с ФЛП?

Прежде чем рассмотреть законность или незаконность возможности подмены трудовых правоотношений гражданскими отношениями с физическими лицами или ФЛП, следует проанализировать, в чем же заключается данная оптимизация налогов, то есть, какие налоги уплачиваются работодателем в каждом из этих случаев.

Так, например, если речь идет о наемного работника, то с заработной платы должен быть удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 18% и военный сбор (1,5%).

Кроме этого, за свой счет работодатель ежемесячно должен платить единый социальный взнос (ЕСВ) с работника, составляет 22% от заработной платы.

В то же время, если работодатель решает заключить гражданско-правовой договор с ФЛП, то все налоговая нагрузка возлагается «на плечи» такого работника - да, с полученного дохода он платит налог (например, для плательщиков единого налога третьей группы - 5%) и дополнительно ежемесячно по свой счет перечисляет сумму ЕСВ (22%).

Таким образом, очевидно, что более выгодной для работодателя является сотрудничество с ФОТ - это снимает ряд вопросов по поводу начисления и уплаты налогов, а также полностью не ограничивает работодателя нормами трудового законодательства, гарантии, которыми должен быть обеспечен наемный работник и тому подобное.

Законодательство в коем случае не отрицает возможность такого сотрудничества, ведь в некоторых случаях она обоснована и даже единственно. В то же время, в целях защиты прав физических лиц, которые на постоянной основе предоставляют услуги или выполняют работы в таких «работодателей», начнут ограничиваются такие отношения как на законодательном уровне, так и судами в существующей судебной практике.

Поэтому необходимо привлекать сторонних исполнителей только в случае необходимости выполнения отдельных работ (например, разработки программного обеспечения или осуществления деятельности по переводу текстов), что исключает необходимость вмешательства «работодателя» в этот процесс и обеспечивает возможность подготовки и предоставления готового результата ФЛП-ом самостоятельно.

Следует также понимать, что предприятие может заключать гражданско-правовой договор не только с ФЛП, но и с обычным физическим лицом, не зарегистрированным в качестве предпринимателя.

Очевидно, что существование данных правоотношений законодательством также не возбраняется, однако если договор предусматривает систематическое выполнение определенных задач, это подпадает под определение понятия предпринимательской деятельности (деятельности, которую осуществляет непосредственно лицо и на свой страх и риск больше трех раз в один календарный год).

В таком случае большинство рисков несет не предприятие, а сама физическое лицо, так как отсутствие регистрации как предпринимателя в случае систематического осуществления такой деятельности грозит штрафами (от 17 000 до 34 000 грн.; за повторное нарушение в течение года - от 34 000 до 85 000 грн ). К тому же ГФС требует, чтобы такое физическое лицо, даже если она не имеет статуса предпринимателя, однако получает «систематические» доходы, то должен заплатить НДФЛ по ставке 18%, военный сбор - 1,5% и начислить ЕСВ - 22%.

Очевидно, что сотрудничество с физическим лицом по гражданско-правовому договору является выгодной для предприятия, поскольку оно экономит на рабочем месте такого «работника» и такому лицу не нужно оплачивать отпуск, хранить в отдельных ситуациях средний заработок и тому подобное. Однако следует учитывать, что услуги (работы) по гражданско-правовому договору обычная лицо может оказывать не чаще трех раз в год.

Более подробно об отличиях между трудовыми и гражданскими правоотношениями речь пойдет ниже.

Трудовой или гражданско-правовой договор: в чем отличия?

Что касается предмета договора, то он, на первый взгляд, не является существенно различным в данных договорах. Так, предметом трудового договора является выполнение определенной работы по конкретной квалификации - по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием (ст. 21 КЗоТ), а гражданский договор направлен на предоставление определенного объема услуг, выполнения определенного объема работ, обусловленного ГПД (ст. 837 , 901 ГК).

В то же время следует понимать, что предметом трудового договора является непосредственно труд работника в процессе производства, а характер гражданского договора свидетельствует лишь о необходимости выполнения определенного в договоре объема работ.

Отсюда целью трудового договора является только выполнение определенных трудовых функций, отражается в табеле учета рабочего времени, в то время как предоставление услуг по гражданско-правовому договору сопровождается получением конечного материального результата, что подтверждается оформлением отдельного акта.

Однако, именно в особенностях данных договоров отражается отличие таких правоотношений.

Если же говорить о форме договора, то в отличие от гражданско-правового договора, письменная форма не является обязательной для оформления трудовых правоотношений между работником и работодателем. В то же время, устный характер такого договора не исключает необходимость выдачи работодателем специального приказа или распоряжения о приеме работника на определенную должность.

Кроме этого следует учитывать, что в то время, как большинство трудовых договоров заключаются на бессрочной основе, то гражданские договоры не могут быть бзстроковимы и укладываются на конкретный срок (время, в случаях, определенных конкретным договором, они могут пролонгироваться).

Особенностью также является то, что, в отличие от наемного работника, привлечена по гражданскому договору лицо не должно подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя, не имеет собственного рабочего места, а самостоятельно организует процесс выполнения предмета договора на собственный риск и собственными средствами, за что получает вознаграждение , определенную в договоре (в то время как наемные работники получают заработную плату, выплачиваемую им по меньшей мере дважды в месяц).

Очевидно, что такой «работник» не засчитывается в штат, в его трудовую книжку не вносятся никакие сведения о его работе на предприятии и он не обеспечивается никакими гарантиями, предусмотренными для наемных работников КЗоТ.

Кроме этого, следует учитывать, что наемный работник обязан выполнять трудовые обязанности лично, без права передоверия третьему лицу, в то время как привлечена лицо в случаях, установленных в договоре, может возложить исполнение своих обязанностей на других лиц.

Чек-лист правильного гражданско-правового договора

Исходя из указанных различий, эксперт предложила перечень особенностей, на которые следует обратить внимание «работодателю» при заключении гражданско-правового договора с ФЛП.

1. Название договора должна соответствовать его предмета.

Название договора должна соответствовать характеру работ, которые будут выполнены, или услуг, будет предоставлен (например, «договор о предоставлении бухгалтерских услуг», «договор о предоставлении услуг по администрированию компьютерной сети» и т.п.).

2. Не следует в договоре определять должность исполнителя

Сторонами в гражданско-правовых договорах есть только заказчик и исполнитель или подрядчик и поверенный.

То есть в гражданско-правовых договорах никогда нельзя указывать следующие признаки, которые позволят проверяющим квалифицировать данный договор как трудовой, а именно:

• название должности, профессии и полномочия «работника»;
• наличие вакантной должности в штатном расписании предприятия;
• должностной оклад или размер заработной платы;
• рабочее место;
• график работы и учет рабочего времени;
• гарантии (например, отпуска, компенсации, больничные и т.д.).

Часто предприятия ошибаются, когда предметом гражданско-правового договора определяют «работу за» должности или специальности, например, выполнение обязанностей бухгалтера, швеи, строителя. Согласно ошибкой является и оформления приказов о приеме на работу «работника», заполнение его трудовой книжки, ведение личной карточки и тому подобное.

Предприятие также может заключить договор на выполнение работ или оказание услуг с ФЛП, который уже работает на предприятии по трудовому договору. Однако следует быть осторожным, чтобы вид работы, которую выполняет работник по трудовому договору, не совпадающее с видами предпринимательской деятельности, он проводит как предприниматель. В противном случае такие правоотношения считаться нарушением норм Налогового кодекса и сокрытием реальных трудовых правоотношений.

3. Следует правильно сформулировать предмет договора

Между прочим, в гражданско-правовом договоре нужно правильно и подробно прописать главные условия, о которых договорились стороны, определить его главную суть - предмет договора.

То есть нужно правильно и конкретно описать все работы или услуги, которые исполнитель обязан выполнить или предоставить. Например, бухгалтерские услуги можно определить в договоре более точно, например, как «составление квартального отчета и представление отчетности предприятия, ведение бухгалтерского учета на предприятии и т.д.».

4. Необходимо определять оплату за результат, а не сам процесс

Результат работ определяется после окончания работы и оформляется актом приема-передачи работ (выполнение услуг).

Оплата же труда должна осуществляться за фактически выполненную работу (предоставленные услуги), а не за отработанное время, ведь вознаграждение за выполнение обязанностей в форме заработной платы свидетельствует о выполнении трудовых функций.

К тому же, следует учитывать, что размер этого вознаграждения не должен зависеть от минимальной заработной платы. Кроме этого неправильным является установление оплаты за работу дважды в месяц (по аналогии с заработной платой), одновременно определения в договоре возможности авансовой оплаты труда допускается.

5. Следует заключать гражданско-правовой договор на определенный срок

Не подходит также указания, что договор действует, пока стороны не выполнят своих обязательств, поскольку такой договор тоже могут квалифицировать как трудовой.

Если выполнение работ можно разделить на отдельные этапы, то срок их выполнения следует также определять отдельно, закрывая каждый из которых следует подписанием между сторонами акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг).

Также необходимо избегать заключения подобного договора с одной и той же лицом несколько раз в течение года.

6. Оформление факта выполнения договора подписанием акта приема-передачи

Как отметила эксперт, отсутствие необходимых первичных документов, подтверждающих выполнение гражданско-правовых договоров, является еще одним распространенным заблуждением. Чтобы ее предотвратить, факт выполнения работ (оказанных услуг) следует оформлять соответствующим актом, который подписывают стороны.

Уделять данному вопросу внимание при заключении гражданско-правового договора с ФЛП (или физическим лицом) должно, в первую очередь, само предприятие.

В случае же, если во время инспекционного посещения работниками Гоструда будет установлено существование фактических трудовых отношений между сторонами договора и, как следствие, подмена их гражданскими, предприятию и директору угрожают значительные штрафы.

Так, на предприятии в данном случае предусмотрен финансовый штраф в размере 30 минимальных заработных плат (125 190 грн) за каждого работника, допущенного к работе без заключения с ним трудового договора (ст. 265 КЗоТ). Кроме этого предусматривается и административная ответственность для должностных лиц предприятия-«работодателя» в виде штрафа от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 грн до 17000 грн) (ст. 41 КоАП).

Подытоживая, следует отметить, что существование правоотношений по поводу выполнения работ или оказания услуг возможно между предприятием и физическим лицом без существования трудовых правоотношений (в частности, путем заключения гражданско-правового договора).

Однако важное внимание при их заключении следует уделять всем положениям, касающимся определения предмета договора, срока предоставления услуг или выполнения работ и порядка их оплаты, поскольку неправильное определение данных положений может дать основания проверяющим для наложения штрафов на предприятие- «работодателя» и его должностных лиц за фактическое сокрытие трудовых правоотношений.

ukrainepravo.com